Основные тенденции трансформации подбора персонала в 2026 году

В этой статье — обзор четырёх актуальных тенденций, отражающих общую трансформацию рынка труда и методов работы с кадрами в современных условиях.

Качество подбора стало важнее количества. Компании и так называемые «хедхантеры» (англ. «охотники за головами», частные агенты по найму специалистов) начали «охотиться» на кандидатов со специальными знаниями и специфическими навыками. Скил стал главным запросом работодателя и «козырем» в резюме соискателя вакансии.

Экономическая ситуация заставляет работодателей стать осторожнее и избирательнее в подборе персонала. Повсеместная «гонка зарплат», которая началась в 20-м году в секторе информационных технологий и захватившая практически весь рынок труда, сейчас, похоже, закончилась. По последним данным исследования портала «Хабр Карьера», зарплаты айтишников показали «отрицательный рост». В годовом выражении средняя прибавка заработной платы оказалась ниже уровня инфляции.

Работодатели стали фокусироваться на уровне квалификации кандидатов в первую очередь в сфере информационных технологий и программирования, а также в финансах и работе с кадрами. В особенности заметно ужесточение требования в айти. Широкая популярность профессии программистов и разработчиков, созданная в массовой культуре за последние двадцать лет, а также та самая гонка зарплат, создали массовый среди молодёжи повышенный спрос на соответствующие курсы и школы. Однако массовость быстро привела к общему снижению качества обучения. Естественной реакцией работодателей стало повышение требований к профессиональной компетенции кандидатов.

Помогает ли нам ИИ?

Хотя дефицит кадров обсуждается как наглядный факт, нельзя сказать, что количество резюме соискателей вакансий на джоб-бордах как-то существенно уменьшилось. Рекрутерам по-прежнему приходится работать с большими объёмами данных. Однако всё более активное проникновение ИИ-технологий позволяет решать эту задачу быстрее.

Но использование инструментов с искусственным интеллектом доступно отнюдь не только рекрутерам и профессиональным кадровым агентствам. Соискатели тоже могут использовать эти инструменты и всё чаще используют их для того, чтобы создать или отредактировать свои резюме так, чтобы они наиболее точно отвечали требованиям в объявлениях о вакансии.

Более того, многие научились пользоваться ботами, которые не только составляют, но и рассылают резюме. В результате на рынке труда отмечается растущее количество фейковых заявок. Конечно же, со стороны рекрутеров на это нашёлся «симметричный ответ». Фейковые резюме тоже можно определить и отсеять с помощью ИИ.

Само собой, это порождает новую проблему — нередко ИИ может посчитать фейковым резюме реального человека, потому что оно выглядит «слишком гладким». Либо же ИИ может отсеять резюме нормального специалиста, поскольку оно, наоборот, выглядит недостаточно точно соответствующим заданному образцу.

В результате возрастает значимость проведения личных интервью. Автоматизированный анализ резюме, хотя и освобождает рекрутеров от рутинной работы, но не позволяет выявить некоторые персональные особенности, которые могут быть важны при вынесении решения о предложении рабочего места кандидату.

Соискатели стали избирательнее

Многие эксперты уже заявили, что баланс спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов вновь изменяется, переходя от «рынка соискателя» вновь к «рынку работодателя». Дефицит кадров хотя и продолжает оставаться основной проблемой, но работодатели за последние годы научились с ним жить, перенеся свои усилия на удержание персонала и внутреннюю мобильность (расширение компетенций и развитие ценных сотрудников).

Ещё одним драйвером изменений стало напряжение, которое испытывают люди в категории 45+ из-за быстро меняющихся условий и необходимости осваивать новые технологии. Ранее это было характерным для представителей старшего поколения, но теперь это стало заметно и в сегменте наиболее активного рабочего возраста.

Люди буквально не поспевают за техническим прогрессом. Результатом этого становится растущий скепсис в отношении перспективы смены работы. В поколении миллениалов, особенно среди женщин, большинство чаще «держится» за своё рабочее место, опасаясь, что перемены не приведут к чему-то лучшему. Главным привлекательным условием сохранения своего рабочего места оказывается не размер зарплаты, а дополнительные опции, предлагаемые компанией, внутренняя культура и отношения в коллективе.

Преемственность против текучести кадров

Хотя времена пандемии уже кажутся чем-то ушедшим в прошлое, влияние того периода продолжает сказываться. Именно после пандемийных локдаунов усилилась текучка кадров. Повысилось ощущение неуверенности, дестабилизации своего социального положения. Люди стали искать способы справиться с этим тревожным ощущением, и одним из таких способов стал поиск другого места работы- чему текучка кадров способствовала, так как открывались новые вакансии.

Работодатели в этот период также стремились противодействовать дестабилизации своего положения. Основные усилия в сфере работы с кадрами были направлены на активное привлечение новых сотрудников, но не для того, чтобы расширить свой штат, а чтобы сохранить его.

Однако постоянное обновление штата породило новую проблему — потребность в сохранении уровня компетенций сотрудников. В результате рекрутинг стал делать ставку на людей, способных быстро осваиваться на новых позициях, учиться новому и встраиваться в культуру организации.

Естественным образом это привело к тому, что в 2026 году акцент в работе с персоналом сдвинулся в сторону сохранения штата, удержания ценных сотрудников. Соответственно, передача опыта стала ведущей силой — ценные сотрудники становятся наставниками для новичков, что позволяет сохранять первых и обеспечивать преемственность опыта , то есть стабилизировать профессиональное развитие персонала.

В подборе персонала в приоритет вышел поиск кандидатов на позиции руководителей среднего звена, способных проявлять большую гибкость в своих методах работы, более готовых применять методики эджайл-менеджмента. Кроме того, востребованным оказалось наличие опыта вне конкретной индустрии, так как это способствует адаптации в изменяющихся условиях работы.

Возросла потребность в «мягких навыках»

Понятие «хард и софт скиллз» стало настолько общераспространённым, что уже не требует перевода. Хард скиллз, то есть «жёсткие навыки», под которыми понимаются знания и умения в узкой профессиональной области, более не рассматриваются как достаточные, если кандидат не дополняет их софт скиллами, «мягкими навыками», то есть социальными навыками, необходимыми для эффективной коммуникации и межчеловеческого общения.

К тому же, внедрение новых технологий, в особенности технологий искусственного интеллекта, как оказалось (и как предсказывали некоторые эксперты) вовсе даже не привёл к сокращению рабочих мест, но, наоборот, вызвал к жизни ряд новых должностей и создал запрос на навыки, которых раньше просто не было в резюме соискателей.

Например, появилась потребность в инженерах, способных имплементировать в работу компании инструменты искусственного интеллекта, а также теперь требуются навыки грамотной работы с такими инструментами, в том числе настройки и обучения ИИ в конкретных условиях, а также обучения сотрудников работе с этим инструментарием.

Более того, ИИ не способен полностью заменить людей. Его работу требуется не только настроить, но необходимо также постоянно контролировать эту работу и исправлять ошибки, которые происходят пока слишком часто. Эти ошибки обусловлены многими факторами, среди которых, чаще всего, появляются как недостатки самих моделей искусственного интеллекта, так и непонимание сотрудниками принципов работы ИИ.

В частности, изменения в условиях работы вызвали к жизни появление такой новой штатной позиции, как «нарративный директор». Это совершенно новое явление, о котором только-только стали говорить в профессиональных каналах.

Термин «нарратив» совсем недавно проникло из профессионального лексикона социологов в повседневную речь. Само понятие заимствовано из английского (narrative), куда пришло из латинского языка через французский. Буквально это означает рассказ, повествование, связное изложение событий. В современном понимании это некоторая осмысленная последовательность событий, выстроенная по определённым правилам и несущая смысловую нагрузку. Проще говоря, это «история», которую мы рассказываем, чтобы объяснить что‑либо, повлиять на восприятие или передать опыт.

У нарратива есть пять характерных качеств:

• Сюжет: есть завязка, развитие, кульминация, развязка.
• Персонажи: действующие лица с мотивами и целями.
• Контекст: время, место, обстоятельства.
• Смысл: нарратив всегда что‑то сообщает — передаёт ценность, урок, позицию.
• Эмоциональная окраска: вызывает отклик (сочувствие, вдохновение, тревогу и т. п.).

Как нетрудно понять, нарративный директор — это человек в руководстве компании, который умеет использовать свои коммуникативные способности, чтобы транслировать сотрудникам и широкой аудитории корпоративную историю, миссию, ценности и внутреннюю культуру компании — то есть выстраивать бренд работодателя.

Также умение выстраивать нарратив работает в адаптации и обучении сотрудников — через изложений кейсов и «уроков на ошибках», управлении мотивацией и вовлечённостью (лояльностью), внутренней и внешней коммуникации.

Нельзя сказать, что ничего подобного раньше не было. В компаниях, конечно же, были люди, которые так или иначе занимались этим. Это могли быть харизматичные лидеры, которых принято называть визионерами, либо это были так называемые «евангелисты», для которых это было, скорее, общественной деятельностью. Однако раньше это, по всей видимости, не было столь важным и необходимым, раз теперь возникла потребность в специальной должности.

Итог

Таким образом, эпоха очередного глобального сдвига в общей архитектуре трудовых отношений не только создаёт сеть критических напряжений системы, которые видят пессимисты, и открывает перспективы невиданных возможностей, которые ищут оптимисты, но в первую очередь пересмотра многих привычных стратегий и тактик в управлении человеческими ресурсами и, в частности, в подходах к поиску и подбору персонала. Специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной готовы вместе с вами искать и находить эффективные решения этих задач, комбинируя проверенные и инновационные методы.