Массовый подбор персонала во многом схож с маркетингом — здесь тоже работает «воронка» и другие схожие инструменты. А главное, здесь точно также важна чётко выстроенная система.
В современных условиях массрекрутинг, чтобы быть эффективным, должен отвечать двум главным принципам: быстрота работы и прозрачность процесса.
Оба эти фактора являются показателями правильной систематизации в решении задачи массового подбора линейного персонала. В крупных компаниях, особенно в ретейл-сетях, подбор линейного персонала ведётся постоянно. Именно для таких компаний наиболее важно, чтобы эта работа была максимально систематизирована.
Чёткая выстроенная и, главное, прозрачная система позволяет вовремя заметить и, соответственно, устранить ошибки. Самое опасное для руководителя службы по работе с персоналом — это неспособность признавать ошибки и, как следствие, нежелание налаживать прозрачность системы.
Чтобы система массового подбора персонала была эффективна и прозрачна, нужно соблюсти следующие параметры:
Рекрутеры занимаются довольно однообразной работой. Поэтому велик соблазн, однажды проведя с ним установочный тренинг, пустить их «в свободное плавание». Однако рутинная работа чревата тем, что может начать на что-то отвлекаться, в то время как его основная задача — быстро связаться с соискателем и качественно провести первое интервью.
Руководителю HR-службы следует постоянно быть в курсе работы рекрутеров и следить за тем, чтобы у них была актуальная информация о состоянии вакансий, условиях позиций, требованиях, ставках, бонусах и тп.
Кроме того, должна быть чёткая связь между рекрутерами и нанимающими менеджерами подразделений. Это обеспечивает плавное прохождение последней стадии «воронки привлечения сотрудников». В противном случае может происходить сбой на этой самой последней стадии — рекрутер направляет кандидата на собеседование с нанимающим менеджером, а там оказывается, что вакансия уже закрыта. А это значит, что вся предыдущая работа была проделана напрасно.
Стандартное деление каналов привлечения — внутренние и внешние. К внутренним каналам относятся рекомендательная система, когда уже нанятые сотрудники советуют своим знакомым работу в вашей компании, и различные возможности по информированию вероятных кандидатов «собственными средствами», например, при помощи объявлений с QR-кодами.
Внешние каналы, как правило, обслуживают контрагенты — частные кадровые агентства. Нередко случается, что HR-служба сосредотачивается на внешних каналах, самостоятельно ведя активность в соцсетях, например, или занимаясь контролем работы контрагента, и забывает про собственные внутренние каналы коммуникации с вероятными соискателями.
Для массового подбора персонала важно не ограничиваться каким-то каналом, пусть даже и кажется, что он самый эффективный, а значит остальные можно отбросить. Безусловно, сервис hh.ruочень хорошо работает и многие организации рассматривают его как основной. Однако другие сервисы, в том числе и Авито, не смотря на некоторые сложности в работе с ним, предоставляют не менее качественный трафик.
Для массового подбора важен максимально широкий охват. Для этого нужно использовать как можно больше доступных каналов.
Конечно же, большое количество каналов трудно контролировать и тем более заниматься всем самостоятельно. Именно поэтому важен следующий принцип.
Контрагентом по подбору персонала должно быть агентство, специализирующееся в данном виде деятельности. Хотя между массрекрутингом и массмаркетингом есть немало общего, всё же у каждого есть и своя специфика. Соответственно, профессиональные кадровые агентства нарабатывают свою экспертность. В результате внешнее агентство становится не просто подрядчиком, а партнёром.
В отличие от подрядчика, который просто передал вам лиды и на этом считает свою работы выполненной, профессиональное кадровое агентство, выступая как партнёр, будет вникать в вашу ситуацию, изучать данные и даже давать рекомендации, к которым стоит прислушиваться.
Качественная работа с контрагентом предполагает налаженную двустороннюю обратную связь. Взаимодействие с контрагентом — это распределение компетенции. Попытки что-то скрыть, умолчать или просто переложить ответственность контр-продуктивны и даже губительны. Поэтому чрезвычайно важен ещё один принцип.
Цифровизация профессиональной деятельности позволяет создавать такую информационную среду, в которой все её участники будут иметь простой и удобный доступ ко всей значимой информации.
Лучше всего, если у вас есть единый интерфейс, в котором и нанимающие менеджеры, и рекрутеры, и команда бэк-офиса видят и могут оперировать актуальными данными. Например, каждый авторизованный пользователь может получить сведения о штатном расписание каждого подразделения компании, количестве открытых вакансий, позиции на подбор и на замещение, и так далее. Содержание доступной информации может быть таким, как вам нужно, главное — чтобы это было систематизировано.
Систематизированность процесса означает, что у вас есть единая классифицированная база данных, доступная всем его участникам. Это значит, что вы можете:
Систематизация и автоматизация позволяет вам ясно видеть общую картину — сколько кандидатов находятся в том или ином статусе, у кого происходит задержка с оформлением и т.д. Также вам видны ситуации, в которых заданные параметры не соответствующие плановым. Например, \статус «на оформлении» висит дольше положенного срока.
Следовательно, подключение к работе профессионального кадрового агентства будет гораздо проще, поскольку у контрагента с надлежащим уровнем экспертности в данном направлении деятельности тоже имеется своя система, интеграция с которой не составит большого труда.
Если же у вас ещё нет своей налаженной системе, то обращение в кадровое агентство Екатерины Маниной станет верным шагом по формированию такой системы. Мы всегда настроены на открытый профессиональный диалог с нашими клиентами, для которых мы стараемся быть в первую очередь компетентным партнёром в решении задач по массовому или точечному подбору персонала. Познакомьтесь с нашим стилем общения в подборке видео-интервью с нашими друзьями и коллегами – профессионалами своего дела, рассказывающими о своём опыте работы, а также взаимодействия с нашим агентством.
Кадровое агентство обеспечивает привлечение соискателей работы. Значит ли это, что от агентства зависит эффективность подбора персонала? Рассмотрим этот вопрос. Воронка массового подбора персонала: принцип в наборе персонала Итак, клиент обращается в агентство с задачей — ему нужен персонал и агентство должно обеспечить ему набор этого персонала. Специалисты агентства отвечают «да, конечно, мы обеспечим вам лидогенерацию». […]
Современное состояние рынка трудовых ресурсов в России многие специалисты единодушно оценивают как сложное, переживающее период кардинальной смены ключевых ориентиров. В этой статье расскажем об актуальных тенденциях в сфере массового подбора персонала (массовый рекрутинг). Массрекрутмент: определение и задачи Массрекрутмент, чаще называемый массовым подбором линейного персонала – комплекс мер, предпринимаемых для найма большого количества сотрудников. Чаще всего […]
Кадровое агентство или агентство по подбору персонала — это посредники между компанией и соискателями. В этой статье разберемся, когда стоит обратиться в кадровое агентство с большей пользой для вас. В вашей компании нет постоянного специалиста по подбору кадров (такое встречается в молодых компаниях или небольших фирмах). Или может сотрудник, отвечающий за подбор персонала, не имеет […]
