Пять параметров профкомпетентности: что указывает на умение решать проблемы?

В современных условиях многие руководители предприятий понимают, что им выгоднее нанимать людей, обладающих способностями проблем-солвера. Что это значит, расскажем в данной статье.

В профессиональном лексиконе HR-специалистов есть устоявшееся понятие Big Five – Большая пятёрка. Не следует это путать с high five!, то есть поощрительным призывом «дай пять», чтобы дружески хлопнуть с кем-нибудь ладошами. Большая пятёрка — это набор личностных качеств, характеризующих человека. Их оценка позволяет сделать прогноз о том, подходит ли кандидат условиям работы на той или иной вакансии.

Мы уже описывали кратко эти качества вот в этой статье. Кратко напомним их:

1. 🐶 Коммуникабельность — подразумевает не только оценку общительности, но и конфликтности, отзывчивости, чуткости и др.
2. 🦁 Устойчивость к стрессу — включает в себя оценку самоконтроля и устойчивости к раздражению, эмоциональной стабильности.
3. 🐎 Адаптивность к дисциплине — в этом параметре оценивается умение изменять своё поведение согласно требованиям, исполнительность, ответственность, пунктуальность.
4. 🐱 Склонность к риску — параметр, связанный с оценкой критического мышления, но учитывает также азартность и готовность к спонтанным решительным действиям.
5. 🐂 Устойчивость (толерантность) к монотонности — фактор, характерный именно для тестирования линейных сотрудников, поскольку здесь чаще всего требуется выполнение однообразных действий и работа в однообразных условиях.

Оценка по этим параметрам помогает понять, например, что если кандидат отозвался на вакансию «продавец-консультант», однако в тесте показал низкие оценки по параметру стрессоустойчивости и коммуникабельности, но высокую по параметру толерантности к монотонности, то ему лучше предложить позицию складского работника или курьера.

Но если это хорошо работает при подборе линейного персонала, будет ли это так же хорошо работать при отборе менеджеров среднего звена управления и выше?

По новостным колонкам на тему HR недавно прошло много сообщений о том, что в 2026 году меняется характер рынка труда — из «рынка соискателя» он вновь превращается в «рынок работодателя». То есть, при том, что на рынке сохраняется высокий дефицит кадров, работодатели смогли приспособиться к новым условиям (путём оптимизации штата и налаживания внутренней мобильности). Теперь соискатели всё менее легко могут «тасовать» предложения о работе, выбирая для себя получше, и всё более должны соответствовать требованиям работодателя.

А для работодателей в сложившихся условиях оказывается чрезвычайно полезно нанимать на должности менеджеров среднего звена и другие управленческие позиции людей, способных быстро решать рабочие проблемы. На профессиональном языке это называется «проблем-солвинг скил» (англ. Problem-solving skill).

Этот скил можно выявить в ходе интервью с кандидатом. Причём, как раз тестируя описанную выше Большую пятёрку черт характера. Эта способность хорошо проявляется в двух из пяти черт — коммуникабельности и склонности к риску.

Кому нужна склонность к риску?

Коммуникабельность — базовый навык, необходимый практически любому менеджеру. Управленческая деятельность в первую подразумевает взаимодействие с людьми — с коллегами, вышестоящим руководством и подчинёнными, с клиентами и партнёрами.

Развитые коммуникативные навыки означают не только грамотную письменную и устную речь. Это также и умение слушать, и чёткое формулирование своей мысли, и способность аргументировать позицию. Всё это позволяет эффективно доносить цели и задачи, согласовывать решения, предотвращать и разрешать конфликты.

Хорошие навыки коммуникации помогают менеджеру мотивировать команду, выстраивать доверительные отношения, оперативно получать обратную связь и корректировать действия — а значит, добиваться поставленных результатов с минимальными потерями времени и ресурсов.

Но в любом рабочем процессе далеко не всегда всё идёт по плану. Неизбежно возникают непредвиденные затруднения и проблемные ситуации. Хорошие коммуникативные навыки помогают сгладить эти ситуации, но для их оперативного разрешения — то есть, быстрого нахождения решения возникшей проблемы, препятствующей выполнению плана работы — требуется второй навык: критическое мышление и готовность к риску.

Выше эта черта характера названа склонностью к риску, но это разночтение не должно вас смутить. Ведь склонность и готовность — по сути, две стороны одной медали. Но если, подбирая линейный персонал, нас больше беспокоит склонность к рискованному поведению, поскольку это, скорее, нежелательный или настораживающий фактор, то при отборе менеджера нам, наоборот, интересно наличие готовности пойти на риск.

Безусловно, склонность к риску, то есть готовность пойти на некоторый риск в трудной ситуации у человека с задатками менеджера должна быть довольно умеренной. Хороший менеджер должен уметь принимать рискованные решения, только хорошенько взвесив все «за и против».

Выявить эту умеренность помогают положительные параметры по показателям устойчивости к стрессу и адаптивности к дисциплине. Если перед нами человек с хорошо развитыми коммуникативными навыками, при этом он эмоционально устойчив и дисциплинирован, то наличие у него склонности к риску — хороший признак. Вполне вероятно, что перед нами тот, кто обладает тем самым проблем-солвинг скилом.

Проблем-солверы важны, пробелем-солверы нужны

В современных условиях практически всем компаниям требуется пересмотр и перенастройка рабочих процессов. При этом неизбежно возникают проблемные ситуации, требующие оперативного решения.

Если структура организации построена на принципах жёсткой иерархии, где практически все решения должно принимать вышестоящее руководство, то неизбежно складывается система, в которой каждый нижестоящий менеджер перекладывает ответственность за любое решение на вышестоящего. В результате вся организация работает в замедленном темпе, поскольку оперативные практика оперативного принятия решения менеджерами на своих местах практически отсутствует.

Если же культура организации предполагает и поощряет самостоятельность менеджеров в решении рабочих проблем, то сотрудники, ориентированные на решение проблем, являются ценным активом человеческого капитала компании. Вот четыре важных параметра этого актива:

1. Они побеждают конкурентов
   Менеджеры, умеющие решать проблемы на своём месте, помогают организациям опережать своих конкурентов. Будь то повышение показателей или снижение рисков, организации, обладающие такими специалистами, предоставляют своим клиентам более качественные продукты и услуги.
2. Они устраняют проблемы
3. Когда в бизнес-процессе возникают сбои, это может грозить большой проблемой для всей организации. Менеджер, способный решать рабочие проблемы на месте, помогает снижать такие риски или даже устранять большие проблемы до того, как они нагрянут.
4. Они подают новые идеи
5. Умение решать проблемы и творческое мышление идут рука об руку. Люди с такими навыками способны не просто быстро «наклеить пластырь», они могут найти нестандартное решение, повышающее качество выполняемой работы или конечного продукта.
6. Если руководство компании чутко к таким инновационным идеям, то это позволяет идти на опережение и привлекает в организацию других специалистов, что повышает общий уровень квалификации сотрудников.
7. Они умеют работать под высоким давлением
8. Это, пожалуй, главное качество людей со способностями проблем-солвера. Такие сотрудники показывают свои лучшие качества как раз тогда, когда необходимо справиться с трудностями в сжатые сроки или при нехватке ресурсов.
9. Но это не просто находчивость. Скил проявляется именно в том, что специалист быстро реагирует на краткосрочную ситуацию, но при этом не упуская из виду долгосрочную перспективу. Именно такое умение видеть последствия принимаемых в данный момент решений придаёт самому человеку уверенности, а это, в свою очередь, создаёт правильный рабочий настрой в команде, снимает нервозность и позволяет менеджеру сохранять контроль.

Распознать в кандидате на вакансию наличие нужных качеств и черт характера возможно при грамотной организации процесса поиска и подбора персонала. В данном случае это в большей мере касается точечного рекрутинга, когда Кадровое агентство Екатерины Маниной подбирает квалифицированное специалиста под конкретный запрос работодателя.