Вопросы для собеседования: полезно ли заранее знакомить кандидата?

Раскрывать информацию о том, какие именно вопросы для собеседования будут задавать на интервью в данной компании, среди руководителей и специалистов по кадрам, чаще всего, считается нежелательным и даже недопустимым. Однако так ли это ужасно?

Одна из самых старых сетей супермаркетов в Британии (Waitrose) на своём карьерном сайте раскрыла список вопросов интервью с кандидатами на вакансии. Вернее, на сайте открыт специальный раздел, где представлены часто задаваемые вопросы и ответы о процессе найма, развёрнутая информация о том, что именно хочет видеть работодатель в потенциальных сотрудниках, а также тот список вопросов, которые рекрутеры задают на собеседовании с кандидатами. Желающие даже могут пройти тест на соответствие требованиям компании.

Многие эксперты в области HR оценили этот поступок как весьма смелый. До настоящего времени компании, ведущие подбор сотрудников, никогда не раскрывали такой информации. Безусловно, соискатели работы могут узнать, какие вопросы обычно задаются на интервью при приёме на работу (легко найти в Интернете). Однако раскрывать информацию о том, какие именно вопросы будут задавать на интервью в данной компании, среди руководителей и специалистов по кадрам считалось и считается нежелательным и даже недопустимым.

Как же отнестись к этому неожиданному шагу довольно крупной компании?

Учитывая, что обсуждаемая британская компания была основана более 100 лет назад, её можно было бы отнести к наиболее консервативным участникам бизнеса. Однако, похоже, даже старая собака может научиться новым фокусам, а одна из старейших компаний — удивить новаторским подходом.

На основе принятой на рынке практике найма можно смело сказать (и это подтверждается экспертным опросом портала HRzone), что отношение к этой новации так или иначе может быть выражено в трёх вариантах:

• такой подход может быть полезным, чтобы привлечь тех кандидатов, что плохо справляются с самопрезентацией, испытывают повышенную нервозность во время интервью, отчего проигрывают более самоуверенным кандидатам
• такой подход может вести к полной формальности интервью и снижать качество подбора персонала
• такой подход, по сути, ничего не меняет

Причём грамотный HR-специалист может с уверенностью отметить, что все три варианта не исключают, а дополняют друг друга.

Помощь в подготовке кандидата к интервью

Действительно, многие люди испытывают такое сильное волнение в различных ситуациях, особенно официального характера, когда на них направлено повышенное внимание, что буквально становятся «как будто сам не свой». Мысли путаются, человек говорит не то, что хотел бы сказать и вообще ведёт себя очень скованно и совсем не так, как обычно. В результате, после интервью с рекрутером, они чувствуют себя расстроенными, в голове крутится навязчивая мысль «всё было плохо», и они совершенно недовольны собой.

К сожалению, большинство рекрутеров действительно, скорее всего, решат, что «всё было плохо» и предпочтут другого кандидата. Особенно, если рекрутер начинающий, или же роль рекрутера выполняет нанимающий менеджер компании, который склонен превращать интервью в допрос.

Ещё более неуместно, если нанимающий менеджер разыгрывает из себя психолога-криминалиста или знатока НЛП. Кандидат тут же почувствует давление такого «профессионала». Если это человек с указанной чертой характера, он или она будет испытывать ту самую растерянность и даже панику. При этом рабочие качества этого человека вполне могут подходящими для компании, но нанимающий менеджер отвергнет этого кандидата.

Поэтому предварительное знакомство кандидата с теми вопросами, которые прозвучат на интервью, может быть хорошим средством снижения нервозности. Такой подход даёт возможность кандидату лучше подготовиться к интервью и чувствовать себя увереннее.

Интервью представляет собой не одно-сторонний процесс сортировки кандидатов, а диалог между двумя сторонами, заинтересованными в успешном сотрудничестве. Вы предлагаете специалисту вознаграждение и определённые условия работы в обмен на его компетенции, в то время как он со своей стороны тоже оценивает вас. Снисходительный или доминирующий тон здесь абсолютно неприемлем. Даже едва уловимое проявление высокомерия со стороны нанимающего менеджера может оттолкнуть квалифицированного кандидата, не говоря уже о явной грубости или неуместных вопросах о личной жизни.

Вопросы для собеседования: Опасность формализма

Конечно, если интервью при приёме на работу проводится строго по тому списку вопросов, который заранее предоставлен всем кандидатам, оно может превратиться в чистую формальность. К тому же, если вспомнить, что в рассматриваемом случае компания также опубликовала на сайте информацию о том, чего они ждут от кандидатов, можно предположить, что кандидат, прочитавший эти тексты, сможет подготовить «правильные ответы».

В этом случае формальность проведения интервью сделает его в сущности почти бесполезным, если его цель — лучше узнать кандидата как личность. На основе чего тогда будет приниматься решение о приёме на работу?

Можно предположить, что, даже если интервью проводится очень формально, предоставление возможности кандидату заранее подготовить правильные ответы является, так сказать, «фильтром внимательности». Такой подход позволяет понять, а прочитал ли вообще кандидат информацию о том, кого компания хочет видеть в числе своих сотрудников. Если человек не удосужился познакомиться с этой информацией, то это «первый звоночек» о том, что перед вами неподходящий кандидат.

Таким образом, даже то, что кандидату предоставлена возможность познакомиться со списком вопросов собеседования, не означает, что рекрутер может «расслабиться». Наоборот, это значит, что рекрутеру нужно приложить чуть больше усилий, чтобы получить действительно качественную информацию о кандидате.

Это ничего не меняет

Собеседование при приёме на работу — это не допрос и не экзамен. Это деловой разговор, в котором рекрутер или нанимающий менеджер является ведущим, не пытаясь манипулировать собеседником.

Большая часть манипулятивных методов получения информации от собеседника, которые направлены на обход прямого запроса, не только не предоставляют новых сведений, но и создают негативный образ интервьюера. Исключения встречаются редко, только если раговор ведёт высококвалифицированный специалист с соответствующей профессиональной подготовкой.

Наиболее эффективный способ получить необходимые сведения от человека — общаться с ним открыто и на равных. Конечно, не стоит переходить на панибратский тон с кандидатом — просто будьте искренними, говорите понятным языком и задавайте вопросы, которые вас интересуют. Если что-то непонятно, переспросите, попросите объяснить простыми словами. Таким образом, вы не потеряете авторитет в глазах кандидата и расположите его к себе.

Переспрашивание и просьба дополнить ответ являются теми самыми методами «расширения собеседования», которые позволяют выйти за рамки заранее заданных вопросов и получить качественную информацию о кандидате.

То есть, ход с публикацией вопросов интервью с рекрутером компании, является инструментом, позволяющим HR-специалисту более эффективно проводить структурированное собеседование и даже получить больше информации о кандидате — если рекрутер хорошо понимает свою задачу и обладает нужными навыками коммуникации.

Итак, следует ли вам попробовать воспользоваться этим подходом в своём процессе подбора персонала? Что нужно сделать, чтобы он действительно был вам полезен? С ответом на эти и многие другие вопросы об организации поиска и подбора персонала вам поможет точечный рекрутинг.