Кому выгоден неидеальный кандидат?

Нанимая сотрудника, компании всегда стремятся получить идеального кандидата? Это неправда. Вернее, кривда, полуправда. Всё несколько сложнее, а операции с полуправдой позволяют ловко манипулировать информацией. В этой статье покажем, как может происходить такая манипуляция.

В начале апреля 2026 года «Ведомости» опубликовали отчёт об исследовании актуальных тенденций в найме персонала в сфере малого и среднего предпринимательства. Прямо в заголовке сообщается, что малый бизнес, испытывая дефицит кадров, всё чаще нанимает «неидеальных» соискателей вакансий. Под таковыми понимаются кандидаты с различными «дефектами» в резюме — недостаток образования, опыта, пробелы в стаже и т. п. Далее сообщается, что такой подход к найму — это правильная стратегия.

Правильная она по двум причинам:

• Во-первых, в условиях кадрового дефицита особенно болезненной становится проблема текучести кадров. Соответственно, особое значение приобретает задача сохранения кадров. И вот здесь данные исследования Финансового университета, охватившее 127 малых предприятий в 12 регионах, показывает — за год в тех компаниях, что наняли неидеальных кандидатов, текучесть кадров составила всего лишь 18%, в то время как у тех, кто нанимал «как обычно», этот показатель 40%. То есть, кандидаты с дефектами в резюме оказались отличным решением для сохранения штата.
• Во-вторых, неидеальный кандидат оказывается выгоднее, так как работодатель быстрее закрыл вакансию и потратил немножко поменьше на рекрутинг, да к тому же «дефектные» кандидаты отличаются менее высокими ожиданиями по зарплате — а значит, им и платить можно поменьше. Экономия со всех сторон!

Плюс к этому, исследователи не поленились и сравнили возврат инвестиций (уровень выручки в пересчёте на затраты по подбору персонала) у тех предпринимателей, что вели обычный строгий отбор, и тех, кто закрывал глаза на недостатки в резюме. Выяснилось, что общий уровень инвестиций в поиск и подбор персонала у первых выше на 56%, при этом итоговый возврат инвестиций выше у вторых — на 16%.

В общем, на основе этого обзора складывается впечатление, что владельцы малого и среднего бизнеса естественным образом нашли решение проблемы дефицита кадров, да ещё с весьма заметным профитом для себя. А решение это оказалось простым — бери на работу тех, кого отсеивают крупные работодатели на первичном этапе. Это женщины в декрете или вышедшие из него, либо соискатели вакансий, у которых по какой-то причине большие пробелы в стаже, а также люди 50+.

Логика решения, вроде бы, действительно проста: поскольку эти люди осознают свои недостатки, у них нет амбиций, они воспримут предложение о работе с благодарностью и будут держаться за своё рабочее место.

Действительно, общая статистика подтверждает — люди старше 50 лет гораздо реже, чем более молодые, увольняются по собственному желанию. Кроме того, из проведённого исследования делается вывод, что люди, которым сложнее найти работу по указанным причинам, воспринимают трудоустройство как удачный шанс, кредит доверия, а также возможность проявить себя, показать, что «старый конь борозды не испортит».

Таким образом, у неидеальных кандидатов на вакансию обнаруживается цела куча преимуществ для работодателя:

1. они готовы получать невысокую зарплату
2. реже берут официальные больничные
3. проявляют высокую лояльность, держатся за своё место
4. уже обладают необходимыми навыками
5. мотивированы доказать свою компетентность

К тому же, владельцы малого и среднего бизнеса с большей лёгкостью могут предоставить таким сотрудникам гибкий график, частичную занятость или другие индивидуализированные решения, в чём они как раз бывают наиболее заинтересованы. Соответственно, владельцы бизнесов получают и свою выгоду — быстрее закрывают вакансии, экономят на подборе и получают уже обученных сотрудников, то есть, ещё раз экономят на обучении, поскольку новый сотрудник практически сразу же может выполнять работу самостоятельно и в полном объёме.

Идеальных кандидатов не существует

Описанная выше картина выглядит как ненавязчивая подсказка: чтобы сохранить свой бизнес в условиях кризиса, нужно не только сокращать штат, но и снижать требования к качеству кандидатов. В частности, включить в разряд допустимого то, что при более строгих критериях отбора сразу же исключало кандидата из шортлиста. Пусть крупные компании по прежнему ищут идеальных кандидатов — малые и средние предприятия смогут выжить с неидеальными.

Решение, действительно, выглядит вполне разумным. Во всяком случае, такой подход, наверняка, эффективен в сферах с низким порогом входа: розничная торговля, клининг, административные позиции. Но в подаче этого решения присутствует неявная манипуляция информацией — а именно:

• крупные компании отнюдь не сосредоточены на поиске идеальных кандидатов
• описанный подход работает во многих других областях, если компания заинтересована в сохранении и развитии персонала

В практике кадровиков крупных компаний, действительно, есть тенденции, которые могут создавать впечатление стремления к «идеальному» кандидату, но ситуация сложнее, чем кажется на первый взгляд. Есть известный анекдот про идеального мужчину, который не курит, не пьёт, не играет, не изменяет, не имеет дурных наклонностей и… не существует. То же самое можно сказать и про «идеального кандидата».

Да, в описании вакансий крупные компании часто формулируют детальные требования, включая не только профессиональные навыки (хард-скиллы), но и мягкие навыки (софт-скиллы), а в ходе интервью оцениваются также соответствие корпоративной культуре, тип мышления, мотивация и личностные ценности. Это может создавать впечатление поиска «идеального» профиля.

Да, для отбора кандидатов применяются различные тесты (психологические, профессиональные, интеллектуальные), решение бизнес-кейсов, многоуровневые собеседования, анализ социальных сетей и других источников информации о кандидате. Это усиливает ощущение, что компания ищет максимально подходящего человека.

Да, автоматизация и цифровизация процессов позволяют массово обрабатывать резюме и отсеивать кандидатов по формальным критериям. Это может приводить к тому, что на первоначальном этапе отсеиваются люди, не соответствующие строго заданным параметрам.

Однако любой грамотный специалист по персоналу знает, что идеальный кандидат — это ориентир, а не цель. Поэтому в условиях нехватки специалистов крупные компании точно также вынуждены смягчать требования и рассматривать кандидатов с менее «идеальным» резюме.

Кроме того, именно в крупных компаниях часто применяются разные стратегии подбора сотрудников в зависимости от должности. Для массовых позиций требования могут быть менее жёсткими, чем для ключевых или управленческих ролей. Более того, для линейных сотрудников акцент, как правило, делается на базовые навыки и обучаемость, а не на «идеальность» резюме.

Современные тенденции в рекрутинге всё чаще акцентируют внимание не на безупречном опыте, а на потенциале кандидата, его способности к обучению и адаптации. В борьбе за таланты компании иногда вынуждены принимать кандидатов, которые не полностью соответствуют изначальным критериям, но обладают ключевыми компетенциями или уникальными навыками.

Кроме того, рекордно низкая безработица является обратной стороной медали, на которой написано «рекорд дефицита кадров». И это общая ситуация на рынке труда, а значит, она одинакова как для крупного бизнеса, так и для МСП. При этом в определённых секторах (например, в розничной торговле и гостиничном бизнесе) высокому дефициту кадров сопутствует их повышенная текучесть. Это вынуждает компании быстрее закрывать вакансии, что снижает строгость отбора.

В общем, статья в «Ведомостях» и исследование, о котором она рассказывает, действительно, дают полезный совет, во многом напоминающий сюжет американского фильма «Стажёр» (The Intern, 2015) с Робертом Де Ниро и Энн Хэтэуй. Более того, исследование выхватило и отразило в цифрах реальную ситуацию, которая затрагивает всех работодателей, вовсе не только представителей малого и среднего предпринимательства.