Насколько современен ваш процесс отбора кандидатов на вакансию?

В чём выражается современный подход к процессу подбора и оценки персонала, называемый скринингом? Как это связывается с задачами по массовому подбору персонала?

Начнём с чёткого определения: скрининг — это методический процесс оценки и отбора кандидатов на объявленную вакансию. Главное здесь не сам отбор, а его методическая проработка.

Отбор должен производиться специалистом по HR без волюнтаризма, на основании чётких критериев. Это важно как для работодателя, так и для соискателя работы.

Каковы критерии процесса отбора кандидатов и их чёткость?

Это зависит от сферы деятельности работодателя, специфики подразделения или предприятия, куда производится подбор и наём персонала, а также ряда сопутствующих задач, которые ставит руководство нанимающей компании перед внутренней кадровой службой или внешним рекрутинговым агентством.

Есть ряд параметров, который оцениваются специалистами по подбору персонала вне зависимости от обозначенной выше специфики. В подавляющем большинстве случаев это:

• уровень и профиль образования
• опыт работы
• профессиональные навыки

Это подразумевает просмотр резюме кандидата, ознакомление с его портфолио (если таковое имеется или требуется), а также с публичным профилем в соцсетях (что также бывает важным в ряде случаев). Ещё один важный фактор оценки — результаты тестирования профессиональных навыков.

Однако при решении задачи массового подбора персонала, к тому же ещё в условиях дефицита кадров, качественный скрининг кандидатов обретает ещё одно важную особенность — он должен быть организован так, чтобы обеспечивать эффективный «поточный» процесс. Этому способствует внедрение цифровизации и автоматизации ряда процедур. Именно это отличает современный скрининг от традиционного подхода к отбору кандидатов.

Традиционный подход:

1. просмотр и оценка резюме, предоставленного кандидатом
2. телефонное интервью
3. проверка рекомендаций
4. персональная встреча для собеседования

Современный скрининг:

1. компьютеризированное тестирование
2. заполнение кандидатом стандартизированной электронной формы резюме
3. оценка онлайн-профиля кандидата
4. видео-интервью с кандидатом

В этой статье мы не будем затрагивать традиционный подход и сосредоточимся на современном. Рассмотрим подробнее каждый из этих пунктов.

Конечно же, современный скрининг, как мы его в данном случае представляем, полностью основан на использовании ресурсов Интернета. Собственно, поэтому мы и называем его современным. В нынешней жизни трудно представить себе жителей даже небольших городов, не пользующихся Интернетом, соцсетями и другими благами всеобщей цифровизации.

Почему тестирование стоит на первом месте?

Ответ на этот вопрос довольно прост. Так много уже сказано и написано о том, что скорость жизни современного человека чрезвычайно высока. У соискателей, как и у работодателей, просто нет времени на «предварительные ласки». Нужно скорее переходить прямо к делу, поэтому начать с тестирования — отличная идея. Это позволяет быстро захватить внимание кандидата, а кроме того:

• существенно сберегает рабочее время HR-специалиста и позволяет быстро провести первоначальный отсев
• даёт моментальное и вполне объёмное представление о способностях кандидата
• позволяет кандидатам продемонстрировать свои способности без возможных эмоциональных помех
• существенно сужает поле вероятности манипуляции впечатлением рекрутера со стороны кандидата

Помимо всего этого, проведение тестирования является отличным способом укрепления бренда работодателя.

Среди специалистов кадровых служб распространена практика, где тестирование является завершающей стадией процесса подбора и оценки персонала. Но подумайте о том, не следует ли сделать его первым шагом?

Не стесняйтесь задать на вопросы о том, как лучше внедрить тестирование в ваш процесс подбора персонала.

Почему нужна стандартизированная форма резюме?

Резюме кандидатов, выполненные ими самостоятельно, представляют собой интересные документы, если вы хотите оценить их навыки систематизации информации, умения формулировать свои мысли или даже просто соответствие их фактической грамотности заявленному уровню образования.

Стандартизированная и специализированная под ваши задачи форма резюме тоже позволяет это сделать. В дополнение к этому она позволяет чётко и по ясным критериям сопоставить данные кандидатов, указываемые ими в предложенной форме, то есть проводить программный анализ данных.

К тому же, следует помнить, на что нужно обращать особе внимание.

Лаконичность самопрезентации кандидата в начальном профайле или блоке «о себе». Если он или она сумели здесь захватить ваше внимание и произвести впечатление — это хороший признак.

Опыт работы должен подтверждать, что кандидат понимает, на какую должность или работу нанимается. Разброс, неоднородность, временные пробелы или преувеличение своих достижений — не стоп-сигнал, но повод насторожиться.

Конкретные (технические) навыки и профессиональные умения важнее обтекаемых «командный игрок» или «мотивация на высокие достижения».

Адрес электронной почты кандидата — хорошо, если это деловой e-mail, а не что-то странное и возможно нецензурное.

Грамотность — с этим у очень многих людей сейчас большие проблемы. Это серьёзное «но» для найма на позиции, подразумевающие активную коммуникацию с клиентами. Кроме того, ошибки и опечатки могут указывать ещё и на небрежность, невнимательность кандидата.

Какова роль онлайн-профиля и видео-интервью?

Оценка онлайн-профиля кандидата — далеко не всегда необходимая часть работы. Однако если вы решили включить её в процесс подбора и оценки кандидатов на вакансии, она позволяет проверить, уточнить и дополнить данные, указанные соискателем в резюме.

Видео-интервью — это встреча лицом к лицу с кандидатом. Основная его роль в том, чтобы проверить и подтвердить информацию, а также — что немаловажно — представить себя и свой бренд работодателя кандидату. В следующей статье мы расскажем подробнее о специфике проведения виртуального интервью.