Обратный буллинг. Почему и зачем сотрудники агрят начальника?

Сленговое слово «áгрят» в заголовке подчёркивает важную особенность в явлении, о котором недавно стали чаще говорить профессионалы в области HR.

Обратный буллинг (или буллинг снизу) — недавно появившееся выражение, означающее проявления агрессии со стороны подчинённых к своему начальству. Хотя «агрессия» в данном случае, конечно же, означает не что-то брутальное, а буквально то, что подростки и молодёжь называют словом «агриться», то есть злиться, не скрывать своего раздражения или даже открыто вступать в словесный конфликт.

При этом агриться — значит проявлять злость или раздражение, как правило, в ответ на какое-то действие, которое воспринимается как провокация. Соответственно, есть и слово «агрить», то есть провоцировать кого-то на проявление агрессии. Оно пришло из сленга геймеров, где означало намеренное или просто неосторожное нахождение в «опасном радиусе», вызывая этим запрограммированную атаку игрового монстра.

Зачем нужно об этом писать? Дело в том, что понимание этой тонкой особенности в значении современных сленговых слов «агрить» и «агриться» поможет нам лучше понять, что представляет собой «обратный буллинг».

Обычные представления о буллинге связаны с действиями более сильных по отношению к слабым или с групповой травлей одиночки (что типично для отношений школьников, но встречается и во взрослых коллективах). Однако исследователи социальных взаимоотношений заметили появление обратной тенденции, и проявляется она именно в сообществах взрослых людей. Точнее, в рабочих коллективах, где именно руководители оказываются целью буллинга со стороны своих подчинённых.

Нельзя сказать, что раньше никогда такого не было. Противостояние начальников и подчинённых было всегда, и давить друг на друга в этом противостоянии умеют обе стороны. Однако в публикации онлайн-журнала «Продуманные решения» сообщается, что за последние десять лет (с 2014 по 2023) количество менеджеров, жалующихся на агрессивное отношение к ним со стороны подчинённых, выросло с 23% до 27%. Таковы данные опроса, проведённого частным американским институтом, специализирующимся по теме буллинга на рабочем месте.

Что такое обратный буллинг?

Обратным буллингом называется ситуация взаимоотношений руководителя и подчинённых, где «последние становятся первыми», то есть — подчинённые ведут себя так, чтобы снизить авторитет, ухудшить репутацию или даже ограничить полномочия своего руководителя. Способами такого воздействия могут быть как определённые действия, будь то явные или имплицитные угрозы, манипуляции, так и бездействие — так называемый «тихий саботаж».

К первому типу относятся распространение слухов и негативных отзывов о руководителе среди коллег, а также перманентная критика и придирчивость к действиям руководителя. Здесь же открытые провокационные высказывания и действия, вызывающие стресс у руководителя.

Вызвать стресс у руководителя также позволяет намеренная демонстрация низкой эффективности работы. Это, собственно, и есть тихий саботаж. Руководитель даёт распоряжение, но подчинённые выполняют его либо чисто формально, либо максимально буквально. И в том, и в другом случае результат распоряжения начальника оказывается неэффективным или даже контрпродуктивным. Например, вместо ускорения рабочего процесса оно привело к задержкам и простоям.

Зачем это нужно подчинённым?

Вот здесь пришло время вспомнить смысл сленгового словечка «агрить». Напомним, оно означает намеренную провокацию, чтобы, говоря простыми словами, вывести человека из себя — вызвать раздражение, разозлить, дестабилизировать его состояние.

Из этого уже понятно, что за таким поведением стоит недовольство руководителем — его действиями или личными качествами, или и тем, и другим вместе, что также бывает нередко. Когда подростки намеренно агрят кого-либо, заставляя того проявить злость и агрессию, они тем самым подтверждают «правоту» своей неприязни к объекту провокации: «ага, так вот ты какой (какая) на самом-то деле!». Точно так же подчинённые, проявляя обратный буллинг, заставляют тем самым своего начальника открыто показать себя как некомпетентного руководителя и даже буллера, то есть агрессора per se.

Кроме того, за скрытым недовольством начальником может стоять и личная неприязнь, и возможность получить какие-то преимущества от ослабления позиции руководителя. Или сохранить их, если, например, в коллектив со своим неформальным лидером или амбициозным членом назначен сверху новый руководитель. И, наконец, обратный буллинг позволяет подчинённым избежать ответственности за свои действия и ошибки — ведь это не их ошибки, а руководителя.

Таким образом, можно обозначить несколько ключевых факторов, способствующих возникновению обратного буллинга:

1. Действительная некомпетентность руководителя.

Начальник может оказаться действительно недостаточно компетентным, как в некоторых профессиональных вопросах, так и в том, что касается умения руководить людьми. Это может касаться как назначенного «сверху» начальника, так и того, кто продвинулся на эту должность из рядов технических специалистов.

Подчиненные могут воспринимать слабую компетентность руководителя как возможность манипулировать ситуацией в свою пользу.

2. Чрезмерная требовательность начальства.

Руководитель, особенно недостаточно опытный, может предъявлять подчинённым завышенные требования. Осознавая свою неспособность отвечать требованиям начальника, подчинённые могут испытывать чувство несправедливости и желание наказать руководителя.

3. Рассогласованность целей и ценностей.

Иногда требования руководителя могут вступать во «внутренний конфликт» с ценностями, укрепившимися в команде. Это очень часто приводит к нарастанию напряжённости в рабочем коллективе и даже враждебности подчинённых по отношению к начальнику.

4. Недостатки организационной культуры.

Этот пункт часто сочетается с предыдущим, но может выступать и как самостоятельный фактор. Если в организации отсутствуют или нечётко соблюдаются правила поведения и механизмы защиты личного достоинства, то это приводит к развитию токсичной атмосферы, благоприятствующей буллингу как «сверху», так и «снизу».

Таким образом, исходя из всего выше сказанного, можно дать следующую характеристику: основной движущей силой обратного буллинга является неудовлетворённость подчинённых руководителем и личные амбиции некоторых членов коллектива, стремящихся улучшить собственное положение за счет снижения влияния руководителя.

К чему это ведёт в конечном итоге?

По идее, здесь мы должны выдать некое заключение о том, какой эффект оказывает обратный буллинг на общий ход рабочих процессов. Безусловно, он негативный, и его даже не нужно объяснять подробно. Можно попытаться набросать несколько примеров из различных сфер бизнеса, но это будет излишеством, поскольку во всех примерах будет отражаться следующее:

• Повышенный уровень стресса у руководителей, приводящий к снижению работоспособности и мотивации.
• Нарушение командной динамики, снижающее эффективность совместной деятельности.
• Падение лояльности сотрудников, рост текучести кадров, вызванный уходом квалифицированных специалистов из-за неблагоприятной обстановки.

А также могут возникать даже юридические и финансовые сложности вследствие жалоб и вынужденных разбирательств.

Понятно, что явление обратного буллинга свидетельствует о серьёзной проблеме в организационной системе. Однако у проблемы есть решение, которое, кажется, лежит на поверхности. В списке причин обратного буллинга оно указано в первом пункте — для решения проблемы и даже для предотвращения её возникновения нужен руководитель, обладающий всеми необходимыми компетенциями.

Подобрать такого человека из штатного резерва могут профессиональные HR-специалисты, а найти соответствующего кандидата на рынке труда — наши специалисты по точечному рекрутингу.