Профессиональный подбор сотрудников: оценка потенциала кандидата

В данной статье рассмотрим профессиональный подбор сотрудников, а именно: зачем оценивать потенциал сотрудников и кандидатов? Как оценивать и как не ошибиться в оценке?

Любая воронка подбора персонала включает в себя этап оценки кандидатов. На этом этапе оцениваются профессиональные навыки и личные качества, что позволяет принять решение о пригодности кандидата на соответствующую вакансию. Однако, решая кадровые вопросы, ни одна организация не может упускать из внимания перспективы своего развития.

Есть известная фраза Владимира Потанина, российского бизнесмена и филантропа: «Бизнес — это люди, объединённые общей целью. Именно сотрудники создают ценность продукта, определяют успех компании и двигают её вперёд». Все мы понимаем, что образное выражение «движение вперёд» означает определённое, планомерное и измеряемое развитие.

Перспективы такого развития зависят не только от планов руководства, но и от потенциала сотрудников компании. Их способности, компетенции и личные качества играют ключевую роль в достижении поставленных целей. Однако важно не только иметь квалифицированных сотрудников в штате, необходимо также привлекать нужных кандидатов на открытые штатные позиции. Соответственно, перспективными кандидатами становятся те, кто обладают профессиональными и личными качествами, соответствующими перспективным потребностям компании.

Зачем оценивать потенциал сотрудников?

Обобщая различные материалы по теме, можно резюмировать, что оценка персонала полезна (и даже необходима) в трёх основных случаях:

• для внутренней кадровой динамики
• для формирования кадрового пула и резерва
• для мотивации персонала

Внутренняя кадровая динамика — это нормальный процесс перемещения сотрудников по карьерной лестнице, а также вопросы кадровых переназначений, изменения или сокращения штата и тд. Оценка потенциала сотрудников в данном случае помогает сделать решения более обоснованными.

Формирование кадрового пула и резерва в большей степени ориентированы именно на развитие организации. Важно выявить перспективных работников, на которых можно передать управление. Это, в свою очередь, позволяет рассчитать риски и перспективы на будущее.

Кроме того, оперативная оценка квалификации и потенциала работников позволяет руководителю подобрать необходимых специалистов в отдельную команду, а также выделить пул HiPo (англ. high potential – высокий потенциал) сотрудников, которые составляют основной человеческий капитал компании, столь же важный, как и её финансовые активы.

Для мотивации персоналаинструменты оценки потенциала сотрудников оказываются полезны тем, что помогают установить обратную связь. Сотрудники видят, что руководство заинтересовано в их профессиональном развитии, что формирует у них позитивное отношение к работе и к организации.

Руководителям эти же инструменты позволяют не только обнаружить сильные стороны, но и то, что в методиках позитивного мышления принято называть «зоны роста», а попросту говоря, слабые места сотрудников, и принять решение о целесообразности их дополнительного обучения и развития.

Итак, потенциал сотрудника или перспективного кандидата — это скрытый ресурс, от которого зависит то, насколько успешно человек справится с новой для него профессиональной задачей. Важно отметить, что личный потенциал недоступен непосредственном наблюдению в текущей деятельности сотрудника, но может быть оценён только косвенными способами.

Как оценивать?

Только чрезвычайно оптимистически настроенный человек может говорить о важной роли диплома о высшем образовании в современной России. Суровая действительность свидетельствует: подавляющее большинство работодателей уверены, что навыки важнее диплома. Работодатели фокусируются на реальных умениях и потенциале развития кандидата, а не на его образовании.

Хотя в разных профессиональных направлениях методы оценки потенциала сотрудников и кандидатов отличаются, в общем они сводятся к четырём оцениваемым категориям:

1. Профессиональный компетенции — то есть специальные знания и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей, уровень опыта и квалификации, позволяющий решать сложные задачи.
2. Личностные качества — мотивация и стремление к карьерному росту, персональная ответственность, умение работать в команде, гибкость и адаптивность к изменениям.

Помимо этих двух базовых категорий, в зависимости от характера человека (более выраженной экстравертности или интровертности и, соответственно, большей предрасположенности выполнять роль руководителя или специалиста, как и других социальных ролей, о чём мы писали вот в этой статье) оценка потенциала затрагивает:

• Лидерский потенциал — умение принимать решения в условиях неопределённости, навыки управления и наставничества, готовность брать на себя ответственность за результаты команды.
• Креативность и инновационный подход — способность предлагать новые идеи, подходы и нестандартные решения, навыки творческого мышления и поиска нестандартных решений.

Следуя наработанным стандартам, для проведения оценки используются формализованные интервью, тесты, кейсы, а при отборе кандидатов — анализ резюме.

Резюме — полезный источник информации

В среде профессионального подбора персонала сложилось устойчивое мнение, что резюме кандидата предоставляет лишь самые общие данные для предварительной оценки. У этого мнения есть основания, однако при оценке потенциала кандидата резюме также может дать некоторую полезную информацию, если знать, на что обратить внимание:

Следование стереотипам

• Настороженно относитесь к резюме с общими фразами типа «коммуникабельный» и «легко обучаемый». Такие фразы часто являются просто речевыми штампами и не отражают реальные качества кандидата.

Продуктивность деятельности

• Продуктивность профессиональной деятельности, как правило, непосредственно связана с продолжительностью работы на какой-либо позиции и градацию смены этих позиций по ходу карьеры. Очень долгие или очень короткие такие периоды должны вас насторожить. Следует уточнить причины той особенности карьеры, которую вы увидели в резюме.

Заинтересованность в данной вакансии

• Если человек составил такое резюме, в котором ясно видно направление его деятельности, соответствующее вакансии, то это может быть указанием, что кандидат готов стараться, чтобы соответствовать вашим требованиям. Это может быть маркер того, что перед вами резюме кандидата с хорошим потенциалом.

Честность

• Конечно же, это самый сомнительный параметр, так как взвешенное суждение о таком сугубо персональном качестве можно вынести только из опыта продолжительного общения и взаимодействия. Однако, если в резюме явно заметны какие-то пробелы, то это тоже требует уточнения.

Тесты, кейсы, интервью

Как уже было сказано, это — стандартный набор, однако в каждой организации каждый из этих методов может иметь собственную специфику.

Структурированные интервью

Для правильной процедуры оценки кандидатов важно задавать одинаковые вопросы всем кандидатам. Это позволит сравнивать их ответы по заранее заданным критериям.

Кейсовое интервью

Кандидату предлагают решить реальную или смоделированную рабочую задачу, например, для менеджера — представить некое стратегическое решение, для разработчика — исправить код. Потенциал кандидата раскрывается в том, насколько далеко в своей стратегии решения задачи он или она мыслит.

Психометрические тесты

Самый типичный метод, помогающий выявить личностные характеристики, когнитивные способности и стиль поведения кандидата. Это по сути ничего не говорит о потенциале кандидата, но может быть полезным дополнением для вынесения оценки.

Профессиональный подбор сотрудников: Как не ошибиться в оценке?

От ошибки не застрахован никто. Однако её величину и вероятность можно снизить, если знать, в каких местах она может чаще всего появляться. А таких мест, в подавляющем большинстве случаев, всего три:

• Нарушение стандартов процедуры, неправильная фиксация данных, в результате чего вы не можете использовать один и тот же критерий для оценки разных кандидатов.
• Нечёткие критерий оценки, недостаточно хорошо разработанная модель компетенций, в результате чего метод оценки не соответствует реальным требованиям кадровой стратегии.
• Изначальная предвзятость, например, на возрастной, половой или этнической почве, что довольно часто встречается, хотя и столь же часто замалчивается.

Безусловно, профессионально разобраться во всём этом, просто прочитав эту и пару других статей в интернете, очень сложно. Но именно для помощи с такими сложными задачами мы и развиваем в нашем кадровом агентстве направление точечного рекрутинга. Обращайтесь, если у вас возникли вопросы по поводу этой статьи или по иному поводу.