Рекрутинг через кадровое агентство: алгоритм эффективности

Рекрутинг через кадровое агентство. Можно ли в кадровом агентстве получить такое же качество услуг, как и в рекрутинговой фирме? В чём между ними разница и как использовать её для своей пользы?

В списке услуг нашего агентства есть как массовый подбор персонала, так и точечный рекрутинг. Как правило, второе считается профильным направлением деятельности небольших рекрутинговых фирм, работающих в определённых сегментах. Узкая специализация позволяет им быть поставщиками кандидатов с высоким уровнем квалификации или даже экспертности в своей сфере.

О некоторых различиях между массовым и точечным рекрутингом мы уже немного писали вот здесь. Теперь разведём эти понятия и будем называть рекрутингом собственно точечный рекрутинг, в отличие от массового подбора персонала — чтобы соблюсти аккуратность в терминах.

Массовый подбор или рекрутинг?

Как уже должно быть понятно, рекрутинговые фирмы и кадровые агентства различаются базовой моделью бизнеса.

• Рекрутинговая фирма работает только по конкретному запросу работодателя
• Кадровое агентство выступает посредником между работодателем и соискателями работы, поэтому работает как с заявками частных лиц, желающих трудоустроиться, так и с заявками работодателей, набирающих персонал

Соответственно различаются и целевые функции:

• Кадровые агентства ориентированы на оперативное закрытие вакансий, как правило, в большом количестве, когда не требуется глубокий анализ соответствия; работают с широкой базой соискателей и занимаются массовым трудоустройством, а в некоторых случаях и предоставляют временный персонал
• Рекрутинговые фирмы занимаются поиском квалифицированных специалистов на конкретные позиции управленцев среднего и высшего звена или экспертов; такие заявки не бывают массовыми; для выполнения этой задачи проводят комплексную оценку компетенции кандидатов, которые могут дополняться психометрическим тестом и оценкой soft skills

Если понятна разница в этом функционале, выбор между обращением в кадровое агентство или рекрутинговую фирму очевиден. Он зависит от конкретных потребностей: для массового подбора персонала или временных сотрудников лучше обратиться в кадровое агентство, а для поиска ключевых специалистов или управленцев — в рекрутинговую фирму.

Однако верно ли это в любом случае?

Допустим, вы уже обращались в кадровое агентство для подбора некоторого количества линейного персонала. Агентство хорошо справилось с этой задачей и теперь вы их «довольный клиент». Однако теперь у вас есть новая задача — подобрать одного-двух специалистов на конкретные штатные позиции. Следует ли в таком случае забыть про агентство и начать подыскивать рекрутинговую фирму?

Не смотря на то, что базовая модель бизнеса у кадрового агентства отличается, оно может успешно справиться и с функцией рекрутинга — если у вас установилось хорошее взаимопонимание со специалистами агентства.

Рабочее взаимопонимание— вот, пожалуй, главный компонент в налаживании эффективного взаимодействия работодателя и HR-компании. Это понятно уже из простого описания алгоритма такого взаимодействия:

1. Выбор подрядчика. Требуется исследовать предложение на рынке кадровых услуг, чтобы выбрать наиболее подходящее для решения задачи, обратить внимание на репутацию и опыт рекрутинговой фирмы.
2. Установление рабочего контакта. Это не только обсуждение условий договора, но иналаживание взаимопонимания. Важно, чтобы рекрутинговая фирма хорошо понимала интересы и потребности клиента, а клиент ясно понимал, какие именно услуги будет оказывать фирма.
3. Постановка задачи. На этом этапе не только заполняется заявка, но и составляется профиль искомого кандидата. Грамотность составления такого профиля — опять же, результат установленного взаимопонимания между работодателем и рекрутерами.
4. Рассмотрение кандидатур, представленных рекрутерами.
5. Принятие решения по кандидатуре, предоставление обратной связи рекрутинговой фирме.

Далее следует финальный этап — подходящий кандидат переходит к оформлению трудовых отношений с работодателем, либо… процесс запускает заново.

Рекрутинг — дело тонкое

Опыт работы нашего агентства в точечном рекрутинге показывает, что третий из указанных выше этапов чрезвычайно важен. Нечёткая формулировка задачи и слишком шаблонный профиль приводит к тому, что процесс поиска подходящего кандидата может существенно затягиваться.

Именно на этом этапе проверяется, насколько хорошо налажено рабочее взаимопонимание между клиентом и рекрутером. На пятом этапе это подтверждается, поскольку обратная связь — ещё один существенный элемент эффективного сотрудничества работодателя и агентства. Рекрутинг квалифицированных специалистов — непростая задача, требующая использования более специфических методов работы со «спящими», «тёплыми» и «скрытыми» кандидатами.

Рекрутинговая работа с ними требует особого подхода, так как они:

• Не размещают резюме на сайтах поиска работы
• Не откликаются на вакансии самостоятельно
• Требуют индивидуального подхода в коммуникации
• Избирательны в принятии решений о смене работы

А теперь давайте вспомним, что предлагалось представить себе несколькими абзацами выше. Вы уже являетесь «довольным клиентом» кадрового агентства. Это значит, что у вас со специалистами этого агентства уже налажено деловое взаимопонимание.

То есть, имеется самый главный элемент алгоритма эффективности взаимодействия с кадровым агентством — а значит, и весь процесс рекрутинга квалифицированных специалистов будет идти быстрее. Агентство уже знает специфику компании, требования к кандидатам и может более эффективно работать в рамках существующих договоренностей.

Кроме того, кадровое агентство, с которым вы уже работали, пусть даже теперь вы ставите перед ним несколько иную задачу, вполне может:

• Предложить выгодные условия сотрудничества
• Предоставить гибкие варианты оплаты услуг
• Оптимизировать процесс подбора под бюджет клиента

И, напоследок, полезная информация.

Согласно «Положению о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 1992 г. N 552)» и «Письму Департамента налоговой политики от 21.04.98 N 04-02-05/3», расходы работодателя на подбор сотрудников правомерно включаются в состав себестоимости продукции (работ, услуг) в соответствии с установленными правилами бухгалтерского учета и налогового законодательства Российской Федерации.