Операционный директор — востребованная штатная позиция в отечественных компаниях. Количество таких объявлений за несколько лет увеличилось на порядок. При том, что в официальных классификаторах такой должностной позиции нет.
Впрочем, отсутствие должности «операционный директор» в общероссийском классификаторе не запрещает руководителям компаний вводить её в своём штатном расписании. Наименование штатных позиций каждый работодатель волен определять сам. Если захочет, может указать своего личного секретаря как «операционный директор по чаю с печеньем».
Есть лишь один важный нюанс, касающийся собственно работы с кадрами. Если с определённой должностью связаны какие-то компенсации или льготы, то её наименование в трудовом договоре и штатном расписании должно соответствовать формулировке из квалификационных справочников.
При таком условии просто записать в документах «операционный директор» нельзя — необходимо подобрать подходящий вариант из официального перечня. Должность операционного директора может быть указана как дополнительная, например: заместитель генерального директора по логистике, операционный директор.
При введении такого сопоставления также важно учитывать реальный функционал. Если в обязанности человека входит оперативное управление процессами и контроль KPI, то подойдёт вариант «начальник отдела». Если в зоне его ответственности стратегическое планирование, интеграция логистики с другими функциями бизнеса, управление портфелем подрядчиков — это уже уровень заместителя генерального директора.
Профстандарты нужны не для того, чтобы «методом научного тыка» подобрать название должности, а для того, чтобы обосновать требования к квалификации кандидата по реальным задачам. Поэтому, прежде чем зафиксировать в документе название должности, следует подробно описать, чем именно занимается сотрудник на этой позиции, или даже провести анализ должности.
Результат такого анализа и будет главным аргументом при сопоставлении с пунктом стандарта. Если же никаких особенных правовых условий нет, то должность операционного директора вполне может быть использована в штатном расписании «как есть». Единственное ограничение: хотя в профессиональном арго уже закрепилось использование англоязычных аббревиатур CEO (Chief Executive Officer, генеральный директор, руководитель высшего звена управления компанией) и COO (Chief Operative Officer, исполнительный или операционный директор), использовать их в штатном расписании нельзя — по закону, все записи в документах должны делать только на русском языке, иностранные аббревиатуры в официальных документах не допускаются.
Определившись с реальными требованиями к должности операционного директора по определённому направлению деятельности компании, следует также учесть, как выполнение данных обязанностей связано с двумя базовыми функциями:
Чтобы раскрыть подробности данного условия, приведём наиболее наглядный пример — круг обязанностей операционного директора по логистике. В подавляющем большинстве случаев он полностью охватывает оба указанных пункта — поэтому и служит хорошим примером, который легко сопоставить с другими вариантами работы операционного директора.
Для HR‑специалиста, подбирающего операционного директора в логистическую компанию или на должность COO по логистике, критически важно подобрать не просто «сильного управленца», но понимать, что в сфере логистики операционный директор — это прежде всего менеджер сквозных процессов.
Что это значит? В отличие от ряда других отраслей, где работа операционного директора может быть «замкнута» на ограниченный набор функций, в логистике почти любое решение отражается на множестве смежных процессов. Так изменение маршрута транспортировки влияет на складскую работу, корректировка тарифов — на работу отдела сбыта и ряда других отделов, а сбой в одном из звеньев логистической цепи вызывает каскад сбоев и задержек в работе всей системы.
Таким образом, работа операционного директора по логистике подразумевает управление сквозными процессами, то есть такими, в которых логистика выполняет роль посредника. Соответственно, роль COO по логистике выходит за рамки чисто технического менеджмента и неизбежно включает функцию медиации между подразделениями.
Логистическая цепочка является сквозным процессом по самой своей природе. При этом она довольно сложная и, что самое главное, весьма хрупкая — на её стабильное функционирование влияет множество факторов. Иными словами, в этой цепочке множество звеньев, и каждое имеет свои ограничения и KPI.
Склад должен успеть укомплектовать заказ, транспортная службы — вовремя его забрать, диспетчер — оптимизировать маршрут, подрядчик — соблюсти сроки, таможня или пункт контроля — пропустить груз. Если хотя бы одно звено даёт сбой, проблемы от него, как говорится, «расходятся веером».
Операционный директор в такой системе становится тем, кто удерживает баланс между скоростью, стоимостью и качеством сервиса. Для HR-специалиста это означает, что при оценке кандидата нужно искать специалиста, который умеет видеть систему целиком и предвидеть эффекты от изменений, позитивный и негативные. Например, решение о необходимости ускорения доставки может привести к увеличению нагрузки на водителей и расходам на топливо, а решение о необходимости экономить топливо может вызвать задержки и простои.
Грамотный операционный директор должен уметь просчитывать такие сценарии и предлагать сбалансированные решения. Для HR‑департамента это значит, что в условиях вакансии и оценке кандидатов, помимо технической квалификации, следует сделать акцент на умении работать с компромиссами и приоритизировать цели в условиях ограниченных ресурсов.
Традиционный подход к операционному управлению часто строится по функциональному принципу: есть руководитель склада, руководитель транспорта, руководитель клиентского сервиса. Каждый отвечает за свой участок, у каждого свой KPI. Однако в логистике такой подход быстро даёт сбои, локальная оптимизация одного участка почти всегда ухудшает общую картину. Например, ускорение работы склада без синхронизации с графиком работы транспорта вызовет простои, а сокращение единиц транспорта может привести к проблемам в доставке и росту претензий клиентов, внутренних или внешних, или даже и тех, и других.
Задача операционного директора здесь не только в том, чтобы управлять людьми и разрешать конфликтные ситуации, но и в том, чтобы выстраивать процессы, регламенты и метрики, чтобы взаимодействие разных подразделений было предсказуемым и эффективным.
Для HR это важный маркер при подборе: кандидат должен уметь не только определять задачи, но и договариваться, то есть выстраивать SLA (Service Level Agreement, соглашение об уровне сервиса) между отделами и обеспечивать прозрачность данных.
Такое соглашение — не просто устный договор, а документ, в котором чётко прописано, что, в каком объёме и в какие сроки одно подразделение (или подрядчик) обязано предоставить другому подразделению (или клиенту внутри компании). Всё это должно быть измеримо, выражено в конкретных цифрах и показателях.
В сфере логистики позиция операционного директора часто становится «центром синхронизации», который связывает между собой разные уровни управления и разные типы команд. С одной стороны, он реализует стратегические цели высшего руководства в операционных планах и показателях. С другой — собирает обратную связь от диспетчеров, водителей, складских сотрудников, подрядчиков и т. д.
Эта двойная роль требует от COO развитых коммуникативных навыков и способности говорить на разных языках: для совета директоров — на языке стратегии и финансовых результатов, для линейного персонала — на языке понятных инструкций и реалистичных сроков.
HR‑специалисту важно учитывать эту особенность при составлении профиля вакансии и проведении интервью. Например, стоит обращать внимание на то, как кандидат описывает свой опыт взаимодействия с разными уровнями организации: умеет ли он переводить бизнес‑цели в операционные задачи, способен ли доносить сложные решения простым языком, регулярно собирать обратную связь и корректировать процессы на её основе.
Сначала пару слов о том, кто такой медиатор. Строгое определение гласит, что медиатор — это нейтральный посредник, помогающий сторонам спора или диалога прийти к соглашению.
Проще говоря, когда две стороны не могут договориться между собой сами, медиатор становится третьей, независимой силой, которая помогает наладить диалог и найти удовлетворительный выход из сложной ситуации. Хотя это названо силой, медиатор не принимает чью-то сторону, не выносит решений за участников и не навязывает своё мнение о том, как разрешить спор.
Иногда словом «посредник» называют и других участников — например, арбитра или консультанта. Но тут есть нюанс. Консультант, например, в некоторых ситуациях может обладать экспертной оценкой предмета спора. В других случаях, если в ролик посредника выступает некий арбитр, он даже может предлагать варианты решения. Медиатор в строгом смысле этого понятия фокусируется только на процессе и положительном результате, а не на его содержании.
Медиаторская роль операционного директора по логистике не имеет выраженной нейтральности. Однако именно необходимость синхронизировать разные участки работы и интересы участников этого процесса подразумевает его медиаторскую функцию.
Как мы хорошо знаем на практике, конфликты между подразделениями в логистике — не исключение, а норма. Склад считает, что транспорт срывает отгрузки, транспорт — что склад не успевает, клиентский сервис недоволен сроками, а финансы — затратами. Соответственно, COO по логистике буквально вынужден регулярно выступать в роли медиатора, помогая сторонам увидеть общую картину и договориться о правилах взаимодействия.
Таким образом, медиационная роль операционного директора — это не просто умение «создавать атмосферу делового диалога», а инструмент операционной эффективности. Чем быстрее и конструктивнее решаются конфликты, тем меньше срывов, потерь и внеплановых расходов. Поэтому при подборе операционного директора по логистике HR-специалист должен оценивать не только управленческий опыт, но и способность кандидата управлять конфликтами и выстраивать прагматичные отношения с коллегами и способствовать налаживанию таких отношений между ними.
При описании вакансии и оценке кандидатов на позицию операционного директора в логистике стоит делать следующие акценты:
Таким образом, качественный подбор операционного директора по логистике подразумевает переосмысление этой позиции не как просто «начальника транспортного цеха» (руководителя участка), а как менеджера сквозных процессов и центра синхронизации. Сформировать соответствующий запрос на рынок труда, организовать процедуры подбора и оценки кандидатов и, в конечном итоге, найти тех, кто действительно способен обеспечить стабильную и предсказуемую работу всей логистической цепочки, помогут наши специалисты по точечному рекрутингу.
Поиск и подбор персонала всегда связан с необходимостью обучения новых сотрудников. В предыдущих статьях мы показали, что этот процесс бывает сложнее, чем кажется. Простой выработки привычки через многократное повторение недостаточно. Для эффективного научения наставникам требуется учитывать ряд принципов когнитивной психологии. В предыдущей статье мы назвали три базовых элемента, которые определяют особенности обучения с учётом когнитивных […]
Цель любого метода обучения — закрепление полученных знаний и навыков в рабочей деятельности. А условием такого закрепления является то, что в профессиональной речи называется подкреплением. Обучение путём развития нужных привычек относится к простейшим способам обучения. Однако они наиболее популярны и распространены в корпоративном обучении персонала. Этот способ заимствован из поведенческой психологии (бихевиоризм) и направлен на то, […]
Обучение персонала, в особенности новых сотрудников, представляет собой процесс целенаправленного формирования новых привычек, в которых выражается культура компании. В идеале должно быть так, но на практике всё несколько сложнее. Согласно исследованию Университетского колледжа Лондона, человеку нужно в среднем 9 с половиной недель, чтобы сформировать устойчивую привычку. Да, название известного фильма совершенно не случайно именно такое. Максимум […]
Понятие «токсичный человек» стало настолько распространённым, что не уделять этому внимания в сфере HR уже невозможно. Выясняется, что тема токсичности — это не только про индивидуальные недостатки. Токсичный человек в рабочем коллективе часто оказывается причиной серьёзных убытков. По новостным лентам разошлось сообщение, что, по данным недавно опубликованного в США исследования, каждый 16-й работник оказывается токсичным, и это […]
Применение кейсовых заданий или их упрощённой версии — кейс-тестов — при отборе кандидатов на вакансию стало обычной практикой. Однако данная методика может с успехом применяться и в процессе обучения персонала, особенно когда есть программа обучения, включённая в прохождение испытательного срока. Но прежде чем описать возможности применения этого метода в обучении сотрудников, разберём кратко, в чём […]
В объявлениях о вакансии часто обещают интересную работу, дружный коллектив и возможность самореализации. Однако все мы знаем, что гораздо чаще работодателям нужны люди, которые будут качественно выполнять довольно однообразную, скучную работу. Не все на такое способны. Но все мы согласимся, что зачастую именно на таких людях всё, как говорится, и держится. Отличный офис-менеджер хорошо знает […]
