Если мы замечаем тревожный сигнал, нужно убедиться, что нам не показалось. В этой статье перечислим основные способы такой проверки.
В предыдущей статье мы дали чеклист тревожных сигналов, на которые должен обратить внимание HR-специалист во время собеседования с кандидатом на вакансию. Напомним, мы представили их в 5 группах:
Перечисленные по этим пунктам некоторые особенности в речи и поведении кандидата, а также специфические ощущения интервьюера — это не буквально «красный сигнал светофора», а скорее предупреждающие знаки, указывающие на то, что в будущем с данным соискателем могут возникнуть проблемы.
Однако ко многим таким сигналам следует относиться с долей осторожности. В том смысле, что некоторые люди просто слишком нервничают на собеседовании. Произносят то, чего не собирались говорить, ведут себя странно для самих себя. Соответственно, каждый отмеченный сигнал из нашего чеклиста требует проверки — уточнения, дополнительного вопроса и т. п.
Безусловно, есть конкретные «стоп-сигналы», например, сексизм или хамство, которые не подлежат обсуждению и являются достаточным основанием для того, чтобы тут же отсеять данного кандидата из вашей HR-воронки.
Но, всё же, гораздо чаще тревожные сигналы могут быть вызваны нервозностью ситуации, или ошибкой самого рекрутера, или даже просто недоразумением. Обидно потерять хорошего кандидата по такой нелепой причине. Поэтому первое правило профессионала: если что-то показалось — надо не креститься, а проверить.
Итак, если мы замечаем нечто, что выглядит и звучит, как тревожный сигнал, нужно убедиться, что нам не показалось и это именно то, что мы думаем. Первый способ проверки во многом соответствует психотерапевтическому методу, который часто выражается как «это надо проговорить».
Можно задать уточняющий вопрос на конкретную тему, позволяющий кандидату более чётко выразить свою мысль. Возможно, человек, действительно, просто неловко выразился. Выделив несколько минут интервью для уточнения вопроса, вы сможете отделить неподходящего кандидата от просто слишком нервничающих.
Это ещё один способ лучше понять какое-то высказывание или поведенческую особенность кандидата. Дав возможность рассказать о своих интересах вне работы, вы сможете составить более полное представление об его личности, ценностях и о том, насколько хорошо он может вписаться в вашу команду.
Кроме того, хорошие кандидаты демонстрируют своё умение распределять время и управлять процессами, когда в их ответах есть понимание, что данное уточнение или косвенный вопрос, заданный интервьюером, являются частью собеседования, а не досужим разговором или попыткой «завалить» кандидата.
Некоторые тревожные сигналы, например, фальшивые эмоции или неопрятность, могут указывать на определённые личностные особенности. Безусловно, специальных тестов по обозначенным в предыдущей статье «тревожным сигналам» не существует. Однако есть несколько очень простых тестовых методик, позволяющих в течение пары минут кое-что прояснить относительно:
HR-специалист не должен брать на себя работу психолога, однако знакомство с некоторыми тестовыми методиками очень полезно в профессиональном плане. В частности, для проведения качественного собеседования с кандидатом, особенно при точечном подборе, полезно использовать методы ассоциативных или табличных (матричных) тестов. Тестовый материал для них можно заготовить заранее или даже задать в импровизационной манере, если HR-специалист хорошо понимает суть этой методики.
В крупных компаниях собеседования с кандидатами редко проходят «один на один». Как правило, присутствует ещё как хотя бы один человек — как правило, нанимающий менеджер или управляющий из смежного отдела. Это нужно в первую очередь для более объективной оценки кандидата, в том числе и в случае появления тревожных сигналов.
Если HR-специалист отмечает нечто настораживающее в речи или поведении кандидата, то сверка с тем, заметил ли это коллега, присутствующий на собеседовании — действенный способ проверки. Если коллега или несколько коллег согласны с вашей оценкой замеченного сигнала, то это подтверждает ваш статус специалиста.
Если коллеги не подтверждают вашего опасения, всё равно сам факт обращения к ним для такой самопроверки является профессиональной чертой, что укрепляет ваш статус, а не подрывает его.
Этот последний совет можно рассматривать как напоминание: высказывание, вырванное из контекста, может быть неправильно понято.
Прежде чем выдать строгую оценку, подумайте о том, в каком контексте это прозвучало. Вполне возможно, например, что молодой человек, в силу возраста и воспитания, не знает некоторых слов или вкладывает в них иное значение, нежели вы привыкли. Или же общительный человек с «творческой жилкой», рассказывая о чём-то, может естественным для себя образом перейти на изображение какой-то ситуации и заговорить как бы от лица другого человека.
Ситуации и контекст, влияющие на тон и характер разговора в ходе собеседования с кандидатом, могут быть разные. Они не являются «оправданиями» кандидата, но и совсем не учитывать их тоже неверно.
Всё, описанное выше, предполагает ряд определённых профессиональных навыков, которыми должны обладать HR-специалисты, ведущие подбор и оценку персонала. Эту довольно объёмную задачу моджно эффективно решить, интегрируя в работу компании компетенции Кадрового агентства Екатерины Маниной.
Суть табличных или матричных тестов заключается в следующем:
Важно, чтобы в группировке элементов была заложена чёткая закономерность.
Табличные тесты удобны тем, что минимизируют влияние факторов культуры, образования и социального статуса на результат, легко адаптируются под ситуацию. Они позволяют быстро и с достаточной объективностью оценивать общие познавательные способности человека, включая восприятие, память, воображение и логику.
Как лучше всего выявить коммуникативные навыки кандидата на первичном этапе отбора? Есть эффективный инструмент, о котором расскажем в этой статье. Интервью по видеосвязи с кандидатом в процессе подбора персонала стало уже довольно распространённым явлением. Исследование компании «1С-Битрикс» и веб-интегратора «Факт» в 2024 году показало, что 40–45% компаний так или иначе занимались автоматизацией рекрутинга. Видеоинтервью являются […]
Структурирование интервью при приёме на работу — обязательный элемент для повышения эффективности процесса, однако этот инструмент требует правильного применения. Расскажем об этом подробнее в этой статье. О важной роли грамотно проведённого интервью в процессе подбора нового сотрудника мы уже писали не раз. Также мы часто упоминали о том, что в интервью важна его структура. Это позволяет стандартизировать […]
Подключение искусственного интеллекта в процесс подбора персонала позволяет получать более объективные оценки кандидатов, но решение должны принимать люди — и вот почему… Когда работодатель задаётся вопросом об эффективности и качестве подбора персонала, HR-эксперты дают первый и самый важный совет: не нанимайте просто чтобы нанять. То есть, задача «закрыть вакансию побыстрее» не должна выполняться буквально. Понятно, что такая […]
Можно ли составить представление о лояльности будущего сотрудника так же, как о его квалификации? Попробуем ответить в этой статье. Термины квалификации и лояльности сотрудников понятны и хорошо известны отнюдь не только HR-специалистам. Любому руководителю нужны квалифицированные и лояльные сотрудники. Но если о квалификации сотрудника можно предварительно судить по его резюме, то можно ли составить предварительное […]
Недовольство работодателей услугами кадровых агентств часто возникает вследствие всего одной, но самой досадной ошибки — расскажем о ней в этой статье. Спикеры различных конференций HR или авторы статей на бизнес-порталах нередко отмечают, что среди работодателей встречается недопонимание в отношении лидогенерации и массового найма. Зачастую работодатели склонны считать, что лидогенерация — это просто «массовый подбор на […]
В этой статье — о значении корпоративной культуры при найме и удержании персонала, а также пример использования одного полезного инструмента онбординга. Традиция приветственных обращений руководителей компании или её подразделения к новым, только что принятым в штат сотрудникам, имеет, с одной стороны, очень давние корни, а с другой — является относительно новой практикой в работе с […]
