В условиях острого кадрового дефицита менеджеры среднего и высшего звена руководства подвергаются наибольшему стрессу. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы руководители, включая топ-менеджеров, развивали свои навыки управления эмоциями.
При подборе кандидатов на руководящие должности в 2024 году, по сообщению «Ведомостей», всего лишь в 9% компаний соискатели вакансии проходили тест IQ.При этом популярность тестов на определение уровня интеллекта при оценке кандидатов за десятилетие значительно снизилась— в 2013 году их применяли 20% нанимающих компаний.
Скептицизм в отношении тестов интеллекта, тем не менее, не означает полного отказа от этой практики при найме персонала. Они по прежнему присутствуют во многих процедурах оценки кандидатов, правда, в основном для менеджеров среднего звена и специалистов, работающих с клиентами. Чаще всего они применяются для определения того, насколько хорошо кандидат сможет справляться с трудными или конфликтными ситуациями.
В последнее время традиционные тесты и методики проверки когнитивных способностей дополняются тестированием эмоционального интеллекта — то есть способность человека понимать чувства других людей и, что более важно, осознавать собственные эмоции и уметь управлять ими. Развитый эмоциональный интеллект важен для руководителя, поскольку позволяет ему или ей:
Изложенное звучит очень хорошо и выглядит вполне понятно, однако далеко не всегда отвечает реалиям взаимоотношений в организациях. Ни для кого не секрет, что зачастую в отношениях между руководством и сотрудниками превалирует стереотип командно-административной системы, где слово «команда» означает вовсе не группу единомышленников, а приказ начальства, который должен быть выполнен без разговоров.
Как правило, руководители, не находящие ничего плохого в том, чтобы использовать приказной тон в общении со своими сотрудниками, объясняют это тем, что «начальник должен быть строгим», а «распоряжение начальника — это не просьба». Таким образом, в жёсткости формулировок речи начальника отражается жёсткость корпоративной иерархии.
Как показывают результаты многих исследований, умение брать на себя ответственность и давать чёткие распоряжения подчинённым является важной профессиональной чертой хорошего лидера. Однако эта черта имеет ограниченную применимость. Безусловно, она крайне важна в кризисных ситуациях, однако зачастую непродуктивна в нормальной рабочей обстановке.
В общем и целом, проблема приказного тона в его адекватности. Если сотрудники осознают, что рабочий коллектив находится в ситуации кризиса, то чёткие и даже жёсткие распоряжения руководителя воспринимаются (если не всеми, то большинством сотрудников) как адекватные сложившимся условиям. Но когда идёт обычный рабочий процесс и все заняты своим делом, резкие высказывания начальника в приказном тоне могут быть восприняты, скорее всего, как грубость или даже намеренная инвектива — высказывание, имеющее целью унизить адресата. Для обобщения всех таких проявлений грубости, уничижения, язвительности и различных других явных инвектив используется слово микроагрессия.
Проведённое в 2023 году исследование наглядно показало, что грубость, исходящая от начальника к подчинённому, вызывает целый комплекс негативных последствий:
Также исследование показало, что микроагрессия, выраженная в письменном виде, например, в e-mail сообщении или корпоративном мессенджере, оказывает даже более сильное воздействие, нежели высказанная устно. Психологически это объяснимо тем, что письменное сообщение активнее обрабатывается нашим сознанием, нежели устная речь, и поэтому оставляет более глубокий отпечаток. То есть, письменную грубость люди воспринимают болезненнее — вероятно, потому, что не могут просто «пропустить её мимо ушей».
Тесты на эмоциональный интеллект в современной практике HR применяются в основном при найме обслуживающего персонала и руководителей среднего и нижнего звена. Именно от этих сотрудников ожидается повышенная стрессоустойчивость, а тесты EQ(аббревиатура, производная от IQ,обозначающая всю совокупность методик для определения развитости эмпатии и эмоционального интеллекта) позволяют с некоторой долей уверенности предсказать, насколько хорошо человек может справляться со стрессом.
Однако в любой организационной структуре огромную роль играет психологическая атмосфера в рабочем коллективе. И здесь главная роль — у руководящего состава, от менеджеров среднего уровня и выше. Именно руководители, начиная с топ-менеджеров, задают тон всей корпоративной культуре. И если в рабочем коллективе отмечаются негативные тенденции и процессы именно в плане дисциплины и взаимоотношений, то самое время вспомнить поговорку «рыба гниёт с головы».
В современных условиях острого кадрового дефицита менеджеры среднего и высшего звена руководства подвергаются наибольшему стрессу. Им необходимо добиваться нужных экономических и производственных показателей, и при этом решать кадровые проблемы, связанные с необходимостью удержания ключевых специалистов и вообще сохранения штата, а также привлечению и сохранению новых сотрудников. Отчёты специализированных «работных» сервисов наглядно показывают, что за последние три года текучесть кадров усилилась, а новые сотрудники, особенно молодого поколения, всё чаще покидают компанию ещё до завершения испытательного срока.
В этих условиях чрезвычайно важно, чтобы руководители, включая топ-менеджеров, развивали свои навыки управления эмоциями — чтобы снизить собственную подверженность стрессу, а также уменьшить вероятность негативного воздействия той самой эмоциональной цепной реакции «сверху вниз», о которой было сказано выше.
Соответственно, при подборе и найме кандидатов на руководящие должности к стандартным методам подбора также следует добавить элементы проверки эмоционального интеллекта. Конечно же, подбор руководителей среднего и высшего звена имеет свою специфику и, как правило, не предполагает использования таких формализованных методик, как тест Майера-Сэловея-Карузо (MSCEIT), весьма сложный и требующий времени, или даже тест по методике Д. В. Люсина, оценивающий эмоциональный интеллект по четырём векторам.
Однако методики оценки эмоционального интеллекта вполне могут быть встроены в интервью с кандидатом. Помимо определённых вопросов, в которых кандидату предлагается рассказать о ситуациях, когда ему требовалось применять свои навыки управления эмоциями, вполне рабочим методом является ситуационная задача или «кейс», как принято это называть в профессиональной среде.
Например, HR-специалист предлагает кандидату решить рабочий кейс на построение отношений — кандидат рассказывает о выстраивании диалога с новой командой, что он делал, чтобы построить доверие, как завоевывал авторитет. Либо это может быть кейс работы с возражениями и убеждением в рамках кросс-функциональной команды — кандидат рассказывает о проекте, который требовал вовлечения других команд, напрямую не связанных с задачей, и как он мотивировал других ему помочь.
На основе ответов интервьюер делает выводы о поведении, образе мыслей и ценностях кандидата. В отличие от тестового материала, данный метод даёт гораздо меньше сухих данных для аналитики. Однако его позитивная сторона состоит в том, что в таком разговоре не бывает единственно правильных ответов. Соответственно, данные методы являются инструментом субъективной оценки, а вопрос их эффективности во многом зависит от профессионализма HR-специалиста.
Обращаясь в Кадровое агентство Екатерины Маниной, вы можете быть уверены, что мы не только обеспечим качественное выполнение поставленной перед нами задачи, но и предоставим вам наши профессиональные компетенции для грамотной оценки кандидатов, в том числе и в плане стрессоустойчивости и эмоционального интеллекта. А вот в этой статье вы можете прочитать о том, на какие «тревожные сигналы» следует обратить внимание при проведении интервью с кандидатами на вакансию.
Как лучше всего выявить коммуникативные навыки кандидата на первичном этапе отбора? Есть эффективный инструмент, о котором расскажем в этой статье. Интервью по видеосвязи с кандидатом в процессе подбора персонала стало уже довольно распространённым явлением. Исследование компании «1С-Битрикс» и веб-интегратора «Факт» в 2024 году показало, что 40–45% компаний так или иначе занимались автоматизацией рекрутинга. Видеоинтервью являются […]
Структурирование интервью при приёме на работу — обязательный элемент для повышения эффективности процесса, однако этот инструмент требует правильного применения. Расскажем об этом подробнее в этой статье. О важной роли грамотно проведённого интервью в процессе подбора нового сотрудника мы уже писали не раз. Также мы часто упоминали о том, что в интервью важна его структура. Это позволяет стандартизировать […]
Подключение искусственного интеллекта в процесс подбора персонала позволяет получать более объективные оценки кандидатов, но решение должны принимать люди — и вот почему… Когда работодатель задаётся вопросом об эффективности и качестве подбора персонала, HR-эксперты дают первый и самый важный совет: не нанимайте просто чтобы нанять. То есть, задача «закрыть вакансию побыстрее» не должна выполняться буквально. Понятно, что такая […]
Можно ли составить представление о лояльности будущего сотрудника так же, как о его квалификации? Попробуем ответить в этой статье. Термины квалификации и лояльности сотрудников понятны и хорошо известны отнюдь не только HR-специалистам. Любому руководителю нужны квалифицированные и лояльные сотрудники. Но если о квалификации сотрудника можно предварительно судить по его резюме, то можно ли составить предварительное […]
Недовольство работодателей услугами кадровых агентств часто возникает вследствие всего одной, но самой досадной ошибки — расскажем о ней в этой статье. Спикеры различных конференций HR или авторы статей на бизнес-порталах нередко отмечают, что среди работодателей встречается недопонимание в отношении лидогенерации и массового найма. Зачастую работодатели склонны считать, что лидогенерация — это просто «массовый подбор на […]
В этой статье — о значении корпоративной культуры при найме и удержании персонала, а также пример использования одного полезного инструмента онбординга. Традиция приветственных обращений руководителей компании или её подразделения к новым, только что принятым в штат сотрудникам, имеет, с одной стороны, очень давние корни, а с другой — является относительно новой практикой в работе с […]
