Воронка массового подбора персонала. Как настроить? 8 полезных советов.

Кадровое агентство обеспечивает привлечение соискателей работы. Значит ли это, что от агентства зависит эффективность подбора персонала? Рассмотрим этот вопрос.

Воронка массового подбора персонала: принцип в наборе персонала

Итак, клиент обращается в агентство с задачей — ему нужен персонал и агентство должно обеспечить ему набор этого персонала. Специалисты агентства отвечают «да, конечно, мы обеспечим вам лидогенерацию».

Вопрос: говорят ли они об одном и том же?

Ответ: конечно же, нет.

Как и в системе продаж, в наборе персонала действует тот же принцип «воронки» (sales funnel). Агентство работает на самом широком конце этой воронки, которая обозначается термином «охват аудитории». Это, собственно, и есть лидогенерация — при максимально широком охвате обеспечить нужно количество откликов.

Но это только первый этап массового набора, на следующих стадиях «воронки» включаются уже собственные службы клиента — вот именно здесь могут происходить потери, из-за которых у клиента может возникать недовольство всем процессом и в частности услугами агентства.

Рынок соискателя: Новые вызовы для работодателей

Конечно же, и в работе агентства могут быть недочёты. Однако не бывает такого, чтобы агентство по подбору персонала не оценивало бы количество и качество своего трафика, не анализировало бы статистику по своим кампаниям, благо, что цифровая среда предоставляет её в избытке. Соответственно, если возникает ситуация недовольства результатами, резонно обратиться к этой статистике. Но вполне может оказаться, что проблема находится где-то «ниже в воронке».

В нынешней ситуации на рынке труда об этих проблемах следует задуматься до обращения в кадровое агентство. Эксперты характеризуют ситуацию как «рынок соискателя». Это значит, что работодателю необходимо перестроить процесс обработки заявки от соискателя. Сфера массового найма сотрудников расширилась, поскольку многим предприятиям нужно закрывать возникшие на рынке лакуны. Службам по работе с персоналом уже не хватает мощностей обычных «работных сайтов», подключаются другие каналы коммуникации, как онлайн, так и вне сети Интернет. Однако попытка просто механически увеличить охват, хотя и может поднять трафик, но если он не будет качественно обрабатываться, то это не даст ничего, кроме увеличения бюджетов проведения кампаний.

В нынешних условиях заметного дефицита персонала соискатели уже не готовы днями ждать звонка или по нескольку раз приходить на собеседование. Теперь HR-службы борются за соискателей работы и получает работников тот, кто окажется более проворным.

Процессы набора: установление контакта

Начиная кампания по набору персонала, самому клиенту следует убедиться, что его HR-процессы правильно настроены и отвечают текущему состоянию рынка трудовых ресурсов.

Следует понимать, что эти процессы можно довольно чётко поделить на два этапа:

1. Установление контакта
2. Отбор кандидата

В каждом из них можно обозначать четыре аспекта, которые требуют дополнительной настройки. Обозначим их соответствующими подпунктами:

Определение требований к профилю соискателя

Чётко сформулировать требуемый профиль соискателя, отобрав только те характеристики, что соответствуют цели набора. Это поспособствует и более точной постановке задачи кадровому агентству. Например, уже на этом уровне можно ввести режим первичного отбора, если в минимальных требованиях установить определённое условие для приёма заявки.

Максимально сократить срок ответа на заявку

Как было сказано выше, получает кандидата тот, кто проворнее. Лаг в три дня от отправки заявки до ответного звонка в нынешних условиях уже недопустим.

Регламентировать первый разговор с кандидатом

То, что на четверть или даже треть звонков рекрутеров не будет ответа, вполне нормально. Это тоже нужно учесть при установлении ключевых показателей эффективности их работы. Важно, чтобы рекруты ясно понимали, что и кому из кандидатов следует говорить, как вовлекать их в дальнейшую коммуникацию с вашей организацией. Лучше всего, если рекрутер будет следовать хорошо прописанному и отработанному скрипту.

Расширить инструментарий контакта рекрутера с соискателями

Телефонные звонки перестали быть главным средством контакта. Всё больше людей, особенно молодых, не любят говорить по телефону и предпочитают текстовое общение в мессенджерах и социальных сетях.

Воронка массового подбора персонала: Процессы набора

Осмысленная предварительная настройка этих параметров может существенно изменить показатели «недозвонов» и «приглашений». Эту настройку можно провести как до обращения в агентство, так и совместно с его специалистами. Последнее может быть даже предпочтительнее. Далее следует этап отбора, где важно:

Реалистичные требования к кандидатам

Убедиться, что вы не завышаете требования к кандидатам. Установка «мы отберём только лучших из лучших» ушла очень далеко в прошлое. Требования должны соответствовать не «оптимистическому сценарию», а реалистической оценке положения на рынке.

Оценка заинтересованности кандидата в вакансии

Не переоценивать заинтересованности кандидата именно в вашей вакансии. Конкуренция за соискателей работы в сфере массового подбора персонала высока. Из-за этой «ошибки в самооценке» потеря кандидатов может происходить на более глубоком уровне «воронки рекрутинга», что обесценивает усилия, приложенные специалистами на всех предыдущих уровнях.

Проведение собеседований с кандидатами следует также чётко регламентировать, чтобы не возникали ситуации, когда «нужно подождать», поскольку большинство кандидатов ждать не захочет и не будет.

Регламентация собеседований

Подумать об альтернативе очной встрече. Технологии сейчас позволяют провести интервью по видео-связи. При достаточной проработке сценария разговора и квалификации HR-специалиста это вполне рабочий инструмент, хотя и редко применяемый пока ещё в практике найма персонала. Конечно, можно рассудить так, что если человеку «лениво» приехать в какое-то назначенное место для прохождения собеседования, то что тогда говорить о его мотивации к работе? В этом рассуждении есть свой резон, однако на другой чаше весов высокая конкуренция за кандидатов, так что альтернатива очной встрече в наш век высоких технологий – это то, о чём следует задуматься.

Своевременное трудоустройство пройденных кандидатов

Не затягивайте трудоустройство прошедшего отбор кандидата. Следует помнить, что и на этом, казалось бы чисто формальном, шаге кандидат вполне может «отвалиться», а это будет означать, что вся предыдущая работа прошла в пустую.

Эффективное взаимодействие с Кадровым Агентством: Ключевые шаги и рекомендации

Итак, подведём итог по теме «Воронка массового подбора персонала«. Чтобы взаимодействием с кадровым агентством было эффективным, важно:

• четко представлять себе целевой профиль кандидата
• не «играть в кальмара», понимать, что для целей набора персонала важен каждый кандидат
• оптимизировать работу с откликом на заявки, сделав его максимально быстрым
• отладить процесс прохождения кандидатами собеседований
• не затягивать трудоустройство

Кроме того, очень важным будет установление доверительных и прозрачных отношений с кадровым агентством, чтобы чётко определить зоны ответственности, задать соответствующий KPI собственным сотрудникам и не забывать, что массовый подбор персонала с помощью кадрового агентства — это процесс, в котором в равной степени задействованы обе структуры, как агентства, так и клиента. О том, как кадровое агентство Екатерины Маниной проводит лидогенерацию для своих клиентов, узнайте здесь