Массовый персонал это насущная потребность любого крупного и среднего бизнеса. Как выстроить работу по подбору массового персонала так, чтобы избежать наиболее частых негативных эффектов?
Давайте сразу оговоримся, что «массовый персонал» — это не научный термин, а профессиональное понятие, означающее рядовых сотрудников предприятия, которые выполняют различную простую работу, не требующую высокой квалификации.
Вернее, работа, которую выполняют такие сотрудники, представляет собой набор несложных и часто однообразных действий. Качественное выполнение такой работы требует определённых навыков и умений. Освоить эти навыки можно прямо на рабочем месте или во время обучения, онбординга.
Соответственно, понятие «массовый персонал» в разрезе собственно профессии HR обозначает некоторое количество кадровых позиций, для закрытия которых требуется использовать методы массового рекрутинга.Как правило, для это массы кадровых позиций характерно то, что:
HR-профессионал знает, что для крупной компании совершенно нормально периодически оказываться в ситуации, когда требуется срочно нанять большое количество сотрудников в краткие сроки. Такие ситуации чаще всего возникают при масштабировании бизнеса или в других случаях, когда компании нужно отвечать на требования рынка или при выходе на новый рынок.Эта же проблема актуальна и для предприятий, которым необходимо быстро закрывать кадровые позиции из-за сезонных пиков, либо при запуске новых сервисов и продуктов.
Стандартный подбор сотрудников строится на том, что есть отдельная вакансия и нужно найти на неё подходящего кандидата. В отличие от такого подхода массовый рекрутинг направлен на заполнение множества вакансий одновременно.
Массовый наем может производиться на различных уровнях организационной структуры, от должностей начального уровня до руководителей младшего звена, от фронт-лайна до бэк-офиса и IT-подразделения. Должности могут быть постоянными или временными, на полный или неполный рабочий день, в зависимости от потребностей компании.
Однако, у массового подбора персонала, хотя это и самое практичное решение во множестве бизнес-ситуаций, есть и своя проблемная сторона. Во-первых, он требует тщательного планирования и более сложной организации процесса, что, в свою очередь, требует как финансовых, так и профессиональных ресурсов. Во-вторых, приоритет потребности уложиться в сроки вызывает повышенный стресс у рекрутеров.
Кроме того, эксперты перечисляют следующие типичные затруднения:
Массовый подбор персонала часто связан с тем, что специалисту по подбору кадров нужно выполнить большой объём работы в сжатые сроки. При этом нам нужно обеспечить не только быстрое закрытие вакансий, то есть, чтобы кандидаты отвечали должностным требованиям, но и позаботиться о соответствии перспективных кандидатов корпоративной культуре.
Необходимость быстрого заполнения многочисленных вакансий иногда может привести к снижению качества найма.
Например, технологическая компания, находящаяся в процессе быстрого расширения, может в конечном итоге нанять разработчиков, которые кажутся подходящими для культуры и ценностей компании, но им не хватает необходимых навыков или опыта. Это приведёт к низкому качеству продукта и задержкам проекта.
Это также может создать трения внутри команд, поскольку, если в ней оказываются сотрудники, не подходящие друг другу, между ними чаще возникают конфликты, что сказывается на общей производительности и моральном духе.
При работе с большим объёмом заявок и профилей кандидатов в короткие сроки, повышается вероятность того, что в процессе отбора будут отсеяны перспективные кандидаты. Чего не произошло бы, если бы у рекрутера было больше времени на то, чтобы провести качественную оценку кандидата.
Однако при подборе массового персонала требуется именно быстрая оценка соискателей. Помочь в решении этого вопроса может выбор эффективных автоматизированных инструментов экспресс-оценки, а также работа с базой данных, так называемым «пулом» соискателей. Такие пулы создают у себя профессиональные кадровые агентства, что и позволяет им качественно и быстро предоставлять соответствующие услуги.
Массовый наем предполагает координацию множества процессов, таких как собеседования, оценки и адаптация большого числа кандидатов. HR-специалистам нужно скоординировать множество одновременных или последовательных действий:
Всё это требует хороших организационных навыков, умения эффективно использовать имеющиеся ресурсы, а также использования технологий для оптимизации процесса. Проработанность комплексных логистических планов и наличие инструментов управления проектами — важнейшая часть работы, которой профессиональные кадровые агентства располагают, как говорится, «по умолчанию».
Текучесть кадров в сегменте массового персонала — обычное явление. Однако при массовом подборе особенно важно, чтобы новые работники успешно проходили испытательный период, онбординг, и оставались в компании достаточно долго.
К сожалению, именно при массовом подборе количество тех кандидатов, которые уходят в первые три-четыре месяца, наиболее велико. Такие потери означают, что рекрутерам приходится «добирать» кандидатов, то есть производить всю ту же самую работу ещё раз.
В компании может быть установлен некий норматив «естественной текучести кадров». Если актуальный показатель превышает этот норматив, то компания сталкивается с потерями персонала. Соответственно, и без того непростая работа специалиста по кадрам становится ещё более напряжённой.
На то, чтобы справиться с этой проблемой, на предприятии должна быть создана благоприятная рабочая среда, задействованы программы наставничества, система премирования и льгот, распространяющиеся и на новых сотрудников, и другие методы удержания и развития персонала.
Насущная потребность любого крупного и среднего бизнеса. Массовый подбор рабочих в этом сегменте, с одной стороны, довольно прост, так как не требует от соискателей высокой квалификации, но с другой — именно в этом сегменте текучесть кадров всегда наиболее высока. Соответственно, работа по подбору персонала становится не столько технически сложной, сколько физически утомительной. Если вся эта работа лежит на сотрудниках собственного HR-отдела компании, то это часто приводит к перегрузке и, соответственно, «выгоранию» специалистов.
Обращение к услугам профессионального кадрового агентства поможет вам снизить нагрузку на собственную кадровую службу и укрепить общую стабильность работы как кадровой службы, так и всей компании в целом.