Тестирование при подборе персонала: насколько важно определение типа личности?

Есть всего четыре типа личности. Высокий интеллект мешает выполнять простую работу. Тесты на честность бесполезны, потому что все люди лгут… Если вы согласны с этими утверждениями, внимательно прочтите данную статью.

Реальность и мифы в подборе персонала: что показывают исследования

В 2014 году широкую известность получило объёмное исследование методик найма и отбора персонала. Оно показало, насколько сильно расходятся представления HR-профессионалов об эффективности этих методик с реальными данными о дальнейшей карьере работников.

В другом исследовании, опубликованном за 10 лет до этого, опрос руководителей и опытных сотрудников служб по работе с персоналом в ряде стран продемонстрировал, что более половины из них не знают о научных данных и часто пользуются ошибочными представлениями (типичные ошибки представлены в подзаголовке статьи).

Всё это показывает, что время идёт, но осведомлённость сотрудников кадровых служб о проверенных данных, касающихся эффективности методов подбора и отбора персонала, а также отношение эйчаров к этим методам существенно не меняется.

В особенности показательным в этой проблеме является сохраняющаяся и даже в некотором смысле растущая популярность тестов на определение психологического типа личности. Проблема с этими тестами состоит в том, что:

1. ряд популярных личностных тестов имеют ненаучную или сомнительную с научной точки зрения основу
2. ряд личностных тестов основан на специфике клинической психиатрии, что ставит под вопрос её пригодность в кадровой практике
3. ряд исследований показал низкую прогностическую надёжность таких тестов

Первое подобное деление людей по типам темперамента придумал ещё древнеримский врачеватель Гален. Напомним: он считал, что темперамент человека зависит от того, какой жидкости в его организме больше — крови, флегмы или одного из двух видов желчи. Соответственно, он определил, что есть два вида желчных людей (меланхолики и холерики), один вид полнокровных (сангвиники) и ещё есть те, у кого слишком много слизи, то есть флегмы (флегматики).

Сейчас, спустя две тысячи лет, мы понимаем, что такая типология не имеет никакого научного основания. Однако до сих пор она в ходу и на рынке психологических услуг даже предлагаются соответствующие тесты.Удивительно, что за столь сомнительную методику люди всё ещё готовы платить деньги.

Почему нам нравятся типологии?

Наиболее проработанные в научном плане типологии личности начали разрабатываться в области психиатрии. Вернее, эти типологии классифицируют нарушения, патологии личности.

Поскольку одно и то же заболевание проявляется в одинаковых симптомах у разных людей, врачи поняли, что в этом есть закономерность и можно составить типологию симптомов для диагностики болезни и определения курса лечения.

Ровно тот же самый метод применили и психиатры, поскольку наблюдали сходные симптомы у пациентов психиатрических клиник. Так появились типологии психических нарушений, акцентуации характера и других специфических для психиатрии и клинической психологии явлений, что служит базисом для врачебной деятельности в области так называемых «душевных болезней».

Однако разложить проблемы по полочкам нравится не только врачам. Любой, кто имеет дело с людьми, сталкивается с некоторыми довольно типичными проблемами. Само собой возникает представление о том, что некоторые проблемы можно предусмотреть, достаточно лишь «хорошо разбираться в людях».

Именно из этого представления вырастают все идеи о том, как именно надо разбираться в людях и с помощью каких логических инструментов. Показательным в этом является то, что авторы подавляющего большинства типологий личности стремятся к четырём базовым факторам или четырём базовым принципам. Таким схемам даже дали своё название — 4Q, или система четырёх квадрантов.

Наверняка вы сталкивались с такими 4Q схемами. В общем виде они представляют собой схематическое деление тестируемых по каким-либо четырём основаниям, которые отражают тенденции или преференции человека. Они выглядят довольно убедительно и при этом удобны в пользовании.

Относительная простота и удобство сделали 4Qтипологии особенно популярными среди специалистов HR. Однако их предсказательная способность является их самым слабым местом. Авторы академического исследования 2007 года выдали такой вердикт: лишь 5% данных тестирования по типу личности коррелируют с успешностью дальнейшей карьеры кандидатов на должность.

Проблема качества предсказаний

Для HR-специалиста, использующего тестирование в решении задач подбора и определения квалификации персонала, именно предсказательная способность тестовой методики имеет важное значение.

Сухие научные данные говорят о том, что тесты, основанные на теориях типологии личности полезны в тех случаях, когда:

• нужно помочь человеку разобраться в себе
• нужно подобрать членов команды для работы над проектом
• нужно помочь в развитии коммуникативных способностей человека
• а также в ряде других вопросов проведения тренингов

Нет данных о том, что эти тесты отвечают задаче долгосрочного прогнозирования, связанного с профессиональной карьерой.

В вопросах кадровой работы личностные тесты могут помочь определить некоторые стабильные черты личности, которые вряд ли изменятся со временем. Тем не менее, ценность таких данных нередко бывает преувеличена авторами методик. Не говоря уже о том, что эффектная презентация самой схемы психотипов может увести внимание руководителя службы HR в сторону от профессиональных задач.

Это не значит, что HR-специалисты должны отбросить в сторону личностных тесты. Нужно найти им правильное применение. Эксперты подсказывают, что они всё же могут давать ценные данные в соединении с другими методами.

Тщательный отбор: как избежать неприятных сюрпризов с тестами на работе

Кроме того, отбор тестовых методик следует проводить тщательно и осмотрительно. Помимо бесполезности ненаучных и псевдонаучных теорий, тесты психотипов могут содержать вопросы, которые способны вызвать негативную реакцию и даже оскорбить тестируемого кандидата на вакансию.

Так одна американская компания задавала в свой тест при найме на работу включила такие высказывания, с которыми тестируемому предлагалось высказать согласие или несогласие:

• люди часто делают то, что меня раздражает
• лучше не иметь близких друзей, они всегда предают
• многим людям нельзя доверять
• при встрече с людьми я не знаю, что надо говорить

Участники тестирования заметили, что ответы на эти вопросы могут указывать на некоторые психические отклонения. Однако по американским законам наниматель не вправе на этом основании отказывать в работе кандидату. То есть, введя эти вопросы в тест, компания подставляла себя под возможность судебного иска.

В России трудовое законодательство тоже довольно строго регулирует подобные отношения работодателя и работника. Известно, что отказ в приеме на работу по причине психического состояния кандидата суд может счесть дискриминацией.

В итоге:

• психологические тесты — нормальный рабочий инструмент HR-специалиста
• личностные тесты имеют свою специфику и могут использоваться, но в правильном соединении с другими методами оценки личностных и профессиональных качеств
• для правильного использования тестовых методик специалистам по работе с персоналом полезно быть в курсе актуальных научных исследований в этой области