Проведение стрессового собеседования (стрессовое интервью) — сложная задача для менеджера по найму или интервьюера. Этот тип собеседования предназначен для оценки способности кандидата справляться с давлением и стрессовыми ситуациями.
Намеренно создавая атмосферу высокого давления, работодатели стремятся оценить, насколько хорошо кандидаты работают в условиях стресса, принимают решения и сохраняют самообладание. В этой статье мы обсудим эффективные стратегии проведения стрессового интервью.
Прежде чем проводить стресс-интервью, важно понять цель, стоящую за ним. Определите конкретные навыки или черты, которые вы хотите оценить: способность решать проблемы, коммуникативные навыки, способность принимать решения, адаптивность и устойчивость.
Создайте реалистичный сценарий, который вызывает стресс и бросает вызов кандидатам. Используйте реальные кейсы или гипотетические ситуации близкие к реальным. Нет никакого смысла имитировать рассерженного клиента, собеседую прораба, который не взаимодействует напрямую с заказчиком. В этом случае лучше узнать как кандидат будет справляться с ситуацией, когда бригада не вышла на работу вовремя или накладками в логистике строительных материалов.
Сообщите кандидатам заранее о характере собеседования, чтобы обеспечить прозрачность. Четко объясните намерения оценить способность действовать в условиях давления. Это позволяет кандидатам морально подготовиться и снижает элемент неожиданности во время собеседования.
Во время интервью имитируйте стресс, используя различные приемы, такие как:
а. Ограничения по времени: ограничивайте время, доступное кандидатам для ответов на вопросы или решения проблем. Это добавит элемент срочности, заставив думать быстро и принимать решения под давлением.
б. Сложные вопросы. Задавайте наводящие вопросы, которые требуют от кандидатов критического мышления и демонстрации навыков решения проблем. Используйте гипотетические сценарии, чтобы оценить способность справляться с трудными ситуациями.
в. Прерывания: прерывайте ответы кандидатов или создавайте отвлекающие факторы, чтобы имитировать хаотичную рабочую среду. Это проверить концентрацию и способность оставаться собранными и не сбиться с пути.
д. Отрицательный отзыв: предоставьте конструктивную критику или оспорьте идеи кандидатов, чтобы оценить реакцию. Понаблюдайте, как кандидаты справляются с обратной связью.
Обратите внимание на язык тела кандидатов, словесные сигналы и общее поведение.
На стрессовое собеседование можно пригласить психолога, не обязательно в вашей компании должен быть штатный специалист. Психолога можно нанять только для проведения стрессового собеседования.
В третьем выпуске подкаста “HR манит” Екатерина Манина и Ольга смотри на обсудили как подобрать психолога в команду.
Подкаст можно послушать здесь и посмотреть на YouTube
После стрессовой части собеседования дайте кандидатам возможность расслабиться и отдохнуть. Помогите им восстановить самообладание и верните интервью в более спокойную обстановку. Это даст кандидатам возможность продемонстрировать свою способность восстанавливаться после стрессовых ситуаций.
После стрессового собеседования оцените кандидатов, основываясь на результатах во время стрессового сегмента, а также на собеседовании в целом.
Стрессовое интервью — эффективный инструмент для оценки способности кандидатов справляться с давлением на рабочем месте. Разработав реалистичный и сложный сценарий, создав стрессовую обстановку и наблюдая за ответами кандидатов, работодатели могут получить представление о способностях кандидатов к решению проблем, коммуникативных навыках и адаптивности.
В предыдущей статье мы подробно рассказали о трёх подталкивающих стимулах и лишь упомянули 4 поддерживающих стимула для повышения эффективности рабочей деятельности. Теперь расскажем о них подробнее. Поддерживающие стимулы отличаются от подталкивающих тем, что подразумевают не принуждение, пусть даже вежливое и корректное, а создание условий, при которых работа сотрудников становится эффективнее. К поддерживающим стимулам относятся: Оптимизация […]
В чём разница между понятиями «производительность» и «эффективность»? И при чём здесь печально известные «кнут и пряник»? Говоря об эффективности работы сотрудников, не следует путать это с понятием «производительность труда», которое всё ещё часто используется, однако всё более устаревает. Дело в том, что впервые об измерении производительности труда стали задумываться владельцы крупных промышленных предприятий в […]
Сотруднику технической поддержки клиентов необходимо сочетание определённых качеств и навыков. Как выяснить, есть ли они у кандидата? Задавайте правильные вопросы на собеседовании. По качеству поддержи клиентов люди часто судят о качестве сервиса компании в целом. В равное степени касается как технологических компаний, так и банков, операторов сотовой связи, провайдеров интернета, и даже маркетплейсов. Впрочем, список […]
При онбординге молодых сотрудников вопрос дресс-кода и правил поведения является одним из базовых. При этом в современных условиях он предъявляет повышенные требования и к HR-специалистам. Внешний вид человека во все времена являлся культурным кодом. Как гласит древняя поговорка, «по одёжке встречают, по уму провожают», но нам сейчас важнее её первая часть. Эксперименты психологов показали, что […]
Оффбординг — часть работы кадровой службы предприятия, которой следует уделять такое же внимание, как и онбордингу. Как она ведётся в вашей компании? Сверьтесь с советами профессионалов. Подбор персонала и последующая адаптация новых сотрудников к условиям работы в компании — безусловно, важнейшая часть работы HR-специалистов на любом предприятии. А что насчёт тех сотрудников, что покидают компанию? […]
В этой статье расскажем, почему искусственный интеллект не сможет сделать ваш клиентский сервис идеальным. Искусственный интеллект активно захватывает сферу клиентского сервиса. Однако многочисленные отчёты показывают, что люди всё же предпочитают общаться с людьми, а не роботами. AI (Эй-ай — artificial intellect – искусственный интеллект — ИИ) по замыслу его создателей и функционалу, который развивают разработчики, […]
