Поддерживающие стимулы как способ повысить эффективность работы сотрудников

Стимулы к повышению эффективности работы сотрудников можно условно разделить на подталкивающие и поддерживающие.

В предыдущей статье мы подробно рассказали о трёх подталкивающих стимулах и лишь упомянули 4 поддерживающих стимула для повышения эффективности рабочей деятельности. Теперь расскажем о них подробнее.

Поддерживающие стимулы отличаются от подталкивающих тем, что подразумевают не принуждение, пусть даже вежливое и корректное, а создание условий, при которых работа сотрудников становится эффективнее.

К поддерживающим стимулам относятся:

1. Оптимизация распределения ресурсов
2. Обеспечение баланса нагрузки и времени отдыха
3. Предоставление большей автономности
4. Уменьшение микроменеджмента

Оптимизация распределения ресурсов

Звучит как складской термин, но понятие связано в первую очередь с человеческими ресурсами и распределением рабочего времени.

В бизнесе, в особенности в сфере профессиональных услуг, это означает, что вы располагаете достоверными данными о том, что ваши сотрудники могут сделать хорошо и в какие сроки. На основе этих данных вы строите рабочий график и тайм-трек проекта или рабочего процесса.

Кроме того, оптимизации следует подвергнуть и другие ресурсы, в том числе сугубо материальные. Например, чтобы сотрудники определённой команды не тратили лишнее время на перемещение из одного помещения в другое или же получали приоритетную техническую поддержку.

Кроме того, оптимизация распределения ресурсов означает также, что вы позаботились о сбалансированности нагрузки на каждого члена рабочего коллектива. Чтобы не было так, что один сотрудник не успевает справиться с задачей, в то время как другой простаивает или «отдыхает пока».

Таким образом, данный стимул состоит в том, что для сотрудников создаётся среда, способствующая эффективности работы или хотя бы не оказывающая отрицательное влияние.

Размеренное распределение нагрузки — важный фактор, поскольку это позволяет предотвращать переутомление. Повышенная нагрузка может заставлять сотрудников на некоторое время быть более активными, более вовлечёнными в работу, однако высокая нагрузка в течение длительного времени приводит к перегрузкам. Это выражается в более частых погрешностях, существенном снижении качества и результативности, и даже в совершении серьёзных ошибок, вызывающих повышенное напряжение уже всей системы работы предприятия.

Обеспечение баланса нагрузки и отдыха

Стимул, поддерживающий физическое и психическое здоровье сотрудников. Есть довольно обоснованное мнение, что здоровые сотрудники работают лучше, чем больные.

В имплементации этого стимула полезно использовать различные программные решения отслеживания хода выполнения работ с принципами agile –гибкими методами управления трудовым процессом.

Чёткий баланс нагрузки и отдыха даёт возможность сотруднику хорошо представлять свою занятость и планировать рабочее время. При этом важно вводить гибкое перераспределение задач и переключение деятельности сотрудников, чтобы избегать возможных затяжек и выпадения из графика.

График работы должен быть выстроен с учётом того, когда сотрудники делают перерывы в работе. Это их личное время, чтобы отдохнуть или заняться чем-либо вне работы.

Грамотное и систематизированное распределение времени работы и перерывов,как поддерживающий стимул,позволяет сотрудникам зарядиться энергией и вернуться к работе с необходимой сосредоточенностью.

Эйчарам и руководителям проектов важно пользоваться удобными средствами для отслеживания времени занятости и отдыха сотрудников. Отслеживая предоставляемое сотрудникам свободное время, вы следите за тем, чтобы все делали перерывы и при этом не теряли контакта с командой в общем процессе работы.

Предоставление большей автономности

Является стимулом, активизирующим асинхронную коммуникациючленов команды. Это гибкий тип коммуникации, повышающий производительность, который позволяет членам команды:

Отвечать на рабочие сообщения в удобное для них время, не прерывая рабочий процесс;

• Выделять время, чтобы обдумывать свои ответы, что повышает качество рабочего взаимодействия;
• Формировать рабочую среду, которая не требует обязательного присутствия всех сотрудников в одно время в одном месте, что особенно важно при организации удалённой работы;
• Уменьшите стресс, связанный с необходимостью немедленно реагировать. Это снимает ощущение прессинга, что, в свою очередь, повышает общую удовлетворенность работой и качество её исполнения.

Чтобы этот стимул правильно работал, следует хранить всю необходимую информацию в одном канале рабочей коммуникации, привязанном к конкретной задаче. Соответственно, это позволяет держать всех в курсе дел и вести работу без частых синхронных встреч. Кроме того, это формирует собственную «базу данных», которая обеспечивает контекст и снижает потребность в рутинно повторяющемся общении.

Рутинно повторяющееся общение часто, сознательно или бессознательно, может расцениваться сотрудниками как прессинг. Чтобы уменьшить этот негативный эффект, используется последний из указанных в списке поддерживающих стимулов.

Уменьшение микроменеджмента

Это стремление руководителям к отказу от использования такого метода управления, при котором менеджер скрупулёзно контролирует работу своих подчиненных.

Микроменеджмент не является чем-то заведомо отрицательным. В краткосрочной перспективе, при решении некоторых насущных производственных проблем, он даже вполне может быть средством повышения эффективности. В частности, когда требуется, чтобы выполнение работы точно соответствовало ожиданиям руководства. Также пристальный контроль важен в процессе обучения сотрудника определённым операциям.

Однако в ряде случаев микроменеджмент имеет следующие негативные последствия:

• Жёсткий контроль и постоянный надзор приводит к возникновению недоверия к начальству и неуверенности в себе у сотрудников.

Это также формирует так называемый «синдром беспомощности», когда сотрудники избегают любой инициативы. При постоянном контроле за каждым действием сотрудники гораздо менее склонны к творческому подходу или рационализаторским предложениям, поскольку очень боятся сделать что-то не так, допустить какую-то ошибку.

• Ощущение от пребывания под постоянным контролем повышает стресс и ведёт к эмоциональному выгоранию.

Сотрудник, находящийся под постоянным прессингом контроля, довольно быстро превращается в демотивированного работника, что приводит к пренебрежению рабочей дисциплиной и, в конечном счёте, к увольнению и текучке кадров.

В целом, превалирование микроменеджмента может оказаться не подталкивающим стимулом, а его противоположностью — фактором снижения продуктивности рабочей деятельности.

Соответственно, уменьшение влияния этого фактора — стимул, поддерживающий сотрудников в проявлении большей самостоятельности, инициативности и принятия ответственности за свои решения.

Поддерживающие стимулы: Вывод

Внедрение описанных поддерживающих стимулов в сочетании с грамотным применением подталкивающих помогает повысить общую эффективность работы коллектива и каждого сотрудника в частности. А помощь в качественном подборе сотрудников, отвечающих профессиональным задачам вашего бизнеса, вам окажут наши специалисты в области кадровой лидогенерации и точечного рекрутинга.