Трудовая мотивация и демотивирующие факторы. Ошибки в подборе персонала

Каков среднестатистический срок эффективной работы сотрудников руководящего и линейного состава? Почему специалисты увольняются и как с этим связан стиль руководства в компании? Какие ошибки в подборе персонала допускают организации?

В современных условиях карьера специалиста редко строится на том, чтобы как можно более долго держаться за своё рабочее место. Обобщённый опыт кадровых агентств показывает, что в 2023 году, если наёмный специалист десятилетие или больше сидит «на одном месте», то это говорит не о его карьере, а, скорее, о её отсутствии.

К началу 20-х годов нового века отмечается стабильное сокращение среднего срока работы сотрудников на одном рабочем месте. Это касается всех категорий, как руководящего состава, так и линейного.

Средний срок работы менеджеров среднего и даже высшего звена теперь, как правило, составляет 3 — 5 лет. При этом сюда входит период испытательного срока, который практически везде составляет 6 месяцев. Соответственно, наиболее результативный период работы человека на руководящей должности — это второй-третий год работы.

Рядовые работники могут задерживаться на одном месте и меньше времени, в среднем около двух лет. Впрочем, это в большей степени распространено среди молодых рядовых сотрудников. А в возрасте 45+ всё ещё остаётся актуальным стремление держаться за рабочее место.

При хорошо выстроенной организационной структуре и соответствующей корпоративной культуре сотрудники вполне могут прокладывать свою карьеру, не покидая данной организации. Впрочем, это уже довольно давно перестало быть неким нормативом.

Хотя компании могут быть заинтересованы в удержании сотрудников, сами специалисты в нынешних условиях чаще рассматривают переход из одной компании в другую или даже смену основного профиля своей деятельности как нормальную часть своей личной карьеры. Стимулом этому может служить более высокая зарплата, но помимо этого играет роль и нематериальная мотивация, что также можно назвать факторами личного характера.

Разница между мотивированностью и стимулированием

Большая удача для организации иметь мотивированных сотрудников. Лояльные, деятельные, способные помогать друг другу, такие сотрудники обеспечивают стабильные результаты.

Между мотивацией и стимулированием есть существенная разница. Сотрудника можно стимулировать, но при этом у него может не быть реальной мотивации. Такой сотрудник будет выдавать краткосрочный результат — просто потому, что он либо стремится к награде, либо опасается наказания.

Если в организации делается ставка лишь на стимулирование работников, то есть доминирует политика «кнута и пряника», то это само по себе является демотивирующим фактором. В таких компаниях довольно быстро развивается токсичная атмосфера, действия работников носят деструктивный характер, они нередко саботируют решения руководства.

Демотивирующие факторы

Современный рынок труда в России большинство экспертов характеризуют как «рынок соискателя». В русле темы данной статьи это значит, что в нынешней ситуации работодатели более заинтересованы в сотрудниках, нежели сотрудники в работодателях.

Причины текучести кадров

Работники больше не держатся, как ранее, за свои рабочие места и, в большинстве случаев, без особенных сожалений оставляют прежнее место работы, находя что-то удобнее или выгоднее.

В компаниях сложилось представление о «нормах текучки», то есть допустимом количестве увольняющихся сотрудников за определённый период. Считается, что в розничной торговле эта норма 20%, а в производственных компаниях 15%.

Превышение этих показателей может указывать на ошибки в менеджменте, негативную атмосферу, проблемы в корпоративной культуре и др.

Типичными демотивирующими факторами, из-за которых сотрудник может стремиться покинуть компанию, являются:

• слишком сложные для сотрудника задачи, недостижимые цели
• слишком простые задачи, в которых сотрудник не может проявить или показать себя
• отсутствие понятных карьерных перспектив
• отсутствие обратной связи от руководства, когда сотрудник не понимает своего вклада в общий результат
• бюрократизация рабочего процесса
• хаотичность или эксцентричность руководства

Это не все, но наиболее часто отмечаемые HR-специалистами случаи.

Типология сотрудников

Нетрудно заменить, что приведённый список демотивирующих факторов можно разделить на две или даже три группы. Это обусловлено тем, что можно вывести условную типологию сотрудников.

Есть сотрудники, которых можно условно назвать «амбициозные». Для таких людей наиболее важны перспективы построения карьеры, личные отношения и влияние в коллективе, но более всего для них важны деньги.

Другая условная группа называется «профи». Им также важна карьерная перспектива и личные отношения, но в большей степени — отношения с руководством. Их интересуют деньги, но только если они связаны с интересными проектами.

К третьей группе можно отнести «надёжных» сотрудников. Требование проявлять инициативу и творческий подход, необходимость принимать самостоятельные решения окажет на них скорее демотивирующее воздействие. Этим людям гораздо лучше работается в чётких рамках правил, норм и наказаний.

Соответственно, эти три базовых характера могут оказаться в противоречии с корпоративной культурой или стилем руководства в компании. Личность, которую мы охарактеризовали как «профи», наверняка уволится, если по какой-то причине окажется на месте, где требуется схематичная деятельность по строгим правилам, довлеет бюрократический процесс, а главным стимулом является система штрафов.

При этом личность «амбициозного» характера на такой работе может задержаться, если сможет найти для себя выгоду в этом, а «надёжный» человек, скорее всего, почувствует себя на своём месте.

Ошибки в подборе персонала

К сожалению, далеко не в каждой компании причинам увольнения сотрудников уделяется столько же внимания, сколько задачам по их найму. Редко даже проводятся интервью увольняющихся сотрудников, которые помогли бы если не постараться удержать сотрудника, то хотя бы проанализировать ситуацию во избежание других негативных последствий.

Конечно, на увольнение сотрудников может влиять не только внутренняя среда, но и внешняя, то есть экономическая ситуация в регионе или в данной области бизнеса. Известно, что в IT-сфере текучка кадров выше, чем в других направлениях бизнеса. Это во многом связано и с тем, что компании активно переманивают друг у друга сотрудников, устраивая то, что стало называться «гонкой зарплат».

Кроме того, может сказываться и жизненный цикл организации, и средний возраст сотрудников. Молодые сотрудники чаще и легче меняют место работы.

Однако наиболее серьёзной ошибкой является непонимание руководящим составом компании своего положения на рынке, в частности — на рынке труда. Порой высший менеджмент ошибочно полагает, что у них в распоряжении безграничный трудовой ресурс, что на рынке полно кандидатов, мечтающих прийти к ним на работу.

Роль кадровых агентств в решении задач подбора и удержания персонала

Как было сказано выше, в современных условиях «рынка соискателя» массовый подбор линейных сотрудников, так называемых «синих воротничков», становится всё более непростой и затратной задачей.

Для её решения лучше всего обратиться не только за услугами, но и за предварительной консультацией в профессиональное кадровое агентство. Специалисты кадрового агентства Екатерины Маниной помогут не только в решении задачи по регулярному или срочному набору персонала, но и в формировании корпоративной стратегии удержания и сохранения сотрудников.