Вот так поворот! Новые тенденции развития сферы HR в 2026 году

Предположения экспертов о том, как будет развиваться отечественная сфера HR, интересны, но часто вызывают резонные сомнения. Более полезную информацию может дать ретроспективный взгляд на то, что обсуждали эксперты в прошлые годы и как это выглядит сейчас.

Как это принято под конец года: обзоры тенденций в HR

Как это принято под конец года, крупные бизнес-издания публикуют обзоры основных тенденций развития в различных сферах экономики. Само собой, есть такие обзоры и в области HR. И этой статье мы не просто дадим краткий обзор таких публикаций, в частности большого текста, опубликованного в конце ноября 2025 в «Ведомостях», но и проведём сравнение с тем, что говорилось в подобных аналитических статьях в конце 2024 года.

В целом за год картина в отечественной сфере HR изменилась не сильно. В 2026 году главную позицию в любом рейтинге значимости будет занимать тема кадрового дефицита, как это было и в прошлом году. По разным оценкам, работодателям на рынке труда сейчас не хватает от полутора до двух миллионов человек. В ближайшие 5 лет этот дефицит будет сохраняться и, вероятно, даже увеличиваться.

Смена приоритетов в методах работы

А вот в том, какие методы работы в таких условиях отечественные работодатели и HR-специалисты считают приоритетными, за прошедший год произошли заметные изменения. Год назад эксперты ставили на первое место в списке перспективных задач обеспечение комфорта на рабочем месте. В большинстве публикаций была уверенность, что именно это направление требуется активно развивать для удержания специалистов и привлечения молодёжи.

Разочарование в ориентации на зумеров

Спустя год работодатели, судя по всему, почти полностью разочаровались в этом подходе. Ориентир на зумеров, бывший в тройке лидеров по частоте упоминаний в аналитических и методических текстах, практически выбыл из ведущего пула. Похоже, что интересы работодателей и зумеров оказались слишком сильно разнонаправленными. Если работодатели из поколения бумеров и старших миллениалов готовы хорошо платить за хорошо выполненную работу, то зумеры готовы получать не так уж много, лишь бы не слишком много работать.

Почему комфорт рабочего места перестал быть приоритетом

Поскольку повышение комфортабельности рабочего места — задача как затратная, так и долговременная, вполне естественно, что довольно скоро работодатели вывели её из числа приоритетных. Когда на рынке стагнация, большая часть ресурсов уходит на поддержание оборотов, а вложения в комфорт как-то сами собой перемещаются в конец списка.

От привлечения к сохранению кадров: новый фокус HR

В 2023-2024 довольно много говорилось о поиске более эффективных способов привлечения новых сотрудников и расширении воронки подбора персонала. Однако в прошедшем году очевидным стало, что всё это «как мёртвому припарки». Руководители бизнеса и HR-директора осознали, что гораздо более рациональным методом адаптации к актуальным условиям является сохранение полезных кадров и повышение профессионального уровня сотрудников.

Если программы привлечения молодёжи ушли на задний план, то программы наставничества и развития внутренней мобильности персонала теперь — новый хит. Если ранее это был «середнячок», то в опросе конца 2025 года уже 65% компаний указывают это своим приоритетным направлением развития.

Тренд на развитие внутренних резервов

По всей видимости, в среде отечественных работодателей произошло осознание того, что дефицит на рынке трудовых ресурсов — это реальность, в которой предстоит жить ещё очень долго. Поэтому вполне естественно возник общий тренд на сокращение финансирования программ найма новых сотрудников и увеличение вложений в развитие внутренних резервов.

Обоснование сдвига в кадровой политике

Это естественный тренд, потому что:

1. Даже без активного найма новичков, компания располагает определенным количеством сотрудников разного уровня подготовки. Некоторые из них обладают большим опытом и готовы поделиться своими знаниями и умениями с коллегами, находящимися на начальном этапе карьеры. Эти опытные специалисты могут выступать в роли наставников — таким образом возникает база для внутренней кадровой мобильнойсти.
2. Участие в программе наставничества создаёт дополнительную рабочую мотивацию как у наставников, так и учеников. Наставникам предоставляется возможность развиваться в лидерских ролях и получать признание за свою работу. Ученики получают доступ к ценным знаниям и опыту, что стимулирует их становиться более компетентными работниками.
3. Привлекая новых сотрудников, компания вынуждена тратить деньги на рекрутинг, адаптацию и обучение новичков. Используя внутренние ресурсы, компания может снижать расходы, а скорость передачи опыта намного быстрее, так как наставники и ученики уже знакомы встроены в культуру и специфику работы компании.
4. И, наконец, поскольку многие российские компании столкнулись с проблемой повышения среднего возраста персонала, внедрение программы наставничества позволяет сохранить накопленный опыт и передать его молодому поколению сотрудников, сохраняя ценные кадры и поддерживая стабильность команды.

«Рынок работодателя»: смена парадигмы

Такой поворот в кадровой политике отечественных компаний позволил ряду экспертов даже заявить, что на рынке труда происходит качественное изменение — на смену «рынку соискателя» вновь приходит «рынок работодателя». Это заявление подтверждается тем, что, по данным опросов HH.ru и ВШЭ, лидирующую позицию в списке приоритетов бизнеса в 2026 году теперь занимает фокус на производительности и операционной эффективности труда. При этом темы «человечности менеджмента», которые были популярны в прошлые годы, также уходят в тень — туда же, где уже лежит тема учёта интересов зумеров.

Новую роль заботы о well-being работников можно охарактеризовать так: работодатели не прекращают об этом заботиться, но теперь эта забота имеет чёткую прагматику — это забота о трудящихся ради повышения производительности их труда.

Эта забота, судя по данным опроса, будет охватывать как дальнейшее развитие гибких форм занятости, так и дальнейшая цифровизация многих рабочих процессов — что уже перестало звучать хоть сколько-то необычно в современных условиях.

Подытоживая всё изложенное, можно сделать главный вывод, характеризующий тот самый «осевой поворот», который наметился в отечественной сфере HR в 2026 году: Российский HR окончательно перешёл из фазы «любой ценой привлечь и удержать» в фазу «максимальная эффективность в условиях ограниченных ресурсов».

Вызовы для крупных корпораций в 2026 году

Проблема острой нехватки линейного персонала в наступающем году останется максимально актуальной в основном для крупных торговых сетей и производственных корпораций. Именно здесь будет происходить ещё один «тектонический сдвиг», а именно — корпорациям потребуется активно диверсифицировать работу своих HR-департаментов, чтобы, с одной стороны, перераспределять рутинные задачи на внешние агентства, а с другой — повышать технологичность внутренних процессов и компетентность своих специалистов по работе с человеческими ресурсами.