Дефицит и высокая текучесть кадров заставляет HR-специалистов оптимизировать инструменты своей работы. В этой статье рассмотрим такой инструмент, как кадровая воронка.
Большинству специалистов по подбору персонала не нужно объяснять, что такое «кадровая воронка» или «воронка привлечения персонала». По тэгу #hrfunnel любой поиск выдаст десятки разноцветных схем, на которых будут изображены многочисленные варианты этой самой воронки, как полагается, с широким входом и узким выходом.
О том, какие проблемы могут возникать с обеспечением эффективности такой воронки на выходе, мы писали вот здесь. В данной статье мы рассмотрим её, как говорится, с другой стороны.
На всякий случай кратко напомним основные принципы. Кадровая воронка, также известная как воронка найма персонала или воронка привлечения кандидатов, представляет собой схему, то есть визуальную модель. Специалисты по работе с кадрами используют её для иллюстрации этапов, через которые проходят кандидаты в процессе подбора персонала.
Обычно на этой схеме представлено восемь этапов, которые проходят кандидаты по мере того, как они превращаются из общей массы соискателей вакансии в потенциальных кандидатов, а затем в новых сотрудников:
Цель настройки воронки подбора персонала предельно проста — привлечь как можно больше потенциальных кандидатов в начале процесса и отфильтровать тех, что не подходят для работы в компании, получив на выходе наиболее подходящих.
То есть, в простейшем варианте, кадровая воронка должна быть с максимально широким входом (охватом), чтобы на выходе выдавать качественных кандидатов. Однако возникает два методологических вопроса:
Схематическое изображение процесса найма персонала в виде воронки необходимо, в первую очередь, для того, чтобы хорошо представлять себе все этапы этого процесса и организовать качественный анализ эффективности на каждом этапе.
Вопрос о том, всегда ли нужна максимально широкая воронка, решается довольно просто — это зависит от того, каков профессиональный профиль персонала, являющего целевой аудитории данной кампании. Хотя схема воронки, в целом, довольно универсальна, всё же в каждой кампании по найму персонала в ней могут появляться свои особенности.
При массовом подборе линейного персонала, то есть сотрудников, работа которых не требует высокой квалификации, воронка, как правило имеет вид пиалы или конусообразного бокала для мартини.Соответственно, процесс выстраивается так, чтобы, при максимально широком охвате, обеспечить и максимально быстрое прохождение перспективных кандидатов по всем этапам.
В тех схемах, где учитываются параметры времени, закладываемого планом кампании на прохождение кандидатами каждого этапа, высота «слоёв» воронки соответствует этому параметру. В широких воронках массового подбора, как правило, высота слоёв уменьшается по мере приближения к выходу.
Поскольку именно в сегменте массового персонала всегда отмечается наиболее высокая текучесть кадров, а в современных условиях дефицитного рынка труда она только повышается, крупные работодатели ведут такие кампании в рутинном режиме. Но и в том случае, если кампания проводится «по требованию», то есть кадровая служба предприятия выполняет срочную задачу, сроки прохождения этапов воронки должны стремиться к минимуму.
Согласно актуальной на первый квартал 2025 года статистике, работодатели, нанимающие линейный персонал, закладывают в свои планы найма от 2 недель до месяца.
В наиболее общем виде временное соотношение прохождения кандидатами всех «слоёв» воронки выглядит так:
При массовом подборе процент времени на первый этап, как правило, выше, до 25-30%, так как необходимо привлечь максимальное количество кандидатов, что требует больше времени. Понятно, что если из условных 28 рабочих дней, заложенных в план на всю кампанию, 8 дней уходит на первый этап, то все остальные этапы нужно постараться сократить до допустимого минимума.
Когда проводится подбор более квалифицированного персонала, кадровая воронка имеет более узкий и вытянутый вид стакана или даже конуса — если она выстраивается для точечного рекрутинга. В этом случае первому этапу могут выделяться стандартные 20% общего времени, однако номинальное количество дней будет больше, чем при массовом подборе.
Из всего вышесказанного мы хотим сделать один основной вывод: при анализе эффективности процесса подбора персонала нельзя упускать из виду значимость первого этапа.
При анализе эффективности кадровой воронки, в первую очередь, учитываются такие показали, как качество подбора, время найма (time-to-hire) и цена кандидата (cost-per-hire). Это действительно важнейшие метрики, однако они направлены на оценку эффективности «на выходе».
Оптимальные показатели по этим метрикам зависят, в основном, от грамотности организации процесса начиная от второго этапа к последнему, применения автоматизации и чётких методик. Когда весь процесс ясен и «прозрачен» для HR-специалиста, то отладка по этим метрикам не представляет большой сложности, особенно, если вы работаете с профессиональным кадровым агентством, где уже налажены аспекты автоматизации и методики работы.
Таким образом, обеспечить эффективность всех этапов кадровой воронки — это профессиональная задача эйчара. Кроме одного — самого первого. Образно выражаясь, на входе воронки привлечения персонала у вас рядом с эйчаром должен быть маркетолог.
Поскольку первый этап кампании по подбору персонала, по своей сути, является этапом рекламы заявленных вакансий, то маркетолог — это буквально кузнец её успешности.
Главная метрика на этом этапе — оценка источников найма. Например, она может производиться по показателю «цена за клик». Если этот показатель вас не устраивает, вы можете либо переключиться на другой источник (что не всегда возможно), либо постараться улучшить свою презентацию на данном ресурсе. Последнее подразумевает включение маркетолога в работу, поскольку здесь уже должны быть задействованы такие маркетинговые инструменты, как присутствие в соцсетях, продвижение бренда работодателя и покупка рекламы.
Именно инструменты маркетинга обеспечивают эффективность первого этапа. Знание принципов маркетинга и рекламы здесь работает повсюду, от собственно содержания объявления о вакансиях, его формулировки и тона, до оформления и таких составляющих, как позиционирование и брендинг.
Частой ошибкой сотрудников отдела кадров работодателя оказывается довольно незамысловатая вещь: уверенность, что one-size-fits-all (англ. «один размер на всех»), то есть, достаточно один раз написать объявление, а потом надо просто распространять его по всем доступным каналам. В отличие от них, маркетологи знают, что для повышения эффективности сообщение нужно «настраивать» под различные каналы и форматы, а также для различных аудиторий.
Самый простой, но, к сожалению, и самый частый пример такой ошибки, можно встретить в радио-рекламе вакансий. Эти рекламные фонограммы звучат так, будто диктор просто взял текст с городской доски объявлений и зачитал его так, как есть — как говорится, «в табличном варианте». Проблема тут в том, что информация, которая легко считывается глазами из таблицы, очень нелегко воспринимается на слух.
Есть ещё много других аспектов, когда эффективность рекламы зависит от учёта её формата, канала распространения, особенностей брендирования и тд.
Далеко не всегда в собственной кадровой службе компании есть грамотный маркетолог, который бы занимался кадровой воронкой. Именно поэтому обращение в профессиональное кадровое агентство является рабочим инструментов для решения этой задачи. Кадровое агентство Екатерины Маниной обладает опытом проведения кампаний по массовому подбору персонала, в которых именно соединение маркетинга и HR является залогом успешности.
Рекрутинг через кадровое агентство. Можно ли в кадровом агентстве получить такое же качество услуг, как и в рекрутинговой фирме? В чём между ними разница и как использовать её для своей пользы? В списке услуг нашего агентства есть как массовый подбор персонала, так и точечный рекрутинг. Как правило, второе считается профильным направлением деятельности небольших рекрутинговых фирм, […]
Роботизация HR-процессов является единственным средством снижения стоимости подбора — так ли это, рассмотрим в этой статье. Далеко не всегда руководители предприятий согласны с тем, что привлечение кадрового агентства позволяет снизить затраты на поиск и подбор персонала. Многие уверены в том, что обратиться в кадровое агентство — всё равно что нанять больше сотрудников в свой отдел […]
В этой статье — необычное представление практических советов, которые будут полезны как опытным, так и начинающим специалистам по массовому подбору персонала. Составление объявлений о вакансиях — типичная часть работы HR-специалистов, работающих в сфере рекрутинга. Можно смело сказать, что с этого начинается карьера. Поэтому данная статья может быть полезна как начинающим, так и опытным рекрутерам. Первые […]
Стратегия. Бренд. Команда. Специальные знания и зоны ответственности руководителя отдела массового подбора персонала. Массовый подбор персонала — важная часть кадровой работы как в крупной корпорации, так и в небольшой, активно развивающейся компании. В крупной корпорации неизбежно присутствует текучесть кадров. То есть, практически постоянно в штатном расписании появляются вакансии, которые надо закрывать. Кроме того, регулярно возникают […]
Есть кадровые специалисты, и есть кадровые мошенники. Отличить первого от второго не так уж сложно, если знать три правила, о которых мы расскажем в этой статье. Первый всплеск мошенничества с использованием звонков на телефоны соискателей вакансий и публикации поддельных объявлений с предложениями работы был зафиксирован в Москве ещё весной 2021 года. Однако с тех пор […]
Что означает специализация кадрового агентства? Чем это отличается от опыта и какое преимущество заказчику даёт обращение в кадровое агентство, обладающее большим опытом работы. О том, на что следует обратить внимание работодателю при выборе кадрового агентства, мы уже писали вот в этой статье. Теперь рассмотрим подробнее, в чём различие специализации и опыта кадрового агентства. Специализация Также […]
