Считается, что собеседование позволяет определить, насколько кандидат подходит для работы и будет ли он успешным в данной должности. Действительно ли это так? Попробуем разобраться в этой статье.
Понятно, что в своей базе смысл проведения собеседования с кандидатом на вакансию заключается в оценке его профессиональных и личных качеств, а также в определении соответствия требованиям, предъявляемым к сотруднику на данной должности. Поэтому профессиональный стандарт подготовки к интервью с соискателями подразумевает, что руководитель службы или ответственный HR-специалист, обсудив это с другими участниками процесса отбора кандидатов, определяет цели и задачи собеседования, составляет список вопросов.
Однако на практике цель и содержание интервью с кандидатом оказывается целиком в рамках рутинной работы эйчара. Тематика и даже формулировка вопросов для собеседования хорошо известны. Они всегда делятся на три основных блока:
На проведение интервью выделяется стандартные 15-20 минут. Этого вполне достаточно, чтобы задать все перечисленные вопросы и зафиксировать полученные ответы.
В современных условиях трудно представить себе, чтобы эйчар тратил много времени на составление списка вопросов. Как правило, этот список готов заранее и уже не раз апробирован. Так же трудно представить, чтобы человек, пришедший на собеседование, был бы совершенно не в курсе этих вопросов.
Люди, приходящие на собеседование с кандидатом на позицию линейного персонала, чаще всего уже имеют некоторый опыт работы в данной или смежной сфере. Соответственно, они уже проходили подобные собеседования и могут знать, каких ответов от них ждут.
С «чистого листа» ответы на вопросы интервью при найме на работу дают разве что только студенты или свежеиспечённые выпускники ВУЗов и СУЗов. Да и те, скорее всего, испытывая определённое волнение перед собеседованием, постараются заранее узнать, что у них будут спрашивать.
Таким образом, фиксируя и анализируя в дальнейшем ответы респондента, эйчар должен ясно понимать, что если человек быстро даёт «правильные» ответы, то это может говорить как о том, что кандидат вам подходит, так и о том, что эти ответы в определённой, довольно большой, степени не искренние, а заготовленные заранее.
Давайте попробуем проделать экспресс-анализ «правильных ответов» на них.
Является просьбой рассказать немного о себе. Чаще всего его формулировка выглядит как «Почему вы выбрали именно эту вакансию?» или, в более сложном варианте, «Какие у вас карьерные цели?».
Теперь представим, что кандидат в ответ на этот вопрос коротко перечисляет свои рабочие навыки, которые пригодятся на предлагаемой должности. Если у кандидата нет опыта работы, непосредственно связанного с позицией вакансии, он сообщает об опыте в какой-то схожей позиции или рассказывает о том, как развивал эти навыки в других, более простых задачах, например, будучи участником какого-то студенческого проекта.
Если у человека есть соответствующий опыт работы, он говорит о том, что является для него интересным в этой деятельности. Например, сообщает, что ему нравится работать с людьми или решать деловые задачи. Или даже говорит о том, как он или она понимает социальную значимость данной профессиональной деятельности. При этом избегает любых негативных высказываний в адрес его нынешнего или бывшего работодателя.
Если человек отвечает искренне, а не по заранее заготовленному шаблону, то перед вами прекрасный кандидат — сознательный, имеющий правильную мотивацию и чёткое понимание того, что ему предстоит делать.
А если это заготовленный ответ? В этом случае мы, очевидно, не можем полностью доверять содержанию ответов. Человек просто сообщает то, что мы хотим услышать, как прилежный школьник на экзамене.
Однако, как бы парадоксально это ни звучало, такой ответ тоже даёт нам полезную информацию, а именно — перед нами человек, имеющий вполне ясное понимание того, что он делает, мотивированный на быстрое прохождение интервью и обладающий тем, что можно назвать «трудовой сознательностью».
Получается, что перед нами тоже качественный кандидат. Он или она хорошо понимают, что требуется на собеседовании, и проходят его максимально эффективным способом, экономя и своё время, и рабочее время специалиста по работе с персоналом. Не это ли вполне убедительный признак эффективного сотрудника?
Итак, получая заготовленные ответы на стандартные вопросы, мы не должны цепляться за то, что они не искренние, то есть как бы немного «нечестные». Давая такие ответы, кандидат сигнализирует нам, что понимает свою роль в данной процедуре и готов к сотрудничеству. То есть перед нами не просто кандидат, а потенциальный сотрудник.
Таким образом, уже первый пул ответов в первом блоке собеседования даёт нам чёткую гипотезу о годности претендента. Два других вопроса должны подтвердить или разбить эту гипотезу.
Является мотивом к тому, чтобы кандидат немного раскрылся с личной стороны. Как правило, его формулировка такова: «Каковы ваши (сильные и) слабые стороны?».
И вновь представим, что кандидат в ответе на этот вопрос сообщает нам о некоторых своих «слабых сторонах», но они явно не связаны с его будущей работой или даже выглядят как то, что можно расценить двояко. Например, это фразы «я слишком требователен к себе» или «я легко увлекаюсь чем-то новым». Помимо этого, кандидат сообщает, что, осознавая свои недостатки, готов учиться и развивать нужные навыки.
Вновь прекрасный ответ!
Если он дан так же быстро и чётко, как и в первом блоке, то это, скорее всего, подтверждение исходной гипотезы о «готовом сотруднике». Остаётся лишь подкрепить его третьим ответом.
Если же в ответе на второй вопрос нет такой чёткости, либо ответы не соответствуют образцу правильности, то третий вопрос будет «детектором» верности нашей гипотезы или её ошибочности.
Формулируется, как правило, так: «Каковы ваши ожидания относительно зарплаты (или условий труда в данной компании)?».
Есть распространённое среди кадровиков мнение, что заработную плату следует обсуждать только после того, как решение о трудоустройстве уже принято. Однако это мнение — вовсе не правило и даже может расцениваться как заблуждение.
Вполне нормально задать вопрос о зарплатных ожиданиях кандидата во время интервью при найме на работу. В случае подбора линейного персонала это даже желательно, так как для людей, нанимающихся на должности «синих воротничков», вопрос размера оплаты труда — главное. На втором месте, по данным ряда исследований 2023 года, вопросы социальных льгот и материальных компенсаций.
И вновь представим, что отвечая на этот вопрос, кандидат демонстрирует свою осведомлённость о среднем уровне зарплаты на данной позиции, но при этом умалчивает об уровне своих текущих доходов и даже вежливо отказывается об этом говорить. Более того, кандидат может даже отважиться задать встречный вопрос о размере оплаты труда, предполагаемой у данного работодателя. Это тоже вполне нормально.
Такой ответ максимально корректен и вновь демонстрирует готовность кандидата к эффективному проведению интервью. По сути мы видим смышлёного сотрудника, со знанием дела продающего свои услуги. Трудовой договор — это ведь деловой договор двух сторон, каждая из которых преследует собственные цели и выгоды.
Итак, 3 стандартных вопрос и три блока «правильных» ответов. Если всё сходится, то перед нами — человек, хорошо подготовившийся к собеседованию. Либо же идеальный кандидат… Но мы-то знаем, что идеальных не бывает.
Нередко кадровики любят добавить в собеседование различные «неудобные вопросы». Они могут касаться семейного положения, физического или психического здоровья кандидата или его родственников, других аспектов социального, культурного или даже этнического характера.
Стоит ли задавать такие вопросы? В действительности они едва ли дадут нам какую-то полезную информацию. Более того, хорошо подготовившийся к собеседованию соискатель вежливо откажется на них отвечать, возможно, даже парировав их встречным вопросом о том, как это связано с его будущей работой.
В случае, когда наша гипотеза о «готовом сотруднике» подтверждается, гораздо полезнее задать очень простой завершающий вопрос «Есть ли у вас какие-то вопросы к нам?».
Это будет действительно полезно и нам, и кандидату, так как предоставляет ему или ей возможность произвести выгодное для себя впечатление, спросив о том, как организован рабочий день, какова корпоративная культура и т. п.
Отвечать на эти вопросы специалисту по работе с персоналом следует честно и корректно, не задумываясь «задним умом» о том, насколько искренен или неискренен был кандидат в своих предыдущих ответах. Даже если человек заготовил ответы для собеседования, он продемонстрировал этим своё понимание процедуры и, как мы уже сказали, готовность сотрудничать. Теперь ваша очередь продемонстрировать свою открытость к сотрудничеству.
Собеседование — двусторонний процесс. Да, в нём есть изрядная доля формальности. Но если кандидат показывает своё понимание формальной стороны этой процедуры и проходит собеседование как своеобразный ритуал, то это вполне ясный сигнал с его стороны «я понимаю, что вам нужно». Рекрутер со стороны работодателя в этом случае тоже должен дать встречный сигнал зеркального содержания «мы тоже понимаем, что вам нужно». Таким образом в формализованном, почти ритуальном действии устанавливается взаимопонимание его участников.
Мы уже писали о том, что в работе сотрудника по подбору персонала есть большой «подводный камень» в виде очень быстро складывающегося предубеждения, которое потом реализуется в окончательном вердикте, но при этом несёт в себе когнитивное искажение. Метод, описанный в этой статье, поможет специалистам HRпреодолеть такое искажение. Этот навык важен как при массовом подборе персонала, так и при точечном подборе специалиста на определённую должность, особенно когда нужно срочно закрыть вакансию, что также является профессиональной специализацией кадрового агентства Екатерины Маниной.
В предыдущей статье мы подробно рассказали о трёх подталкивающих стимулах и лишь упомянули 4 поддерживающих стимула для повышения эффективности рабочей деятельности. Теперь расскажем о них подробнее. Поддерживающие стимулы отличаются от подталкивающих тем, что подразумевают не принуждение, пусть даже вежливое и корректное, а создание условий, при которых работа сотрудников становится эффективнее. К поддерживающим стимулам относятся: Оптимизация […]
В чём разница между понятиями «производительность» и «эффективность»? И при чём здесь печально известные «кнут и пряник»? Говоря об эффективности работы сотрудников, не следует путать это с понятием «производительность труда», которое всё ещё часто используется, однако всё более устаревает. Дело в том, что впервые об измерении производительности труда стали задумываться владельцы крупных промышленных предприятий в […]
Сотруднику технической поддержки клиентов необходимо сочетание определённых качеств и навыков. Как выяснить, есть ли они у кандидата? Задавайте правильные вопросы на собеседовании. По качеству поддержи клиентов люди часто судят о качестве сервиса компании в целом. В равное степени касается как технологических компаний, так и банков, операторов сотовой связи, провайдеров интернета, и даже маркетплейсов. Впрочем, список […]
При онбординге молодых сотрудников вопрос дресс-кода и правил поведения является одним из базовых. При этом в современных условиях он предъявляет повышенные требования и к HR-специалистам. Внешний вид человека во все времена являлся культурным кодом. Как гласит древняя поговорка, «по одёжке встречают, по уму провожают», но нам сейчас важнее её первая часть. Эксперименты психологов показали, что […]
Оффбординг — часть работы кадровой службы предприятия, которой следует уделять такое же внимание, как и онбордингу. Как она ведётся в вашей компании? Сверьтесь с советами профессионалов. Подбор персонала и последующая адаптация новых сотрудников к условиям работы в компании — безусловно, важнейшая часть работы HR-специалистов на любом предприятии. А что насчёт тех сотрудников, что покидают компанию? […]
В этой статье расскажем, почему искусственный интеллект не сможет сделать ваш клиентский сервис идеальным. Искусственный интеллект активно захватывает сферу клиентского сервиса. Однако многочисленные отчёты показывают, что люди всё же предпочитают общаться с людьми, а не роботами. AI (Эй-ай — artificial intellect – искусственный интеллект — ИИ) по замыслу его создателей и функционалу, который развивают разработчики, […]
