Методы работы HR-специалиста: какой из них важнее?

В арсенале специалиста по работе с персоналом есть два базовых подхода. Каждый из них предполагает различные методы работы HR-специалиста или инструменты управления персоналом и воздействия на поведение людей. Что это за инструменты и какие из них играют большую роль в работе HR-специалиста, расскажем в этой статье.

Методы управления персоналом принято разделять на два класса — административные и экономические. По стихийно сложившейся традиции специалистов по управлению персоналом ассоциируют с работниками отдела кадров. Соответственно, деятельность HR-специалистов принято относить к разряду административной. Однако она подразумевает разного рода юридические меры, которые не представляют интереса для рассмотрения в данной статье. Гораздо важнее два других компонента, которые можно определить как две системы стимулов – материальных и нематериальных.

Материальные стимулы

Большинство HR-специалистов занято в корпоративных бизнес-структурах, где экономические принципы действуют как снаружи, так и внутри структуры.

В современном мире, пожалуй, именно экономические методы управления персоналом занимают основное место практически в любой организации, будь то государственное, муниципальное или чисто капиталистическое предприятие. Использование экономических методов в первую очередь направлено на оптимизацию затрат на содержание персонала и повышение эффективности работы сотрудников.

Экономические методы управления включают в себя различные инструменты:

• заработная плата
• бонусы
• система премий
• система «депремирования»
• участие работников в прибыли компании
• другие виды материальной мотивации

Все перечисленные формы воздействия на сотрудников исходят от самого работодателя. Участие в них специалиста по работе с персоналом носит косвенный характер, хотя и связано с их применением. Рассмотрим их подробнее.

Размер заработной платы— самый прямой инструмент материального стимулирования работников. А также способ заинтересовать в работе соискателей вакансий. Формируется из фонда заработной платы предприятия и отражается на других экономических показателях деятельности предприятия, таких как, в частности, себестоимость продукции или услуг.

Доплаты, льготы и привилегии — ещё один нормативный инструмент. Он используется в случаях, когда сотрудники совмещают должности или работают сверхурочно, либо в неблагоприятных условиях и т. п. А также для поощрения в рамках корпоративной политики.

Гарантии, компенсации и другие виды материальной помощи — важный инструмент, демонстрирующий законопослушность, а значит надёжность работодателя и его заботу о своих работниках. Гарантированные выплаты и компенсации затрат являются удобным и популярным инструментом экономического управления персоналом в большинстве крупных компаний, формирующим лояльность сотрудников. Его применение на предприятиях среднего бизнеса, помимо лояльности работников, повышает субъективное восприятие статуса данного бизнеса.

Премирование— очень популярный инструмент, во многих организациях потерявший своё изначальное значение материального стимула, поскольку стал по сути частью обещанной работодателем заработной платы.

Возможность манипулировать выплатой премиальной суммы привела к появлению и закреплению в практике многих компаний инструмента негативного стимулирования, называемого «депремированием». Хотя действенность этого инструмента не вызывает ни у кого вопросов, юридическая сторона этого метода весьма неоднозначна.

Методы работы HR-специалиста: эффективность

Как уже было сказано, субъектом применения этих инструментов выступает работодатель. HR-специалист является по сути посредником в отношениях между работниками и работодателем. Грамотное применение этих инструментов позволяет специалисту отдела кадров влиять на поведение и результаты работы сотрудников, стимулировать их к профессиональному росту и развитию.

Грамотность в использовании экономических инструментов воздействия на персонал выражается в том, что они не выполняют роль кнута и пряника в руках топ-менеджеров. Важно учитывать интересы и потребности сотрудников, обеспечивать комфортные условия труда и возможность для профессионального развития.

Эффективность бизнеса в современных условиях не может строиться только на извлечении прибыли любым способом. Понимание этого, а также осознание и изучение проблем, связанных с достижением бизнес-целей в долгосрочной перспективе, стало основой для развития теории и практики управления человеческими ресурсами, то есть появления того, что сейчас принято называть аббревиатурой HR.

Нематериальная парадигма

Эйчар — слово из профессионального жаргона, которым уже привычно называют как в целом отдел компании или организации, который отвечает за управление человеческими ресурсами, так и отдельного сотрудника этого отдела.

Термин HR (Human Resources) пришёл на смену стремительно устаревшему понятию «отдел кадров». Но это не просто следование новой моде. Эйчар соединил в себе прежний кадровый функционал с тем, что стало характерной особенностью современных служб по работе с персоналом.

Отличия HR-специалиста от отдела кадров

Как и в старых отделах кадров, HR-специалисты занимаются вопросами трудовых отношений, кадрового делопроизводства и выполняют другие административные функции. Новым и наиболее важным направлением в работе эйчара, отличающим его от кадровика старой закалки, являются задачи по найму и обучению новых сотрудников, профессиональному развитию и мотивации персонала. А также проблемы корпоративной культуры и другие аспекты управления рабочими взаимоотношениями в трудовом коллективе.

В связи с важностью решения этих задач на первый план в работе эйчара выходят методы нематериальной мотивации. Она может включать в себя как организационные меры, так и способы психологической поддержки сотрудников.

Например, организационные меры — это предоставление сотрудникам возможности работать по гибкому графику или удаленно. Что может быть решением некоторых проблем, позволяющих сохранить или даже повысить эффективность работы некоторых сотрудников. Сюда же относятся создание комфортной рабочей среды и предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Всё это может повысить их удовлетворенность своей деятельностью. И, соответственно, мотивацию к качественному выполнению своих трудовых обязанностей.

Характерными психологическими инструментами в работе эйчара являются различные формы публичного признания достижений сотрудника, благодарность за хорошую работу или помощь коллеге. Кроме этого, важной частью работы эйчара является стимулирование сотрудников компании к профессиональному росту. А также создание дружественной атмосферы межличностного общения.

Помимо знаний в области прикладной психологии, эйчару требуются навыки из области социологии. Конечно же, специалист по работе с персоналом не является и не должен быть профессиональным социологом. Однако определённое знакомство с социологическими методами и умение их применять в своей работе помогает HR-специалистам правильно оценить позиции сотрудников в коллективе. А также выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, способствовать налаживанию эффективных коммуникаций между сотрудниками и подразделениями компании.

Роль оценки персонала

В решении задач, обозначенных выше, немаловажную роль играет методически выверенная оценка персонала. О чём мы уже писали в предыдущей статье. Эта оценка важна в первую очередь для принятия кадровых решений, связанных с переназначением занимаемых позиций и точечным рекрутингом квалифицированных специалистов, нанимаемых по конкретным параметрам. Выполнение задач по точечному подбору высококвалифицированных сотрудников — одно из основных направлений работы Кадрового агентства Екатерины Маниной.