За счёт чего можно увеличить количество перспективных соискателей?

Онлайн-агентства, специализирующиеся на электронных услугах для отделов управления кадрами, нередко выкладывают в открытый доступ описания своей работы с клиентами. В профессиональной среде это называют «кейсы», поэтому далее мы будем использовать этот термин. По сути, это, конечно же, рекламный материал. Но, поскольку он делается в нативном стиле, в нём «много слов» и есть материал, действительно полезный в профессиональном плане.

С определённой долей уверенности можно сказать, что полезный материал в рекламных кейсах есть практически всегда — если вы знаете, куда смотреть. Для примера приведём не так давно опубликованный одним из цифровых агентств кейс торговой сети «Четыре лапы». Ссылку давать не будем, так как мы берём его лишь для примера, чтобы показать метод анализа, а не анализировать данный кейс.

Как это принято, кейс начинается с краткой характеристики компании и её потребности. По сути, это изложение брифа агентства, превращённое в журнальный текст. Далее следует, как обычно, очень краткий, без особенных подробностей, рассказ о том, что происходило в ходе взаимодействия клиента с агентством. Всё это — информация для ознакомления. Самое интересное и важное содержится в завершающей части, где сообщается о результатах.

Безусловно, чтобы получить пользу от этого сообщения, нужно учитывать предыдущую информацию, данную для ознакомления. Однако внимательный анализ именно этого, как правило, небольшого абзаца и даёт основную полезную информацию. В кейсе «Четырёх лап» он выглядит так (приводим с небольшими корректорскими сокращениями):

Основные достижения:

• Увеличение откликов в регионах.Компания наладила контакт с новыми кандидатами, до которых ранее не дотягивались…
• Сокращение времени на обработку кандидатов. Лиды … приходили в воронку тёплыми: вместо стандартных 10 минут, телефонное интервью удалось сократить до трёх. Кандидаты ещё до разговора узнавали всё необходимое о работе, локации и условиях через лендинг.
• Постепенный рост потока кандидатов.Медленный на старте, поток кандидатов постепенно увеличивался, достигая стабильных результатов по мере продвижения проекта с учётом загруженности рекрутеров.

Мы видим три чётко взаимосвязанных явления.

Во-первых, это увеличение возможностей. Обратившись к услугам частного профессионального агентства, компания смогла «дотянуться» до тех кандидатов, коммуницировать с которыми ранее у неё не было возможности. То есть, агентство стало важным дополнительным «органом» внутренней кадровой службы, давшим ей возможность расширить свой охват аудитории потенциальных работников.

Понятно, что тут важен именно момент качественного взаимодействия внутренней службы и агентства. Когда между ними установлено чёткое рабочее взаимопонимание, то агентство становится тем, что очень хорошо называется английским словом augmentation (от лат. Augmentare, «увеличивать»), что в русскоязычном интернете иногда звучит как аугментация. Так называется процесс и результат увеличения, усиления или дополнения чего-либо с целью улучшения, расширения или повышения эффективности.

В контексте взаимодействия кадрового агентства и кадровой службы заказчика это понятие означает, что кадровое агентство выступает инструментом «усиления и расширения» для кадрового отдела, дополняя его ресурсы, расширяя возможности и повышая эффективность подбора персонала.

Как работает аугментация?

Представим себе кадровую службу компании как агрегат в двигателе, который обеспечивает работу по подбору и ротации сотрудников. Однако в некоторых ситуациях мощности этого агрегата оказывается недостаточно. Например, когда нужно срочно закрыть много вакансий, найти редкого специалиста, а у кадровой службы нет необходимых ресурсов (времени, экспертизы, доступа к базам данных).

Привлечение кадрового агентства действует как augmentation — добавляет мощности, расширяет возможности и помогает эффективнее добиваться нужных результатов.

Вот типичный набор таких «расширений»:

• Кадровое агентство расширяет ресурсы кадровой службы;

У агентств есть собственные базы кандидатов, доступ к профессиональным сообществам, инструментам для поиска и анализа данных — всё это агентство предоставляет во временное пользование своего клиента.

• Кадровое агентство переключает на себя часть процессов в работе кадровой службы;

Агентство может взять на себя первичный отбор кандидатов, проведение первых этапов собеседований, проверку резюме, что существенно разгружает внутренних специалистов по кадрам.

• Кадровое агентство предоставляет кадровой службе свою экспертизу;

Например, рекрутеры Кадрового агентства Екатерины Маниной специализируются в определённых отраслях (информационные технологии, медицина, финансы и т. д.), что позволяет поднять качество подбора сотрудников именно в обозначенных направлениях.

• Эффективное использование возможностей кадрового агентства ускоряет (оптимизирует) процесс подбора персонала.

Благодаря хорошо налаженным каналам и профессиональному опыту агентство может сократить время на закрытие вакансий, особенно в условиях дефицита кадров. Кроме того, как в рассматриваемом случае, агентство помогает «дотянуться» до ранее недоступной аудитории.

Второй пункт в списке достижений, пожалуй, самый значимый. При общем увеличении базы кандидатов удалось сократить срок обработки резюме и время интервью. Главным инструментом в этом стал грамотно сделанный лендинг, который отрабатывал задачу предварительного информирования и «прогрева» кандидатов.

Словосочетание «грамотно сделанный» тут несёт основный смысл. Именно здесь появляется полезная экспертиза частного кадрового агентства. Поскольку лендинг принадлежит самому работодателю и занимаются им люди, работающие в штате работодателя. Их оценка качества лендинга, как правило, не бывает достаточно объективной.

Поскольку частное кадровое агентство присоединяется к работе внутренней кадровой службы, сайт работодателя становится важным инструментом и для агентства. Специалисты агентства могут осознавать, что оценка результатов их работы может зависеть от качества и функциональности лендинга. Именно в этом случае экспетриза агентства оказывается очень полезна.

Также второй пункт списка достижений по сути прямым текстом говорит: предварительная информированность кандидатов о работодателе и его предложении позволяет существенно сократить время проведения первичных интервью. Это, в свою очередь, позволяет оптимизировать общий процесс прохождения кандидатами воронки подбора персонала.

Третий пункт списка описывает явление, логически вытекающее из предыдущего — благодаря сокращению времени на обработку каждой заявки и увеличению общего количества кандидатов, попадающих в воронку подбора персонала, общий поток соискателей вакансии, подходящих под запрос работодателя, вырос на некоторый значимый процент.

Это, собственно, и есть главный результат той самой огментации (усиления и расширения) кадровой службы клиента за счёт возможностей, компетенции и экспертизы агентства.

Подводя итог этому анализу, можно сделать следующий вывод о том, что основная полезная функция профессионального кадрового агентства — это стратегическое дополнение внутренних ресурсов компании внешними компетенциями и ресурсами для решения конкретных задач. Когда реализуется такая координация, Кадровое агентство Екатерины Маниной становится инструментом, который усиливает возможности вашей кадровой службы, помогая ей работать с большей эффективностью.