Привлечение сотрудников нового поколения — китайский опыт

Демографические проблемы в сфере подбора персонала обсуждаются не только в отечественной блогосфере. В этой статье — пересказ нескольких статей наших китайских коллег.

Принято считать, что западная и восточная культуры являются чуть ли не антиподами друг друга. Запад олицетворяет индивидуализм, прагматизм и стремление к материальному успеху, тогда как Восток ассоциируется с коллективизмом, духовностью и гармонией с природой. В этом есть доля правды.

Например, в западной культуре большое значение придаётся прямому взгляду в глаза при общении как признаку честности и открытости, в то время как в восточной культуре такой взгляд может восприниматься как проявление неуважения. Ещё один яркий пример — отношение к времени: в «западном мире» ценится пунктуальность и чёткое планирование, тогда как про «восточный мир» часто говорят, что там менее чёткий подход к временным рамкам, а приоритет отдаётся человеческим взаимоотношениям.

Однако современный мир гораздо сложнее и массовые стереотипы нередко оказываются далеки от реальности. Эпоха информационных технологий, в которую мы вступили, не только создала общее информационное пространство, но и в действительности «стирает» многие культурные границы, в результате чего различия между Западом и Востоком становятся всё менее очевидными.

Особенно отчётливо это проявляется в поколении зумеров — детей новой эпохи глобализации и цифровых технологий. Представители этого поколения в самых разных странах одинаково увлечены как западной поп-культурой, так и восточными практиками, способны свободно «переключаться» между разными культурными кодами и создают новые формы самовыражения. Молодые люди по всему цивилизованному миру, независимо от национальности, занимаются йогой и следят за трендами Голливуда, слушают хип-хоп и K-pop,делятся интернациональными мемами в соцсетях и даже одеваются почти одинаково — в общем, без труда сочетают в своём образе жизни и мировоззрении элементы разных культур.

Зумеры — они в Китае зумеры

Не так давно один из крупных HR-порталов Тайваня опубликовал несколько статей об особенностях найма молодых людей поколения, родившегося с 1998 по 2010 годы. В привычной нам форме это обозначается коротким «18+», что означает демографический срез самых молодых людей в возрасте от 18 до 27 лет.

На первый взгляд, разница в 8 лет между молодыми людьми может показаться существенной: в 18 лет человек только что окончил школу и делает первые шаги во взрослую жизнь, а в 26 уже имеет определённый профессиональный опыт и сформировавшиеся жизненные взгляды. Однако современные реалии показывают, что во многих аспектах эта разница несущественна, в особенности для работодателя.

Благодаря умению использовать современные технологии — а про нынешнюю молодёжь можно без преувеличения сказать, что они «родились со смартфонами в руках» — молодые люди в 18 лет уже достаточно информированы и их культурный кругозор так же широк, как и у 26-летних. При этом «старшие зумеры» вполне сохраняют лёгкость общения и открытость к новому, а технологическая грамотность, способность к быстрому обучению и адаптивность стали общими чертами для обоих частей этой возрастной группы.

Для работодателя разница между 18-ти и 26-летними специалистами часто вообще не играет решающей роли. Гораздо важнее то, что, согласно всем исследованиям, их объединяет — стремление к балансу работы и личной жизни, а также желание иметь «осмысленную работу», а не просто зарабатывать деньги.

Как пишет автор основной статьи по теме Юнпен Ху, «в нынешних условиях нехватки рабочих рук привлечь в компанию людей нового поколения — такая же непростая задача, как найти идеальное соединение крепкого чая с молоком, чтобы в нём сохранились все вкусовые качества и была польза для здоровья». Красивая метафора, хотя и не очень ясная. Что именно подразумевает автор под компонентами, идеальное сочетание которых нужно найти?

Из текста статьи можно сделать вывод, что в данной метафоре:

• молоко обозначает интересы молодых людей
• крепкий чай символизирует интересы работодателя
• польза для здоровья — удовлетворение интересов обоих сторон

Кроме того, из статей портала можно понять, что одним из основных методов поиска и подбора молодых сотрудников для крупных китайских компаний является работа со студентами.

Так, в качестве положительного примера, рассказывается о том, как презентуют себя в одном из студенческих кампусов две компании, одна из них технологический гигант, другая финансовый холдинг. Площадка финансовой компании выглядит как кемпинг, где попутно с различными физическими и интеллектуальными активностями студенты могут лучше познакомиться с деятельностью компании и побеседовать с ей представителями. Техническая компания организовала своё представительство в кампусе как кафе-бар, где студенты, получаявозможность приятно провести время, также знакомятся с перспективами работы в данной компании и даже проходят интервью с её рекрутерами.

В обоих случаях компании стараются установить контакт с молодёжью и сделать это в наиболее приятной и удобной для молодых людей форме — а именно, в непринуждённой, не официальной атмосфере. Это позволяет им не только продемонстрировать свою заинтересованность в молодых специалистах, но и лучше узнать их до того, как они решат прийти на работу в компанию. Почему это не только полезно, но и необходимо работодателю?

Перспективные специалисты идут к тем, кто идёт к ним

Подобная «подстройка» под аудиторию, в которой компания ведёт работу по поиску будущих сотрудников, направлена не только лишь на то, чтобы сделать знакомство студентов с компанией непринуждённым. Не менее важная задача — лучшее понимание людей нового поколения, чтобы и сама компания понимала, в какую сторону ей следует менять и развивать свою корпоративную культуру.

Автор статьи делает весьма прямолинейное заявление: любому работодателю в наше время следует задуматься, насколько его компания готова меняться, чтобы быть привлекательной для молодых людей.

Между поколениями нынешних 40-летних и 20-летних людей, действительно, пролегает такой сильный культурный разрыв, какого, наверно, не было ещё никогда в известной истории. Безусловно, во все времена старшие поколения были недовольны молодёжью, о чём нам говорят тексты и средневекового Китая, и Древнего Рима. Однако сейчас между людьми, которых разделяют 20-30 лет в возрасте, часто пролегает настоящая пропасть непонимания.

Поколение китайцев, ставших родителями нынешних зумеров, отличается высокой прагматичностью и принципом «деньги решают всё». Поэтому они были готовы работать без выходных и отпусков, чтобы любым способом обеспечить себе безбедное существование, пользуясь открывшимися во времена быстрых экономических изменений возможностями.

Однако их дети выросли уже в других условиях — в семьях, достигших довольно стабильного уровня достатка. Их деды и бабки не могли и мечтать о таком, но для зумеров этот уровень благополучия — нечто само собой разумеющееся. Если родители их родителей могли понять своих детей — молодёжь периода «экономического чуда», которые отчаянно стремились к материальному улучшению жизни, то стремления нынешних «детей Интернета» едва ли не кардинально отличаются от ценностей их родителей. Их гораздо меньше интересуют «деньги и только деньги», а при выборе карьеры для них важны:

1. Сочетание работы и жизни: зумеры в гораздо большей степени, нежели их родители, стремятся к балансу между работой и личной жизнью, что является ключевым аспектом их выбора.
2. Результат и смысл работы: они более амбициозны в профессиональном плане и ориентируются на личные достижения, а не на обеспечение себе достойной зарплаты.
3. Корпоративная культура: большая часть зумеров вполне открыто заявляет о своём нежелании участвовать в «крысиных бегах» (популярный образ из книги Роберта Кийосаки «Богатый папа, бедный папа») и предпочтёт работать в компаниях с открытой и дружелюбной атмосферой, где на них не будет оказываться ежедневное давление.

Поэтому:

• если ваша компания консервативна и не настроена на внутренние изменения — вам следует сосредоточиться на найме сотрудников старшего возраста и удержании имеющегося штата; возможно, это позволит вам продержаться в бизнесе ещё десятилетие или больше.
• если же вы выстраиваете долгосрочную стратегию, то она должна учитывать то, что очень скоро (через каких-то 10 лет) зумеры станут теми специалистами и профессионалами, которые будут составлять основу вашего кадрового капитала.

Последнее значит, что развиваться и изменяться вашей компании нужно не только внешне, но и внутренне. Для этого недостаточно всего лишь упросить и автоматизировать свою систему подбора персонала, уменьшив в ней официоз и формализм.

Если вы понимаете ожидания и жизненные стремления нынешних молодых людей и готовы откликнуться на них, предлагая реализацию их амбиций и гармоничное соединение личной жизни и работы — вы сможете создать и развить свой бренд работодателя, который не будет испытывать недостатка в молодых специалистах.

Возможно, последний абзац вам показался очень уж пафосным. Это специфический отголосок «восточного стиля» пересказанных здесь статей. В реальности построение бренда работодателя и налаживание системной работы по поиску и подбору перспективных кандидатов на вакансии носит более прозаичный характер, в особенности когда дело касается эффективной лидогенерации и поиска молодых сотрудников на определённые позиции — задачи, с которой успешно справляются специалисты нашего агентства вне зависимости от географии поиска.