Роль корпоративных Интернет-ресурсов в привлечении новых сотрудников

В этой статье раскроем одну из особенностей молодого поколения, которую следует понимать для эффективного привлечения новых сотрудников.

О том, что молодые люди «живут в Интернете», написано немало, как в области публицистики, так и в профессиональной литературе.

Действительно, нынешние 20-летние — это поколение, выросшее в мире, где мобильная связь и Интернет являются одной из важнейших технологий, буквально пронизывающих нашу жизнь. Можно смело сказать, что, в отличие от всех предыдущих поколений, они выросли в мире, где «интернет был всегда», то есть, их родители уже пользовались Интернетом. Для них это стало естественной частью жизни, средой, знакомой им с раннего детства.

Выросшие в этом новом мире (новом для нас, людей старших поколений), молодые люди уделяют гораздо больше внимания тому, что предоставляет им Интернет. Более того, ряд исследований показал, что информация из Сети вызывает у них больше доверия, нежели то, что они слышат от старших рядом с собой. Они склонны «проверять» слова старших поиском соответствия в Интернете.

В этом играет роль как юношеский максимализм с его стремлением «свергать авторитеты», так и тот факт, что Интернет является мощнейшей технологической новацией в сфере информации, которая аккумулирует все актуальные знания. К тому же люди старшего поколения часто не очень-то хорошо умеют пользоваться средствами Интернета. Если это усугубляется презрительным отношением или даже фобией по отношению к этой технологии, то это тоже работает на подрыв их авторитета в глазах молодых людей.

Современность значит актуальность

Люди нового поколения гораздо более придирчиво относятся к тому, что называется «актуальные тренды» в общественной жизни и массовой культуре.

Другими словами можно сказать, что актуальность для молодых людей гораздо более чувствительная тема, нежели для поколения 45+. Для сорокапятилетнего к устаревшему относится то, что вышло из моды во времена его молодости. Для двадцатилетнего человека безнадёжно устаревает то, что было в тренде ещё пару лет назад. У людей разных поколений время течёт по-разному. Как говорится в древней персидской загадке, в молодости оно бежит, в зрелости идёт, а в старости ползёт.

Хотим мы того или нет, но молодёжь такова, какова она есть. Если вы хотите привлечь к работе в вашей компании какую-то другую молодёжь, более похожую на вас в молодости, то её можно поискать в Средней Азии или в Восточной Сибири. В России руководству компаний, ориентированных на будущее, следует осваивать новые правила игры на рынке труда.

Что будет делать юноша или девушка, заинтересовавшись вакансий в вашей организации? Первым делом он или она посмотрят, как эта организация представлена в Сети.

Типичные способы самопрезентации компании в Интернете:

• корпоративный сайт
• паблик в социальной сети (Вконтакте, Дзен, Одноклассники и др.)
• информационный канал в Телеграм
• сетевая реклама

Поскольку массовая культура, включая её «альтернативные» варианты, является базовой культурой молодого поколения (любого молодого поколения, не только нынешнего), такое понятие как «бренд работодателя» по умолчанию является значимым для представителей нового поколения.

Профессионалам в HR хорошо известно, что бренд работодателя состоит из двух частей — внешней и внутренней.

К внутренней части относятся: корпоративная культура; внутренние коммуникации и стиль общения; условия работы, карьерные перспективы; корпоративные мероприятия.

Внешнюю часть бренда работодателя составляют: сайт, паблики в соцсетях и другие собственные средства коммуникации с широкой аудиторией, в том числе представление на работных ресурсах; транслируемая в общество миссия компании и её ценности; репутация и отзывы сотрудников; сувенирная продукция и фирменный мерч.

Следует отметить, что часть того, что находится в области внешних составляющих, пребывает вне прямого контроля работодателя. К таковым относятся репутация и отзывы. Однако они поддаются косвенному влиянию, поэтому нельзя выводить их полностью за пределы контроля.

Цифровое лицо компании: привлечение молодых сотрудников через интернет-ресурсы

Итак, понимая, как потенциальные молодые сотрудники формируют своё мнение и отношение к работодателю, руководству компании следует уделять серьёзное внимание тому, как фирма презентует себя средствами Интернета.

Хорошо, когда сайт компании имеет современный вид, отвечающий актуальным тенденциям в дизайне и контенте. Также важно, чтобы паблик в соцсети отражал не только фирменный стиль и публиковал корпоративные новости, но и представлял широкой аудитории жизнь компании и её сотрудников, транслировал корпоративные ценности и миссию, демонстрировал корпоративную культуру.

По сути, любое публичное представление деятельности компании в информационном поле должно осмысляться в ракурсе знакомства потенциальных новых сотрудников с брендом работодателя. Это может быть как дополнительной, так и основной задачей коммуникации.

Многочисленные публикации специализированных работных сервисов (hh.ru, superjob и др.), а также деловых информационных порталов (РБК, Коммерсант и т. п.) говорят о том, что уровень заработной платы уже давно не является единственным параметром, волнующим молодую аудиторию на рынке труда. В ничуть не меньшей степени людей, только начинающих свою карьеру, интересует корпоративная культура, социальный климат в коллективе, программы развития и возможность выстраивать удобный баланс между рабочим и личным временем. Всё это может быть и должно быть представлено в корпоративных средствах коммуникации с широкой аудиторией.

О других особенностях взаимодействия с молодой аудиторией читайте в нашем блоге.