Оффбординг. Как увольнять сотрудников правильно и почему это важно?

Оффбординг — часть работы кадровой службы предприятия, которой следует уделять такое же внимание, как и онбордингу. Как она ведётся в вашей компании? Сверьтесь с советами профессионалов.

Подбор персонала и последующая адаптация новых сотрудников к условиям работы в компании — безусловно, важнейшая часть работы HR-специалистов на любом предприятии. А что насчёт тех сотрудников, что покидают компанию?

Под данным опроса агентства «Анкор», в котором участвовали представители почти 300 отечественных компаний, половина опрошенных отметила повышение текучести кадров в 2024 году, хотя оно было не более 10-20%.

Такие, кажущиеся невысокими, показатели обусловлены растущим дефицитом кадров на рынке труда, начавшимся осенью 2022 года и за 2 прошедших года охватившим практически все российские предприятия. Поэтому сейчас руководство компаний уделяет больше внимания удержанию кадров. По данным того же опроса, две трети компаний даже отменили KPI по параметру текучести кадров.

Однако работники, всё равно, приходят и уходят — с этим ничего поделать нельзя. Но именно в условиях «кадрового голода» вопрос о грамотном проведении оффбординга — то есть корректного выполнения процесса увольнения — обретает особенное значение.

Значение грамотного оффбординга

Увольнение сотрудника не надо бездумно связывать с представлением о нанесении некого урона предприятию. Руководителям компаний и специалистам по работе с человеческими ресурсами следует ясно понимать, что это, во-первых, нормальный, естественный процесс, а во-вторых — это отличная возможность для укрепления своего бренда работодателя (мы затрагивали тему в одной из предыдущих статей).

Когда сотрудник покидает компанию, нужно помнить, что строка с названием вашей компании будет играть определённую роль в его резюме ещё в течение 5-10 лет. При устройстве на новую работу его обязательно расспросят об опыте работы, в том числе и в вашей компании.

Вне всяких сомнений, гораздо лучше, если этот отзыв о прошлом опыте работы будет позитивным или, хотя бы, нейтральным. Ведь очень часто отзывы бывших сотрудников формируют общественное мнение, которое влияет на решение тех людей, что ищут работу — и работа в вашей компании является одним из рассматриваемых вариантов. В условиях жёсткой борьбы работодателей за человеческие ресурсы такое реноме — немаловажный фактор для привлекательности вашего бренда работодателя.

Безусловно, наиболее эффективный способ формирования позитивного реноме — быть отличным работодателем на протяжении всего того времени, пока человек работает в компании. Однако процесс увольнения сотрудника может оказать существенное влияние на его или её отношение к бывшему работодателю — оно либо укрепит позитив, либо существенно заглушит его негативными чувствами.

Важные компоненты оффбординга

Увольнение сотрудника «по собственному желанию» состоит отнюдь не только в том, чтобы забрать у него ключи и отключить корпоративный аккаунт. В этой статье мы аккумулируем несколько важнейших компонентов грамотного оффбординга сотрудника, предлагаемых HR-специалистами международного уровня.

1. Соблюдение периода отработки

Согласно Трудовому кодексу, сотрудник должен уведомить руководство об увольнении за две недели, написав соответствующее заявление. В целях соблюдения корректности в трудовых отношениях работодателю следует выполнять это требование закона.

При этом формированию позитивного отношения к работодателю будет способствовать соглашение, при котором работодатель не заставляет увольняющегося сотрудника отрабатывать 2 недели и предоставляет ему возможность уйти раньше, получив расчёт с учётом этих двух недель. А вот решение тот час же выгнать сотрудника без выплаты, совершенно точно, станет тем ковшом дёгтя, что испортит любую бочку мёда.

2. Не следует делать сотруднику «встречного предложения» для его удержания

Хотя этот совет может выглядеть несколько странно, но знания в области психологии подсказывают: такой ход ставит вас, как работодателя, в весьма неприятное положение. Получается, что работник может добиться от вас повышения только вот таким способом «трудового рэкета». Работодателю гораздо выгоднее в плане своего реноме проявить сдержанное уважение к решению сотрудника уйти, а в случае, если сотрудник уже нашёл работу в другой компании — поздравить его или её с этим.

3. Проведение собеседование при увольнении

Собеседованию с увольняющимся сотрудником следует уделить такое же внимание, как и собеседованиям при приёме на работу. Нередко такое интервью даже труднее проводить, поскольку увольняющиеся сотрудники не часто хотят быть откровенны — им есть что терять, а вот получить им от этого нечего. Впрочем, если человек всё же откровенен, то есть вероятность, что он укажет вам на проблему, к которой лучше отнестись серьёзно. И ещё лучше, если увольняющийся сотрудник получит от вас обратную связь о том, что его критика была конструктивно воспринята.

4. Заверьте увольняющегося сотрудника, что вы будете рады его возвращению

В отличие от второго пункта этого списка, данное высказывание не является попыткой удержать уходящего работника. Выражение готовности принять его и её обратно в штат — не просто выражение вежливости, но и стратегически значимое действие.

Безусловно, бывает так, что уход данного сотрудника вас вполне устраивает, но заявление о готовности восстановить трудовые отношения оставит положительный отпечаток в сознании увольняющегося и послужит укреплению вашего бренда работодателя.

5. Обеспечьте простоту увольнения

Лучше помочь человеку быстрее пройти «обходной лист» и выполнить другие формальности, не отягощая процесс увольнения бюрократической рутиной. Наиболее разумные руководители даже предоставляют увольняющимся сотрудникам коробки, чтобы те могли сложить в них свои личные вещи, а в случае, если сотрудник работает удалённо с каким-либо оборудованием компании — помогают им вернуть это оборудование за счёт компании. Всё это, опять же, оставляет положительные впечатления и работает на благоприятное реноме работодателя.

6. Не препятствуйте, если коллеги хотят устроить «проводы» увольняющего сотрудника

Такое понимание со стороны руководства компании работает уже на укрепление и нормализацию рабочих отношений с остающимися сотрудниками.

Что делать в случае увольнения сотрудника по решению руководства?

В случае, когда вы увольняете сотрудника не «по собственному желанию», процесс может быть отягощён большим негативом с обеих сторон. Однако и в этом случае следует соблюдать максимальную корректность, не пренебрегая собеседованием при увольнении.

Вот ещё несколько советов для таких случаев:

• предоставьте увольняемому работнику информацию о статусе безработного и получении соответствующего пособия — хотя ваша цель уволить человека и сделать так, чтобы он вас больше не беспокоил, предоставление такой информации является своего рода «правилом вежливости»;
• отнеситесь к увольняемому человеку с уважением— даже если у вас есть сомнения в его чистоплотности или эмоциональной уравновешенности, вызов охранника, который выведет уволенного из здания, может только усугубить негатив ситуации;
• предотвратите распространение слухов среди работников— для этого можно использовать корпоративные каналы информации, чтобы довести до коллектива официальное сообщение об увольнении сотрудника.

При увольнении сотрудников по сокращению штата полезно также:

• предоставить возможную помощь в поиске новой работы, даже если это просто информация о работных ресурсах онлайн или советы по составлению резюме — всё лучше, чем ничего;
• предоставить выходное пособие, если это возможно, в случае, когда это не требуется по закону;
• если это возможно, сообщить о вероятности обратного зачисления в штат компании — это, опять же, повышает шанс на то, что у человека останется положительное отношение к компании, только не следует лгать о такой вероятности.

Грамотный оффбординг, то есть корректное выполнение процесса увольнения, положительно влияет и на отношение к руководству компании сотрудников, остающихся в штате. Снижение нервозности в вопросах увольнения способствует развитию благоприятной и продуктивной рабочей атмосферы в коллективе.

Надеемся, что эта статья была вам полезна, а в вопросах привлечения новых сотрудников, особенно квалифицированных специалистов под конкретный запрос, вам всегда готовы помочь рекрутеры нашего агентства.