Тестирование профессиональной компетенции: 5 полезных советов

В массовом подборе персонала активно используются методики быстрой оценки профессиональной компетенции (тестирование профессиональной компетенции). В этой статье расскажем об основных принципах, соблюдение которых важно при работе с любой такой методикой.

Использование формализованных тестов для оценки профессиональной компетенции сотрудников является стандартной частью процесса массового подбора персонала. Такая методика позволяет специалистам HR систематизировать и существенно ускорить отбор кандидатов с необходимыми для успешного выполнения рабочих задач навыками и знаниями.

Однако именно потому, что тестирование при подборе персонала стала тривиальной задачей, в некоторых организациях этому не уделяется должного внимания. В результате тестирование становится не только рабочей рутиной, но и теряет своё значение.

Следующие 5 советов помогут вам понять, соответствует ли применяемое вами тестирование профессиональной компетенции своей сверхзадаче.

Для качественного проведения профессионального тестирования важным моментом является предварительное составление идеального профиля универсального специалиста. По сути это комплексный набор представлений работодателя об идеальном сотруднике на конкретной должности. Задача идеального профиля — служить ориентиром для определения соответствия кандидата параметрам вакансии.

Совет №1.

Составляя идеальный профиль, основывайтесь на реальных примерах успешных сотрудников, которые уже работают в компании или на аналогичных позициях в других организациях.

Идеальный профиль — не значит полностью абстрактный. Постарайтесь максимально приблизить своё идеализированное представление к реальности.

Более того, не может быть одного идеального профиля. Для разных позиций в структуре организации должны быть разные профили.

Составление идеального профиля включает в себя определение ключевых задач, которые должен решать сотрудник на данной позиции, и обязанностей, которые он должен выполнять. Соответственно, это означает перечисление основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения.

Кроме перечня знаний и навыков требуется также определение личностных качеств и характеристик, которые делают кандидата подходящим для данной позиции.

В том случае, когда массовым подбором персонала занимается профессиональное кадровое агентство, идеальный личный профиль кандидата может быть дополнен рядом аспектов, превращающих профиль в более объёмный «потрет кандидата». Это удобный инструмент, поскольку позволяет лучше представлять целевую аудиторию подбора персонала, а также вносить в этот портрет изменения, отражающие актуальные социально-экономические тенденции.

Чтобы идеальный профиль кандидата не расползался в объёме, методисты выработали систему из пяти базовых параметров, которые принято называть Большая пятёрка компетенций.

Совет №2.

Пять параметров оценки компетенции — это база. Если у вас их меньше, ваша оценка будет неполной, если больше, то вы затрудняете себе работу.

В области социальной психологии сложилось мнение, что есть пять ключевых компетенций, являющихся определяющими для успеха практически в любой сфере деятельности:

• Коммуникативные навыки — способность эффективно общаться с другими людьми, как устно, так и письменно.
• Навыки решения проблем — умение анализировать проблемы, разрабатывать стратегии для их решения и оценивать результаты.
• Критическое мышление — способность анализировать информацию, оценивать аргументы и принимать обоснованные решения.
• Управление вниманием — умение концентрироваться на задачах и игнорировать отвлекающие факторы.
• Адаптивность — способность приспосабливаться к новым ситуациям, быстро обучаться и изменять свое поведение в соответствии с требованиями.

Однако среди специалистов HR эти пять параметров были переосмыслены и обрели другую формулировку, более ориентированную на задачу подбора линейного персонала. В различных сферах этот набор может варьироваться, но в большинстве случаев он включает в себя следующие шкалы оценок:

1. Коммуникабельность — понимается как степень способности к работе с клиентами, что подразумевает не только оценку уровня общительности, но и конфликтности, отзывчивости, чуткости и др.
2. Стрессоустойчивость — включает в себя оценку физической и эмоциональной стабильности, управления своим вниманием, степень самоконтроля и устойчивости к раздражителям.
3. Адаптивность к дисциплине — в этом параметре оцениваются не только умение изменять своё поведение согласно требованиям, но и исполнительность, ответственность, пунктуальность.
4. Склонность к риску — параметр, связанный с оценкой критического мышления, но учитывает также азартность, готовность к спонтанным решительным действиям, авантюрность.
5. Терпимость к монотонности — фактор, характерный именно для тестирования линейных сотрудников, поскольку здесь важна оценка психических факторов, способствующих или мешающих выполнению однообразных действий, которые требуются в большинстве случаев от линейного персонала.

Например, если кандидат отозвался на вакансию «продавец-консультант», однако в тесте показал низкую оценку по параметру стрессоустойчивости и среднюю по параметру коммуникабельности, но высокую по параметру терпимости к монотонности, то ему лучше предложить позицию складского работника или курьера.

Совет №3.

Пять параметров оценки, но шесть тестовых шкал

В грамотно составленном тесте такой направленности к основным параметрам оценки обязательно должна быть добавлена так называемая «шкала лжи», то есть шкала оценки ответов респондента по степени их социальной желательности.

Оценка по этой шкале показывает, насколько искренне отвечал респондент и не давал ли он ответы с целью показать себя с лучшей стороны. Такое нередко случается, особенно если человек уже знаком с данным тестом. Впрочем, полное отсутствие социально желательных ответов — тоже настораживающий фактор.

Как правило, оценка по этой шкале даётся в пяти диапазонах — низкая, ниже среднего, средняя, выше среднего и высокая. Диапазоны от низкой до средней позволяют считать результаты теста достоверными, а вот оценки выше среднего и высокая говорят о том, что респондент был неискренен в своих ответах.

Совет №4.

Нормальное время выполнения теста — примерно 20 минут

Это значит, что ваш тест не должен быть слишком сложным, но и простым он тоже не может быть. Короткие тесты, как правило, не являются в достаточной мере профессиональными. Ориентировочное количество тестовых вопросов (предлагаемых вариантов выбора ответов) должно быть от 80 до 120.

Такой объём тестового материала позволяет сделать оценки по шкалам наиболее достоверными, а также ввести в тест шкалу проверки достоверности. Тесты объёмом в 20-40 заданий относятся к методам экспресс-оценки и вряд ли подходят для оценки профессиональной компетенции кандидата на вакансию.

Совет №5.

Каждому свой отчёт

Все методики тестирования имеют свои алгоритмы интерпретации результатов и составления отчётов. Очень важно, чтобы испытуемый получил отчёт о результатах своего теста. Предоставление результатов тестирования является важной составляющей обратной связи, показывающей, что работодатель с уважением относится к своим сотрудникам или кандидатам на вакансию сотрудника.

Но ещё более важным является предоставлению респонденту правильного отчёта. Дело в том, что отчёты с результатами пройденного теста бывают двух видов — для специалиста HR и для респондента.

Отчёт для специалиста содержит все данные, необходимые для дальнейшей работы эйчара. Они подробны, содержат профессиональную терминологию, а главное — в нём есть данные по шкале достоверности ответов.

Отчёт для респондента должен быть составлен иначе. Он является выражением обратной связи, поэтому должен быть сформулирован проще, в общеупотребительных выражениях и «смягчённых» формулировках. В нём ни в коем случае не должно быть специализированной информации и, само собой, данных по «секретной» шкале достоверности ответов.

Тестирование профессиональной компетенции: интерпретация результатов

Грамотная интерпретация результатов тестирования — профессиональная задача специалиста HR, либо ответственного сотрудника кадрового агентства, к услугам которого вы обращаетесь. О том, как ведётся поиск и подбор персонала в кадровом агентстве Екатерины Маниной, вы можете узнать здесь, а также обратившись к нам по телефону +7 (936) 004-43-73.