Структурированное интервью при приёме на работу — одно из условий качественного найма. Как правильно структурировать видеоинтервью с кандидатами — расскажем в этой статье.
Формат онлайн-собеседования при приёме на работу становится уже не просто популярным, а по сути стандартным методом в HR-процессах. Если в 2020 году, по данным SuperJob, 48% российских работодателей сообщали о том, что используют онлайн-собеседования, причём 39% из них предпочитали этот формат очным интервью, то уже 2023, как сообщил журнал Russian Business, принадлежащий банку «Точка», 81% российских компаний проводят онлайн-собеседования и интервью по видеосвязи. При этом 21% работодателей полностью перевели процесс подбора персонала в онлайн, а 60% используют личные встречи только для финального этапа.
В последнее время более актуальным становится формат проведения таких видеоинтервью в записи, о чём мы писали в предыдущей статье «Собеседование с кандидатом по видеозаписи». Насколько эта практика стала распространена в России, сказать трудно, так как в открытых источниках прямых данных об этом нет. Но поскольку 8 из 10 отечественных компаний проводят интервью с кандидатами онлайн, а крупные компании активно используют специализированные платформы с соответствующими опциями, есть основания полагать, что формат видео-записи распространяется довольно активно.
Видеоинтервью часто применяются на первом этапе отбора, что позволяет сократить время рекрутеров и увеличить количество рассматриваемых кандидатов. Средний и малый бизнес также начинает внедрять этот формат для экономии времени, так как у небольших компаний часто нет своего HR-отдела.
Использование формата видеозаписи бывает удобно не только из-за проблем с мобильным интернетом, но и потому, что позволяет обеим сторонам собеседования лучше к нему подготовиться. Рекрутер может записать продуманное вступительное слово и разослать его всем кандидатам с чёткими инструкциями для записи своего видео-ответа. Таким образом все они получат одну и ту же качественную презентацию работодателя. Кандидаты, в свою очередь, смогут ответственнее отнестись к подготовке своих ответов.
Каким бы ни было собеседование — в режиме живого общения онлайн или посредством передачи записанных видео — часто возникает вопрос: какой длины должны быть ответы? Сколько времени на каждый вопрос нужно определить в инструкции?
Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберёмся, какие вопросы обычно задаются кандидатам и отсортируем их по оптимальной длительности ответов. Хотя какой-то единой всеобщей универсальной инструкции на этот случай нет (да и быть не может), опыт подсказывает, что мы можем условно разделить все возможные вопросы на три категории:
Такие вопросы и ответы составляют, как правило, большую часть интервью. Они касаются некоторых фактов о кандидате, опыте работы, образовании и т. п. То есть, это стандартный набор вопросов, которые не требуют особенных подробностей.
Однако 30 секунд — это всё же не так уж мало. На радио это типичная длительность рекламного ролика, и за эти полминуты рекламодатели успевают довольно много всего рассказать. От кандидата, конечно же, не требуется такого рекламного напора. Однако всё же очень хорошо, если он или она понимает инструкцию «у вас есть 30 секунд для ответа» как возможность сказать несколько фраз о себе, а не отделаться односложным ответом и не начать что-то очень быстро и сбивчиво рассказывать.
Возможно, кому-то это покажется странным, но просьба «расскажите немного о себе» относится именно к таким вопросам. Здравомыслящий человек вполне уложится в полминуты, чтобы сообщить о себе то, что полезно знать рекрутеру, не уходя в рассуждения о жизни.
Примеры других типичных вопросов для ответов на 30 секунд:
Как уже было сказано, большинство таких вопросов носят «служебный» характер. Ответ на них может содержать от одного до пяти предложений. Если кандидат отвечает прямо и по существу, это демонстрирует подготовленность к интервью и уверенность в своих силах.
Ответ на минуту означает, что кандидат может рассказать что-то поподробнее. Такие вопросы подразумевают, что в ответе присутствуют какие-либо сравнения или объяснения. Также это могут быть вопросы, в ответах на которые должны быть соединены две-три темы.
Для рекрутера важно, чтобы кандидат не уклонялся от ответа, не уходил в посторонние рассуждения. Хорошим признаком считается, когда отвечающий делает небольшую паузу перед такими ответами, чтобы подумать. Поэтому в инструкции можно дать подсказку «не спешите, у вас есть минута для ответа».
Например, вот такой диалог представляет типичную тему на одну минуту.
Интервьюер: «Что, по вашему мнению, является тремя вашими главными сильными качествами и почему?»
Кандидат: «Я думаю, что три моих главных сильных качества — это умение общаться с людьми, умение руководить и организованность. Умение общаться с людьми моя сильное качество потому, что… Умение руководить я тоже считаю своей сильной стороной, потому что… Ну, и, наконец, организованность — это ещё одно моё сильное качество, потому что…»
Безусловно, это очень схематичный пример, но он даёт представление о том, что представляют из себя вопросы и ответы на 60 секунд. Другие вопросы этого порядка:
Такие вопросы — это по сути прямые запросы на то, чтобы кандидат подробно изложил какую-то историю, рассказал что-либо о своём прошлом опыте. Важно, чтобы ответ на такой вопрос или просьбу рассказать о чём-то конкретном был выстроен последовательно и логически — это свидетельствует об интеллектуальном развитии кандидата.
Как правило, такие вопросы в интервью занимают центральную часть и их не может быть много. Порой всего один или два. Это может быть просьба объяснить, как кандидат преодолел сложную ситуацию или как удалось внести в работу что-то новое.
Чтобы кандидат понимал, что от него требуется именно рассказ, в инструкции можно сделать акцент на развёрнутости ответа, а не на времени, например: «постарайтесь раскрыть тему, опишите ситуацию, не спешите, у вас не менее двух минут на ответ».
Примеры вопросов, вернее, просьб о рассказе на полторы-две минуты:
Основным отличительным маркером данного вида вопросов является запрос на рассказ. Это означает, что интервьюеру (и нанимателю) следует обращать внимание в первую очередь на то, насколько структурирован ответ кандидата. Есть стандартное понимание, что рассказ должен содержать три части — в начале описание ситуации (setting), затем описание действий рассказчика (action) и, в завершении, описание или объяснение того, к каким результатам всё это привело (ending).
Существует несколько профессиональных и не очень профессиональных мнений о том, как именно нужно строить программу видеоинтервью с кандидатами на вакансию. Безусловно, она не может быть одной и той же при любом массовом подборе персонала. Она должна меняться в зависимости от ряда факторов, включая географию и сферу бизнеса, а также корпоративные особенности работодателя. Все эти факторы учитывают специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной, которые помогут вам найти эффективное решение задачи по подбору большого количества сотрудников в условиях высокой текучести персонала или для решения сезонной потребности в дополнительных работниках.
В современных условиях многие руководители предприятий понимают, что им выгоднее нанимать людей, обладающих способностями проблем-солвера. Что это значит, расскажем в данной статье. В профессиональном лексиконе HR-специалистов есть устоявшееся понятие Big Five – Большая пятёрка. Не следует это путать с high five!, то есть поощрительным призывом «дай пять», чтобы дружески хлопнуть с кем-нибудь ладошами. Большая пятёрка — это набор личностных качеств, […]
Проведение предварительного интервью с кандидатами на вакансию — вовсе не та простая задача, с которой может справиться даже студент. В этой статье расскажем, о принципах качественного проведения скринингового интервью. При поиске и подборе высококвалифицированного специалиста под конкретный запрос работодателя одним из важнейших компонентов этого процесса является интервью с кандидатом. Вернее, интервью может быть несколько — […]
Вступивший в действие 1 сентября 2025 года закон лишь на поверхности кажется чисто бюрократическим. В действительности он представляет собой нечто большее, о чём расскажем в этой статье. Требования работодателей, предъявляемые профессиональным кадровым агентствам в 2026 году, существенно изменились по сравнению с теми, что были типичны в 2020-2021 годах. Наиболее заметно в первые 5 лет третьего […]
Предположения экспертов о том, как будет развиваться отечественная сфера HR, интересны, но часто вызывают резонные сомнения. Более полезную информацию может дать ретроспективный взгляд на то, что обсуждали эксперты в прошлые годы и как это выглядит сейчас. Как это принято под конец года: обзоры тенденций в HR Как это принято под конец года, крупные бизнес-издания публикуют […]
Как проводить совещания максимально эффективно? В этой статье расскажем о перенесении популярного метода из сферы IT в более широкую область управления персоналом. Кому из нас не знакома ситуация, когда начальник отдела проводит утреннюю «летучку» по актуальным планам и задачам, у всех это обозначено как собрание на 10 минут, но всякий раз оно затягивается то на полчаса, а то и […]
Строгие меры контроля — необходимая часть работы руководителя онлайн-команды. Так ли это? И только ли в этом дело? Есть тонкая грань между позицией руководителя «я всё контролирую» и «я в курсе происходящего». Управлять работой команды, члены которой не сидят в одном офисе, а географически рассредоточены, да к тому же могут находиться даже в разных часовых поясах […]
