Неподходящий сотрудник: проблема и её решение

Оперативное закрытие вакансии, иногда, решая одну проблему, может создать новую, которая называется «неподходящий сотрудник». О том, что делать с этой проблемой, расскажем в этой статье.

2024 год в календаре HR-специалиста вполне может быть обозначен как «год дефицита кадров». Однако недостаток работников на рынке труда не означает, что опасность найма неподходящего сотрудника стала менее вероятной. Наоборот, повышенный спрос при недостаточном предложении на рынке труда повышает вероятность того, что у вас в штате окажется человек, наиболее точная характеристика для которого — неподходящий сотрудник.

О том, что вы наняли «не того человека», становится понятно не сразу. Традиционно принятый испытательный срок помогает выяснить это, но это срабатывает не всегда. В большинстве случаев испытательный срок в первую очередь нужен самому работнику, чтобы понять, стоит ли оставаться на этой работе.

Руководителям, чтобы понять, что в штате находится неподходящий для работы на данной должности или даже в данной компании человек, нужно больше времени. Поскольку в определении неподходящего сотрудника есть своя сложность.

Как правило, в первую очередь об этом говорят низкие личные показатели — KPI, индивидуальный план и др. Однако в течение стандартных трёх месяцев испытательного срока новому сотруднику едва ли возможно начать выдавать высокие показатели. То же самое касается и руководящего состава с испытательным сроком в 6 месяцев. Поскольку более долгий испытательный срок соответствует более сложной работе, достижение высоких показателей на руководящей должности требует большего времени.

Кроме того, хотя наниматель хочет увидеть быструю отдачу от новых сотрудников, далеко не все в действительности на это способны. Согласно большому исследованию агентства Gallup, только 29% сотрудников чувствуют себя готовыми быстро показать высокие результаты на новом месте работы. При этом надо понимать, что «чувствовать себя готовым» и в действительности быть способным — не одно и то же.

Признаки того, что вы наняли неподходящего сотрудника

Тем не менее, аккумулируя данные нескольких профессиональных источников, можно составить следующий список признаков. Вы можете быть уверены, что у вас в штате неподходящий сотрудник, если он или она:

• регулярно демонстрирует низкие показатели
• поведение не соответствует корпоративным стандартам
• не вписывается в команду
• проявляет негатив по отношению к компании, коллегам и клиентам
• не проявляет инициативы и не справляется с задачей, если нет соответствующей инструкции
• ведёт себя непрофессионально: регулярно опаздывает на работу, пропускает собрания, не соблюдает намеченные сроки, конфликтует с коллегами и вступает в пререкания с клиентами
• сопротивляется изменениям, не реагирует на вводные от наставника или руководителя
• не умеет вести деловое общение, не воспринимает критики, не умеет на неё рационально реагировать
• нарушает трудовую этику: игнорирует установленные правила, разглашает конфиденциальную информацию
• не может самостоятельно решать возникающие в процессе работы проблемы

Не обязательно все 10 признаков должны проявляться, но при наличии пяти вы можете не сомневаться, что у вас в штатном расписании — проблема, требующая срочного решения.

Для выявления этих признаков, как правило, недостаточно испытательного срока. Может потребоваться не менее года, чтобы составить обоснованное суждение о работнике.

Проблема неподходящего сотрудника требует оперативного решения, потому что такой сотрудник уже приносит вам убытки и неизбежно принесёт новые.

Во-первых, потому что компания уже несёт потери:

• снижение продуктивности (низкая отдача от работы неподходящего сотрудника, ухудшение результатов коллективной работы)
• снижение качества (в следствие вышеозначенных проблем)
• ухудшение отношений в коллективе (если другим сотрудникам приходится дорабатывать за неподходящего сотрудника)
• недовольство клиентов (вследствие вышеозначенных проблем)

Во-вторых, неподходящего сотрудника просто необходимо заменить, а это значит, что в убытки надо записать:

• стоимость привлечения (затраты на весь процесс рекрутинга)
• затраты на обучение и онбординг
• затраты при увольнении (выходное пособие и другие издержки)
• стоимость замены (повторные вложения в рекрутинг)

А также юридические риски, при возникновении трудовых споров между работником и работодателем, и потери от упущенных возможностей, которые, опять же, могут быть следствием всех вышеозначенных проблем.

Что же делать?

Отнюдь не всегда в недавно нанятом сотруднике, не показывающем ожидаемых результатов, следует сразу же видеть неподходящего сотрудника. Вполне может быть, что человек старается, но ему что-то мешает — либо недостаток квалификации, либо человек оказывается просто «не на своём месте».

Как помочь сотруднику повысить квалификацию?

В первом случае специалист по работе с персоналом должен позаботиться о том, чтобы помочь сотруднику повысить свою квалификацию — пройти тренинг или дополнительное обучение, получить помощь опытного наставника и т. п.

Соответственно, нужно провести объективную и задокументированную оценку профессиональных качеств и навыков сотрудника, чтобы затем предложить ему последовательный план саморазвития и улучшения показателей.

Переназначение сотрудника на другую должность

Во втором случае следует подумать о смене штатной позиции сотрудника, переводе в другой отдел или на другую должность, переназначении зоны ответственности. Вполне может быть, что человек, нанятый для работы на «первой линии» обслуживания клиентов, окажется «на своём месте» в бэк-офисе или в службе поддержки пользователей.

При этом так же, как и в первом случае, потребуется провести объективную оценку профессиональных и личных качеств сотрудника, но уже с ориентацией на возможность его переназначения.

Дополнительное обучение или переквалификация сотрудника — это хороший вариант. Но нередко эйчару приходится действовать и по плохому варианту. Вероятно, даже чаще, чем, по хорошему.

Как грамотно уволить сотрудника

Если всё-таки нужно увольнять сотрудника, вот несколько полезных для грамотного выполнения этой процедуры правил:

1. Убедитесь, что соблюдены все формальности
2. Подготовьте документы или резонные причины, обосновывающие увольнение
3. Проведите разговор с сотрудником по заранее подготовленному плану, в чётко назначенное время и в соответствующем месте
4. Будьте вежливы, максимально корректно сообщите сотруднику о принятом решении и его обосновании
5. Проявляйте эмпатию, позвольте человеку высказаться, не вступая в дебаты с сотрудником, примите с пониманием его или её негативные эмоции
6. Проговорите дальнейшие действия сотрудника и организации
7. Позаботьтесь о том, чтобы сразу же отключить увольняемого сотрудника от важных аккаунтов в корпоративной сети, а также о том, чтобы корректно сообщить членам команды, в которой работал сотрудник, о его увольнении и временно перераспределить между ними его обязанности

Как избежать ошибок при подборе персонала

Итак, важно методически правильно и своевременно определить наличие неподходящего сотрудника в штате. Затем необходимо провести корректные мероприятия по переназначению или замене данного сотрудника.

Конечно же, лучше всего принять необходимые меры, чтобы изначально уменьшить вероятность попадания в штат неподходящего сотрудника. Этому помогает правильная организация процесса подбора персонала, грамотное форматирование и размещение соответствующей информации и ряд других действий, с которыми умело справляются специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной. В частности, мы обеспечиваем качественные и релевантные контакты перспективных соискателей. Это называется профессиональная лидогенерация.