Условия кадровых агентств: какие из них действительно важны?

Условия кадровых агентств. На что нужно обратить внимание в первую очередь, когда вы решаете воспользоваться услугами кадрового агентства?

Все условия работы кадровых агентств излагаются в договоре. Поэтому, кажется, что есть простейший способ понять, подходит ли вам то или иное кадровое агентство — запросить у агентства типовую форму договора и внимательно его изучить.

Однако в действительности такой способ следует назвать очень трудозатратным. Ведь вам потребуется не только обзвонить несколько агентств с запросом выслать вам их форму договора, при этом ещё и сопротивляясь попыткам каждого из тут же продать вам свои услуги. Также вам потребуется умение разбираться в юридическом тексте, ведь договор — это документ, который составляется очень специфическим образом. Специально для этого крупные компании содержат целые отделы юристов.

Основные принципы работы и условия кадровых агентств

Базовый принцип работы любого кадрового агентства был заложен много столетий назад. Как рассказывает нам история, первое частное рекрутинговое агентство попытался создать английский публицист и торговец Генри Робинсон в 1653 году. Его идея была сколь грандиозной, столь и безумной.

Это был тот самый год, когда в Лондоне власть захватил Оливер Кромвель, распустивший парламент и установивший свою диктатуру, назначив себя лордом-протектором союзного государства Англии, Шотландии и Ирландии (соединённого королевства тогда ещё не было).

За два года до того, как Кромвель стал насаждать в Британии свою административно-командную систему, Генри Робинсон публично выступает с утопической идеей. Он предлагает английскому правительству создать специальную организацию, которая, на базе всеобщей переписи населения, будет централизованно поставлять работников предприятиям страны.

Действовавший тогда ещё Парламент отверг его предложение, увидев в нём, не без основания, попытку создания довольно опасной монополии под видом государственной службы. Тем не менее, Робинсон не отказался от своей идеи и решил воплотить её в частном порядке. Однако бизнес у него не задался, а Оливер Кромвель с его жёсткой централизацией власти и вовсе поставил крест на амбициозном проекте этого Робинзона массового рекрутинга. Но, всё равно, это была первая попытка воплотить первый принцип рекрутингового агентства.

Первый базовый принцип — обеспечение работодателя персоналом.

Собственно, этот принцип настолько очевиден, что вряд ли нужно его объяснять. Можно лишь дополнить, что ХХ век привнёс в него важное дополнение.

Первые реально работающие частные кадровые агентства выполняли роль поставщика работников своим клиентам-работодателям. Так первое британское агентство Джона Габбитаса с 1871 года поставляло учителей в общественные школы, а «Инженерное агентство» Фреда Винсолоу в США в 1893 году обеспечивало предприятия инженерами и рабочими.

Однако в первой половине 20-го века, в период большого экономического кризиса и массовой безработицы, существенной частью деятельности кадровых агентств стала помощь безработным в поиске и получении работы.

Так постепенно оформилось основное направление деятельности кадровых агентств, которое называется массовым рекрутингом.

Второй базовый принцип — подбор определённых специалистов

Бурный рост послевоенной экономики во второй половине 20-го века вызвал к жизни ещё одну специфику в работе кадровых агентств. Компаниям стали требоваться сотрудники с определённой квалификацией, а также кандидаты на руководящие позиции, обладающие соответствующим опытом.

Именно в это время появляется шутливый термин «охота за головами» (head hunting), который быстро закрепляется в профессиональном жаргоне как обозначение особого направления работы HR-специалистов.

Выражение обыгрывает значение английского слова head, которое буквально значит «голова», но также обозначает и «главу департамента», начальника отдела, руководителя и т. п. Соответственно, хед-хантинг понимается как поиск сотрудников с высокой квалификацией по заказу клиента, подходящих на «главные» должности. Причём сам искомый кандидат вовсе не обязательно находится в активном поиске работы. В основном это касается высокооплачиваемых штатных позиций,которые не рекламируются работодателем в открытом информационном поле.

Что вас интересует в первую очередь?

Решая обратиться к услугам кадрового агентства, вы, конечно же, интересуетесь условиями, которые они публикуют на своих сайтах. Законодательство Российской Федерации не требует лицензирования этой деятельности, так как этот вид деятельности не указан в п. 1 ст. 11 ФЗ от 04.05.2011 №99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

Стандарты условий

Условия кадровых агентств, в целом, довольно стандартны. Они предполагают:

1. Договор между работодателем и агентством. Работодатель предоставляет агентству информацию о компании, профиле должности, требованиях к специалисту и заработной плате. Агентство и работодатель договариваются об условиях и заключают договор.
2. Описание вакансии. Агентство составляет описание вакансии или дорабатывает его от компании, чтобы оно выглядело привлекательнее для целевых кандидатов.
3. Поиск кандидатов. Для поиска используются разные инструменты: джобборды, собственная база, сорсинг, агрегаторы резюме и прочие источники.
4. Оценка кандидатов. Рекрутеры верифицируют кандидата по hard и soft skills, прежде чем назначать и проводить собеседования с компанией. После организованных агентством собеседований работодатель принимает решение о найме.
5. Сопровождение кандидата. Агентство сопровождает кандидата на испытательном сроке и гарантирует бесплатный поиск замены в случае неудачного найма.

Существуют разные модели оплаты услуг кадрового агентства. Некоторые агентства требуют предоплату за первичный поиск и аналитику, тогда как другие выставляют счёт уже по факту выхода кандидата на работу.

При этом, можно выстроить своего рода «иерархию интересов» клиента кадрового агентства.

Иерархия интересов клиента

В первую очередь клиента, конечно же, интересует стоимость и формат оплаты услуг. Цены на услуги кадровых агентств на рынке существенно различаются. Некоторые агентства требуют предоплату за первичный поиск и аналитику, тогда как другие выставляют счёт уже по факту выхода кандидата на работу. Этот параметр выясняется, как правило, уже в ходе переговоров между агентством и клиентом.

Второй по значимости пункт интереса клиента — время закрытия вакансий. Важно узнать средний срок закрытия вакансий, который обещает агентство, поскольку у HR-специалистов любой компании всегда есть свои дед-лайны.

Далее,качество предоставляемых кандидатов. Для этой оценки следует проанализировать предоставляемые резюме и сопроводительные письма, сравнить их с результатами внутренних встреч и технических интервью с кандидатами.

И, наконец, вас как клиента, интересуют гарантии агентства и процент замен. Важно выяснить, предлагает ли агентство бесплатную гарантийную замену кандидата, если таковой не проходит некоторый испытательный срок (он может варьироваться от 1 месяца до полугода, в зависимости от штатной позиции).

Ключевые критерии выбора кадрового агентства

Кроме того, подбирая кадровое агентство, следует обратить внимание на следующее:

• Отзывы об агентстве предыдущих клиентов. Можно изучить отзывы на открытых площадках, обратить внимание на профиль компаний, в которые агентство ранее подбирало специалистов.
• Объём базы данных. Нужно уточнить у представителя агентства, есть ли у них база специалистов по профилю вашего бизнеса.
• Профессионализм и экспертиза сотрудников кадрового агентства. Вряд ли можно найти такое кадровое агентство, которое бы не заявляло о своём профессионализме. Однако вы можете составить собственное представление о том, насколько хорошо сотрудник агентства способен презентовать свою компанию, понятно и профессионально рассказать об услугах по поиску и подбору, дать консультацию по порядку оказания, чётко изложить суть оказываемых услуг.

Оценивая условия кадровых агентств, помните, что они могут искать сотрудников для разных целей и по-разному это делать:

Есть агентства с высокой экспертностью в поиске топ-менеджеров и редких специалистов. Они используют особые методы поиска таких людей.

Агентства, специализирующиеся на массовом подборе, ищут обычных сотрудников, например, для магазинов, доставки товаров или производства.

Агентство может помочь вам в точечном рекрутинге, подбирая сотрудников для конкретных областей, таких как информационные технологии, медицина или финансы. Специалисты такого профиля лучше разбираются в особенностях работы в этих сферах и умеют находить подходящих кандидатов.

Также есть агентства, специализирующиеся в предоставлении временных работников. Они помогут вам найти людей для выполнения определённой работы на определённый срок или предоставить внештатных сотрудников.