Развитие эффективной стратегии управления персоналом немыслимо без понимания того, что мотивирует работников на разных этапах жизни и в разрезе гендерных особенностей. В этой статье рассмотрим возрастные и гендерные особенности трудовой мотивации.
Согласно данным исследования НАФИ (обзор был в предыдущей статье) у россиян разных поколений отмечается довольно сильное различие в характере их трудовой мотивации.
Социологические исследования, как правило, строятся на базе массовых опросов. Людям предлагается отвечать на вопросы, выбирая уже готовые варианты ответов либо формулируя собственные. Такие опросы играют ключевую роль в понимании общественного мнения и актуальных тенденций в общественном сознании. Анализируя полученную информацию, исследователи снабжают ценной информацией как политических и общественных деятелей, так и бизнесменов. Что позволяет последним принимать обоснованные решения на основе реальных данных.
Полезность социологических опросов состоит ещё и в том, что они позволяют выявить общественное мнение и потребности, которые зачастую не видны в официальных статистических данных. Именно благодаря этому можно обнаружить проблемные зоны и потенциальные конфликты, чтобы попытаться принять меры, снижающие вероятность наиболее негативных последствий.
Конечно же, у социологических исследований на базе опросов есть ряд слабых мест. Наиболее типичные — репрезентативность выборки и статистическая погрешность.
Репрезентативность выборки означает степень точности, с которой круг опрошенных лиц отражает характер общества в целом. Это самый сложный момент, с которым профессиональный исследователи стараются справиться в первую очередь, то есть обеспечить себе уверенность, что их выборка (круг опрашиваемых людей) по заданным показателям пропорционально соответствует генеральной совокупности (исследуемому обществу в целом).
Поскольку выборка практически никогда не может точно соответствовать генеральной совокупности, вводится понятие допустимой статистической погрешности. Её показатель может колебаться в зависимости от количества выборки, но задача исследователей — свести её к возможному минимуму. Так в рассматриваемом исследовании НАФИ репрезентативная выборка составила 1300 человек, проживающих в крупных городах Центрального федерального округа, а допустимая погрешность определена в 3,5%. Соответственно, если в итоговых данных говорится о том, что, например, 7% опрошенных ценят возможность применить творческий подход в решении рабочих задач, то надо понимать, что в целом доля граждан с приоритетом творческого подхода в обществе находится в диапазоне от 5,25 до 8,75%.
Чем меньше значение статистической погрешности, тем меньше разрыв между крайними значениями этого диапазона, а итоговая цифра точнее.
Помимо этих двух естественных неточностей, результаты опросов могут быть подвержены и другим видам искажений, таким как ошибки выборки, систематические ошибки, ошибки измерения и т.д. Есть и другие вероятности искажения данных. В частности, если опрос проводится в небольшой выборке, может происходить недооценка или переоценка определенных мнений и настроений в обществе. Особенно, если респонденты оказываются не совсем честны в своих ответах.
Такие искажения могут приводить к неверным выводам и неправильным решениям, поэтому чрезвычайно важна корректность проведения исследований и анализа полученных данных.
Крупные исследовательские организации, такие как Аналитический центр НАФИ (Национальное агентство финансовых исследований), используют методики, обеспечивающие необходимую корректность данных. Хотя выборка исследования, о котором мы говорим, была довольно небольшой, данные исследования можно считать вполне отражающими актуальное состояние общества по крайней мере в краткосрочной перспективе.
В опросе НАФИ респондентам предлагалось ответит на вопросы о том, что является для них мотивирующей силой в работе и построении карьеры. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. И по общему количеству выбранных вариантов составлялась картина наиболее массовых предпочтений.
Вот десять самых популярных, то есть наиболее часто выбиравшихся вариантов ответа:
Можно заметить, что перечисленные десять пунктов представляют собой нечто вроде «лестницы успеха», где всё начинается со стремления реализовать свои идеи и замыслы, а на вершине пирамиды — много денег.
Действительно, главным и заметно преобладающим фактором трудовой мотивации по результатам опроса стали деньги. При этом женщины оказались даже более требовательны — 49% против 41% мужчин указали достойный заработок и бонусы важным мотивационным фактором.
При этом женщины чаще мужчин (33% против 22%) называли важным для себя возможность видеть результаты своего труда. Сопоставляя этот второй по значимости параметр с первым можно предложить их связь. Которая состоит в том, что женщины чаще ощущают, что их трудовая деятельность относится или воспринимается как малозначительная, тривиальная — как в размере денежного вознаграждения, так и в признании её результатов.
На это же указывает и такой пункт, которому респонденты-женщины придали большее значение, нежели мужчины, как «получение поддержки и внимания со стороны руководства» (14% против 8%).
Обобщая, можно сказать, что для женщин «мотивационным набором» является сочетание двух компонентов:
Одновременно это же можно назвать и главной проблемой, поскольку большинство опрошенных (26%) отметили, что руководство их компаний никак не поддерживает и не заинтересовано в их карьерном росте.
Само выражение «карьерный рост» также не относится к существенно значимым факторам. В ответах респондентов он оказался всего лишь на девятом из десяти самых значимых (15%). Однако он оказался сравнительно более значим для мужчин (17% против 12%). Вполне соответствует этому и то, что возможность быть руководителем оказалась практически в два раза значимее для мужчин, нежели для женщин (8% против 4%).
Можно провести некоторое гендерное различие в трудовой мотивации. Отмечая, что в то время, как для женщин более актуальным является признание и высокая оценка, амбициозность выступает более характерным фактором у мужчин.
Весьма заметную разницу в характере трудовой мотивации респонденты продемонстрировали в разрезе возрастных групп. Стандартное деление выборки работающих граждан по возрасту — на четыре сегмента:
Для представителей старшего поколения наиболее значимыми факторами трудовой мотивации оказались возможность приносить пользу обществу (30%) и поддержка семьи (20%). В этом можно увидеть и влияние советского воспитания, и естественное стремление старших членов семьи сохранять своё влияние и получать признание. То есть, для старшего поколения более характерны социальные факторы, а не сугубо материальные.
Зато в сегменте наиболее активной в трудовом плане части населения превалирующий фактор — как раз сугубо материальный: высокая зарплата (52%). Второй по значимости фактор — возможность видеть результаты своего труда (32%). Что также можно отнести к материальным факторам. Поскольку ощутимый результат для работающего человека подразумевает оценку проделанной работы в виде премиальных выплат или каких-либо ещё бонусов.
А вот для двух сегментов наиболее молодых работающих россиян материальные факторы оказались совмещены с нематериальными. 18% молодых взрослых указали, что для них важна возможность развивать личные компетенции, а также ориентироваться на пример успешных людей (8%).
Эти параметры характерны именно для данного сегмента. То есть, людям, вступившим в период взрослости, но осознающим себя ещё в начале карьерного пути, важно поскорее почувствовать себя уверенно в своей профессии. А для этого удобно иметь наглядный, живой пример — лидера или компетентного специалиста, достигшего значимого положения в организации или даже в своей сфере бизнеса.
В сегменте самых молодых участников опроса наиболее популярным стал ответ «возможности карьерного роста» (24%).Учитывая, что в целом это отнюдь не самый популярный вариант ответа среди всех респондентов, за преобладанием выбора этого ответа можно угадать большую степень растерянности россиян, только начинающих свой карьерный путь — поэтому они и предпочли столь обобщённый ответ. С другой стороны он вполне нормален — когда не знаешь, что тебя ждёт, остаётся только надеяться на лучшее. Плюс к тому — столь же естественная «амбициозность молодости».
На основе вышесказанного и обобщая советы HR-специалистам, данные авторами исследования, можно сделать следующее резюме.
В кадровую политику компании важно инкорпорировать:
Это лишь основные, базовые выводы. Более подробные и индивидуализированные советы вы можете получить на личной консультации со специалистами нашего кадрового агентства.
Что означает специализация кадрового агентства? Чем это отличается от опыта и какое преимущество заказчику даёт обращение в кадровое агентство, обладающее большим опытом работы. О том, на что следует обратить внимание работодателю при выборе кадрового агентства, мы уже писали вот в этой статье. Теперь рассмотрим подробнее, в чём различие специализации и опыта кадрового агентства. Специализация Также […]
Каковы основные риски работодателя при работе с кадровым агентством? Как избежать этих рисков и превратить их в плюсы кадрового агентства — расскажем в этой статье. Вряд ли вы ожидали увидеть в блоге кадрового агентства статью, в которой бы перечислялись «минусы» взаимодействия работодателя с кадровым агентством. Однако мы готовы вас удивить. Любое взаимодействие двух бизнес-структур — […]
Что нужно понимать соискателю рабочего места, рассматривая устройство через кадровое агентство — кратко расскажем в этой статье. Подавляющее большинство людей испытывает стресс при одном только произнесении слов «надо искать работу». Потому что это всегда связано с неизвестностью и неуверенностью. Во-первых, практически никто из молодых людей, заканчивая среднюю школу, не знает, что делать и куда идти […]
Условия кадровых агентств. На что нужно обратить внимание в первую очередь, когда вы решаете воспользоваться услугами кадрового агентства? Все условия работы кадровых агентств излагаются в договоре. Поэтому, кажется, что есть простейший способ понять, подходит ли вам то или иное кадровое агентство — запросить у агентства типовую форму договора и внимательно его изучить. Однако в действительности […]
Описание кадрового агентства, к услугам которого вы обращаетесь, должно содержать в себе несколько важных позиций. Расскажем об этом подробнее в этой статье. Решая, в какое кадровое агентство обратиться, первое, что делает работодатель — смотрит описание кадрового агентства. Многие делают это буквально так: набирают в поисковике «кадровое агентство» и просматривают информацию по пяти первым выданным ссылкам. […]
Массовый персонал это насущная потребность любого крупного и среднего бизнеса. Как выстроить работу по подбору массового персонала так, чтобы избежать наиболее частых негативных эффектов? Давайте сразу оговоримся, что «массовый персонал» — это не научный термин, а профессиональное понятие, означающее рядовых сотрудников предприятия, которые выполняют различную простую работу, не требующую высокой квалификации. Вернее, работа, которую выполняют […]
