Скрининговое интервью: с чего начать и чем закончить?

Можно ли переложить все заботы о первичном отборе соискателей вакансии на ИИ-ассистентов? Поскольку эти системы стремительно развиваются, вряд ли стоит сомневаться, что очень скоро они действительно смогут выполнять большую часть рутинной работы рекрутеров и других HR-специалистов. Однако пока у них всё ещё есть ряд существенных недостатков, о чём мы писали вот здесь.

Один из главных недостатков всех ИИ-систем, используемых в HR – они не умеют понимать людей так, как их понимают другие люди. То есть, в ходе предварительного отбора робот может очень хорошо справляться с огромным объёмом резюме, анализом представленных в них данных и даже вероятных скилов, о которых не заявляется прямо. Однако всё это — отличный материал для рекрутера, который требует проверки, а с такой проверкой люди пока что справляются существенно лучше роботов. По большей части потому, что люди способны вести действительно живую беседу и устанавливать доверительное общение, в то время как ИИ умеет лишь имитировать всё это.

Предварительное интервью с соискателями вакансии, или скрининговое интервью — это, по сути, проверка того, что рекрутер узнал о кандидате из его резюме и профайла. Но это не просто некая завершающая первичный этап подбора персонала процедура. Это инструмент, позволяющий повысить KPI всего дальнейшего процесса — от формального интервью с нанимающим менеджером до онбординга нового сотрудника.

Можно постараться обучить ИИ методике проведения скринингового интервью и, после многочисленных неудачных попыток, он выработает некий усреднённый рабочий алгоритм. Однако человек обучается этому быстрее и справляется с задачей лучше. Например, если вы никогда самостоятельно не проводили скринингового интервью, то, просто прочитав эту статью, вы получите достаточно полное представление о том, как это делается.

Какие вопросы задавать?

Качественный скрининг повышает эффективность найма. Что же именно мы должны выяснить о кандидате в скрининговом интервью, чтобы обеспечить эту самую «сверку данных» и дальнейшую результативность всего процесса найма персонала?

Есть несколько методических правил, которые можно суммировать следующим образом — в пяти пунктах.

1.

Начинать интервью желательно с вопросов о личном бэкграунде. Однако это делается вовсе не для того, чтобы выяснить что-то особенное о человек, выведать что-то тайное у кандидата, о чём тот не написал в своём резюме.

Вопросы вступительного блока — об образовании, хобби или интересах человека — нужны лишь для того, чтобы интервьюер установил с кандидатом начальное взаимопонимание. Психологи это называют «раппорт», с ударением на «о».

Раппорт (от фр. rapport — «связь, отношение») в психологии — это установленный доверительный контакт и эмоциональная связь между людьми, обеспечивающая эффективное взаимодействие.

Итак, скрининговое интервью можно начать с вопросов, вернее, приглашений рассказать о себе, и все они направлены на установление общего языка с интервьюируемым, создание дружественной атмосферы и готовности к сотрудничеству.

2.

Далее следуют вопросы, проясняющие карьерную историю кандидата и опыт работы. В этом блоке как раз происходит сверка с резюме, и дополнение или уточнение этих данных.

Если интервью проводится с молодым кандидатом, студентом или начинающим профессионалом, то ответы кандидата на вопросы этого блока позволят дополнить резюме, поскольку кандидат мог не знать о том, что нечто окажется полезным для профайла. Работодателю же полезно узнать, если молодой человек обладает организаторскими способностями, хотя во время его студенчества они проявлялись вне сферы будущей профессиональной занятости.

3.

Следующий блок, который стоит включать в скрининговое интервью — вопросы о том, какие планы строит кандидат, как видит свою карьеру в будущем, на что или на кого ориентируется. Вопросы этого блока помогают составить представление о том, что называется cultural fit – то есть, соответствуют ли персональные черты кандидата культуре организации? Это довольно объёмная тема и не во всех сценариях скрининга она нужна. Мы уже немного писали об этом вот здесь.

4.

Вопросы про отношении к работе — как правило, это неизменный блок, также связанный с сверкой резюме. Он может включать от двух до восьми вопросов. Они необходимы для того, чтобы интервьюер смог представить себе рутинную сторону карьеры кандидата. Более того, нередко именно в таких ответах может неожиданно выявиться несоответствие заявленному в резюме. Люди, приписывающие себе достижения или должности, часто не знают, какова рутинная сторона этой работы — внимательный интервьюер может заметить это, а вот робот вряд ли, если только специально не обучен такому.

5.

Завершающий блок вопросов — их можно обобщить под заголовком «Почему вы выбрали нас?». Тут редко бывает больше пары вопросов, цель которых — своеобразная проверка искренности кандидата. Нет, это вовсе не «шкала лжи», как в профессиональных психологических тестах, а, скорее, попытка получить честный, человеческий ответ на довольно формальный вопрос. Безусловно, кандидат может уклониться от развёрнутого ответа или выдать какой-то очень сдержанный вариант. В этом случае рекрутер-человек, скорее всего, отметит определённую закрытость собеседника, что даёт «пищу для размышлений» о том, насколько интервьюеру удалось установить тот самый раппорт, о котором мы написали в первом пункте.

Кроме того, это отличный методический способ окончания интервью. Задав некоторое количество вопросов о кандидате, вы завершаете разговор просьбой, чтобы он поделился своим впечатлением о тех, кто рассматривает его в качестве кандидата. После того, как собеседник отвечал на вопросы о себе — что у многих людей вызывает некоторое напряжение — вы просите человека высказать нечто о других, вернее — о вас, поскольку для кандидата рекрутер является представителем нанимателя, даже если рекрутер работает по договору с работодателем.

Почему это хороший приём? Он даёт возможность интервьюеру вежливо закончить собеседование, выслушав финальный ответ кандидата, в котором тот высказывает своё отношение к работодателю и, косвенно или прямо, к процессу собеседования.

Этот блок очень легко завершает фраза «Пожалуй, это всё… Хотите ещё что-нибудь добавить?». Таким образом рекрутер как бы передаёт кандидату право самому принять решение о завершении интервью. Это оставляет хорошее впечатление.

Почему впечатления соискателей имеют значение?

Опыт взаимоотношений с рекрутерами — один из важнейших факторов, который следует учитывать при оценке качества процесса подбора персонала. Учёт впечатлений соискателей на всех этапах «воронки» подбора критически важен для работодателя — даже если кандидат в итоге не получает оффера.

Негативный опыт взаимодействия с компанией подобен вирусу — он остаётся в памяти кандидата и затем распространяется через его личные коммуникации (друзья, коллеги, профессиональные сообщества), либо в в открытых отзывах на карьерных платформах и соцсетях, а также в неформальных обсуждениях.

Не обращать на это внимание — худшая из возможных стратегий. Человеческая психология такова, что негативные сообщения и сигналы мы запоминаем лучше позитивных. Это обусловлено тем, что знать и помнить об опасности важно для выживания. Поэтому в народных поверьях веками сохранялись сообщения о том, что в каком-то омуте черти водятся, а в болотистом овраге злые духи. Это опасное, плохое место, которое лучше обойти стороной и полезно знать об этом заранее.

Когда кандидаты, получившие негативный опыт взаимодействия с вашей компанией, делятся своими впечатлениями, они по сути распространяют точно такое же сообщение: «там плохое место, туда лучше не соваться». Вне всяких сомнений, это очень негативно сказывается на привлекательности бренда работодателя. Особенно, если вы вкладываете средства в его построение.

А вот если у кандидата остаются приятные впечатления, пусть даже он и не получает в итоге рабочего места, положительный опыт, наоборот, создаёт «амбассадоров» бренда — людей, которые рекомендуют компанию даже не имея личного опыта работы в ней.

Кроме того, управление впечатлениями кандидатов является частью профессиональной работы по управлению кадровым резервом. Многие отсеянные кандидаты могут стать ценными сотрудниками в будущем. Соответствующая кадровая позиция может открыться снова через месяцы или год спустя, либо кандидат приобретёт релевантный опыт и вернётся с повторной заявкой. Возможно, возникнет потребность в смежной роли, где навыки кандидата, отсеянного в предыдущем цикле, окажутся востребованы.

Поскольку профессиональная деятельность сотрудников Кадрового агентства Екатерины Маниной связана с обработкой данных множества кандидатов как на позиции линейного персонала, так и на должности квалифицированных сотрудников, мы придаём особенное внимание качеству скрининга кандидатов. Это позволяет нам поддерживать в актуальном состоянии большую базу данных и предоставлять нашим клиентам качественные услуги по лидогенерации и массовому подбору персонала.