Массовый рекрутинг может быть сложной задачей, поскольку он требует упорядоченного процесса и эффективных методов управления, чтобы гарантировать, что нужные кандидаты будут выбраны из большого числа претендентов. В этой статье мы рассмотрим ключевые стратегии и лучшие практики массового найма, а также обсудим, как организации могут подойти к этому процессу для достижения наилучших возможных результатов.
Под массовым набором понимается процесс найма большого количества кандидатов на вакансии в компании или организации. Обычно это делается, когда компании необходимо заполнить большое количество вакансий, например, во время расширения, всплеска спроса или сезонного найма.
В отличии от точечного рекрутинга, HR ограничены во времени, нужно за короткий срок обработать сотни анкет отсеять ненадежных кандидатов и провести собеседования.
Короткие интервью по телефону позволяют быстро отсеивать откровенно не подходящих кандидатов, нередко на вакансии линейного персонала откликаются люди, которые не знают русский язык или говорят с сильным акцентом, но имеют разрешение на работу.
Рекрутер также может выявить потенциально конфликтных кандидатов, кандидатов с низкими коммуникативными навыками.
Такой способ оценки кандидатов позволяет не только собрать данные о кандидатах автоматически, но и сразу проверить подходят ли навыки кандидата для вакансии. В опроснике можно предложить кандидату решить простейшее тестовое задание. Можно подключить блок психологического тестирования.
Собеседование сразу нескольких кандидатов сильно экономит время НР, но при этом позволяет увидеть кандидатов вживую.
Цель группового собеседования — оценить коммуникативные навыки кандидатов, способности работать в команде, лидерский потенциал и способность справляться с давлением при работе с другими.
Групповое интервью лучше проводить после первичного отсева кандидатов с помощью телефонного скрининга или онлайн тестов.
Этот метод используется при наборе персонала на сезонную работу, когда требуемые навыки низкие,буквально если у кандидата есть две руки и ноги, он подходит.
В таком случае требуется только паспорт и разрешение на работу. Это рискованный метод и последствия такого найма могут быть непредсказуемыми.
Ниже мы расскажем как происходит массовый подбор персонала в кадровом агентстве Екатерины Маниной.
Нам удалось построить действенную систему оценки и отбора кандидатов при массовом рекрутенге.
За четыре месяца работы с компанией “ВкусВилл” наше агентство успешно закрыло 500 вакансий линейного персонала.
Массовый найм всегда начинается с подготовительного этапа. Вместе с заказчиком мы формируем портрет идеального кандидата.
Заказчик указывает в заявке необходимые навыки кандидата, пол возраст, семейное положение и так далее.
Команда агентства размещает вакансию на всех доступных платформах:
Всех откликнувшихся кандидатов ждет два собеседование с нашими
Первый этап это интервью по телефону, на этом этапе мы можем отсеять до 80% кандидатов, откликнувшихся на вакансию.
Следующий этап — видео собеседование. На этом этапе мы видим кандидата и можем оценить его социальное положение, психологическое состояние, уровень владения русским языком, уровень владения компьютером или гаджетами.
На некоторых линейных позициях персоналу нужен собственный смартфон и работник должен уметь пользоваться мессенджерами.
Видео собеседование очень удобно как для эйчаров, так и для соискателей, это большая экономия времени и ресурсов. соискателей не нужно размещать в офисе или отводить переговорку под групповое собеседование, соискателям не нужно тратить время на дорогу до офиса агентства.
Таким образом, к работодателю попадают только благонадежные кандидаты, способные качественно выполнять работу.
Массовый рекрутинг на первый взгляд выглядит довольно простой задачей, к кандидатам предоставляются невысокие требования, откликов много. Но часто у компании просто нет таких ресурсов,чтобы закрыть вакансии быстро и качественно.
Рекрутеры совершают ошибки, особенно если не сталкивались с массовым наймом ранее и нанимали только точечно.