Кому не стать директором по персоналу?

Плох тот менеджер, который не хочет стать директором. В этой фразе легко угадывается известная поговорка, в которой есть доля правды. Однако всякий ли человек может стать успешным менеджером по персоналу?

Оценить, подходит ли кандидат на должность менеджера по персоналу, не так уж сложно. Для этого есть готовые опросники и отработанные тестовые методики. Но в данной статье мы хотим задать другой вопрос — а какие качества необходимы для построения успешной карьеры в сфере управления человеческими ресурсами, чтобы вырасти от рядового менеджера до директора по кадрам?

Надо сразу же оговориться, что понятие «менеджер по персоналу» охватывает сразу много направлений работы. У сотрудников корпоративной кадровой службы их довольно много. Вот наиболее типичный список:

Специалист по подбору персонала — первое, что приходит на ум в связи со словосочетанием «менеджер по персоналу». Этот специалист занимается поиском новых сотрудников — составляет и размещает объявления о вакансиях, формирует пул резюме, назначает собеседования и выполняет другие обязанности, связанные с ведением кандидатов по воронке подбора персонала. Другое название для этой должности — рекрутеры. Они могут быть как внутренними, то есть находящимися в штате компании, так и внешними, работающими по контракту с частным кадровым агентством.

Специалист отдела труда и заработной платы — часто эту должность занимают экономисты или бухгалтеры, но в крупных компаниях с развитой службой по работе с персоналом это направление работы именно специалистов в области управленческих ресурсов. В тех компаниях, где принято использовать англоязычные названия должностей, эта позиция обычно обозначается как менеджер по компенсациям и льготам (C&B-менеджер).

В круг обязанностей этого специалиста входит разработка системы оплаты труда, предоставления льгот, компенсаций и бонусов. Нередко на этих же сотрудниках лежит планирование фонда зарплаты, должностное грейдирование и расходы на содержание персонала, а также мониторинг рынка труда по части зарплат и других форм вознаграждения.

В некоторых случаях функции менеджера по компенсациям и льготам могут быть распределены между несколькими специалистами (например, один отвечает за систему грейдов, другой — за соцпакет) или, наоборот, совмещены с другими функциями.

Специалист по кадрам и учёту — типичный пример рядового сотрудника отдела кадров: он отвечает за оформление документов, учёт рабочего времени (табели, отпуска, больничные) и соблюдение трудового законодательства.

Специалист по обучению и развитию — отдельная должность в департаменте управления персоналом, где есть система обучения и адаптации (онбординга) новых работников. Для этого специалиста очень полезным является образование или опыт работы в сфере педагогики и психологии, так как работа подразумевает организацию обучающих занятий и курсов (тренингов), разработку программ наставничества и карьерного роста.

Специалист по внутренним коммуникациям — нередко эта должность совмещается с работой в отделе по связям с общественностью или других направлениях, поскольку деятельность этого специалиста направлена на развитие лояльности и приверженности сотрудников своей компании. Он ведёт корпоративные рассылки, организует внутренние мероприятия и ведёт другую информационную работу, помогающую работникам ощущать свою причастность к общему делу.

В 2025 году появилось своего рода «накопительное расширение» к этой должности, известное как нарративный директор. Термин пришёл, как и многое сейчас, из индустрии компьютерных игр, где изначально это был дизайнер нарратива. Так называется человек, отвечающий за создание и развитие сюжета игры, а также за глубину и оригинальность игрового мира.

Перекочевав в сферу управления персоналом, позиция нарративного директора сохранила свой характер, но теперь умение складно и увлекательно рассказать историю, непосредственным участником которой является слушатель, используется уже для управления лояльностью и трудовой мотивацией сотрудников компании.

Кадровый аналитик — наиболее специфическая деятельность, в которой специалист собирает и анализирует данные, чтобы оценить эффективность процессов: текучесть кадров, воронку подбора, результаты адаптации и уровень вовлечённости. На основе этих данных он выявляет проблемы и предлагает решения, которые помогают оптимизировать работу команды и повышают её эффективность.

Важнейшее качество в карьере директора по персоналу

Опираясь на типичные списки вопросов к собеседованию с кандидатам на должность менеджера по персоналу, можно составить, так сказать, «обратный ценз», который позволяет наглядно показать, без каких навыков и личных качеств построить карьеру в управлении человеческими ресурсами вряд ли получится.

Как и все такие списки, этот можно разбить на три основных группы — знания, умения и личностные качества.

Знания из профессиональной области — это, вроде бы, базовое требование для занятия должности. Однако именно профессиональные знания являются тем активом, который легче всего приобрести. Положения трудового законодательства несложно выучить, и это полезные знания. Основы делопроизводства и кадрового учёта тоже несложно освоить, было бы желание и прилежание.

Соответственно, для оценки карьерного потенциала важны не само по себе наличие указанных знаний, а желание и готовность их получать, пополнять и применять. Или, говоря профессиональным языком, мотивированность к получению специальных знаний и их применению.

В ходе собеседования с кандидатом такая мотивированность демонстрируется в том, что кандидат, помимо сухих информационных данных (например, чёткое знание того, в какой срок работодатель должен предоставить принятому на работу сотруднику копию трудового договора и приказа о приёме на работу), обладает сопутствующими знаниями (например, разбирается в теориях иерархии потребностей и мотивации труда).

Образно говоря, перспективный кандидат — тот, что знает хотя бы немного больше того, что необходимо, и показывает интерес к расширению этих знаний.

Профессиональные навыки и умения — параметр, прочно связанный с предыдущим, но имеющий собственную значимость. Полученные знания имеют значение только в том случае, когда они применяются на практике. В области управления человеческими ресурсами это означает применение профессиональных знаний для повышения своей работоспособности.

Высокий потенциал работоспособности в этой сфере — это готовность и способность работать в многозадачном режиме. В первую очередь это связано с умением распределять собственные усилия и время (навык «управления временем» или тайм-менеджмент) для эффективного выполнения определённых задач.

Умение правильно оценивать и распределять свои усилия и время проявляются в очень многих аспектах жизни, не только в профессиональной области. В ходе собеседования признаки такого навыка можно увидеть в рассказе кандидата о каких-то сторонах его бытовой жизни или увлечениях. Обычно такого рода вопросы задаются в самом начале интервью, для того, чтобы установить контакт и найти взаимопонимание. Однако уже на этой стадии собеседования можно получить важные сведения о кандидате.

Более целенаправленным инструментом является предложение рассмотреть «случай из практики» (то, что на профессиональном арго называется кейсовым заданием). Кандидату описывается некая гипотетическая, но вполне рабочая ситуация, и предлагается рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации.

Например, это могут быть ситуации «представьте, что в вашем отделе продаж два менеджера конфликтуют из‑за распределения клиентов; один считает, что ему достаются плохие клиенты, другой обвиняет его в непрофессионализме; конфликт между ними мешает общей работе; какими будут ваши действия как HR‑менеджера?» или «предположим, нужно закрыть вакансию старшего разработчика; при этом бюджет на подбор ограничен; какие каналы поиска вы будете использовать в первую очередь?».

Хотя любой социальный психолог скажет, что вопросы из разряда «как бы вы поступили, если бы…» не имеют практической ценности, так как в реальных ситуациях люди очень редко поступают именно так, как представляют себе своё поведение в ситуации «если бы», однако ответы на такого рода вопросы в ходе решения кейсового задания дают другую полезную информацию, а именно — позволяет определить отсутствие необходимого потенциала роста.

То есть, по ответам на ситуативные задачи можно провести обратный ценз и определить, что кандидат «не проходит», если в его ответах:

• заметно отсутствие системного мышления (предлагает разовые действия, не связанные или плохо связанные между собой);
• видна склонность перекладывать решение на других («пусть решает вышестоящий руководитель»);
• появляются агрессивные или неэтичные решения («уволить обоих» или «наказать обоих за нарушение дисциплины» в ситуации с конфликтом).

Иногда для более точной оценки практического навыка или умения применять знания кандидату может быть предложена ситуативная задача с вариантами ответов, среди которых есть совершенно неверные. Например, интервьюер (рекрутер) предлагает кандидату самому представить себя на месте рекрутера, ведущего собеседование с кандидатом, который ведёт себя на собеседовании вызывающе: перебивает, критикует процессы в компании, не отвечает на прямые вопросы.

Варианты ответов:

• (1) я прерву собеседование и попрощаюсь с кандидатом;
• (2) я вежливо укажу на некорректность поведения и продолжу интервью в конструктивном стиле;
• (3) я буду игнорировать такое поведение и сосредоточусь на своих задачах;
• (4) я попытаюсь выяснить причину такого поведения, возможно, влияет стресс и какой-то негативный опыт.

Комбинация первого и третьего вариантов — также маркер «не проходит».

Личностные качества, способствующие успешному построению карьеры в области управления персоналом — это тоже, в общем, довольно стандартный список. Он включает в себя эмпатичность, коммуникабельность и стрессоустойчивость.

Методики определения тут тоже довольно стандартизированы. Тесты на эмоциональный интеллект, на определение стиля решения конфликтов и опросник коммуникативных и организаторских способностей позволяют вынести довольно чёткие суждения. Маркеры «не проходит» здесь вполне чёткие — кандидат показал низкий уровень эмпатии (неспособность понять чувства другого), агрессивный стиль поведения в конфликте, склонность к доминации («соперничество вместо сотрудничества») без гибкости, а также высокую тревожность и неумение работать под давлением (растерянность, суетливость в нетривиальной задаче).

Коммуникативные навыки также легко считываются как просто в ходе собеседования, так и (если нужна фактическая оценка) в ролевой игре. Она может быть как формализованной, то есть представлять собой тестовый материал, так и неформальной — как часть беседы, где интервьюер предоставляет собеседнику возможность продемонстрировать эти свои навыки, то есть умение установить контакт, владение приёмами активного слушания, способность управлять ходом беседы и корректность формулировок вопросов и ответов.

Маркерами «не проходит» тут являются скованность, неумение легко начать разговор, некорректные или бестактные вопросы, а также потеря контроля над ситуацией (тот, кто должен быть ведущим, оказывается ведомым).

А вот для выявления стессоустойчивости никаких специальных «стресс-тестов» не требуется. Сама ситуация интервью, в котором вполне официально и недвусмысленно ведётся наблюдение и оценка кандидата, о чём он или она знает, уже является стрессовой ситуацией. Поэтому не следует проводить какие-то специальные «провокации» или создавать якобы «нештатные ситуации». Если, конечно, вы не режиссёр авторского кино, ведущий кастинг актёров для своего артхаусного шедевра.

Роль аналитических способностей

Ещё один важный, хотя и кажущийся вторичным, аспект личностных качеств перспективного кандидата — аналитические способности. Он кажется вторичным, потому что, действительно, далеко не все менеджеры по персоналу занимаются собственно кадровой аналитикой. Однако, если мы говорим именно о карьерных перспективах, то способность к аналитическому мышлению тут играет, пожалуй, определяющую роль.

И это не просто склонность к анализу и самоанализу, а именно заинтересованность и умение вести аналитическую работу:

Заинтересованность видна в мотивации: человек хочет разбираться в данных, стремится задавать вопросы, а не быстро давать ответы, искать закономерности и опираться на факты, работать с чёткими данными, а не предположениями.

Умение проявляется в навыках: человек умеет формулировать гипотезу и проверить её, может собрать, обработать, интерпретировать данные и превратить их в решения.

Маркером отсутствия потенциала для карьерного роста здесь будут отсутствие интереса к данным и метрикам, недоверие статистическим методам, некритичное отношение к стандартам и шаблонам, когда установка «должно быть так» превалирует над интенцией выяснить «почему это не так, как должно быть».

В общем, если большая статья с плотным текстом и множеством цифр не вызывает у вас ничего, кроме дикой скуки — карьера директора по персоналу, скорее всего, не для вас.

Итоговая матрица обратного ценза

Таким образом, в ответ на вопрос «станет ли этот менеджер директором по персоналу?» можно выстроить вполне методическую матрицу оценки. В ней есть критерии оценки и признаки несоответствия, то есть те самые маркеры отсутствия потенциала.

• Критерий: профессиональные знания.

Признак несоответствия: низкий балл по тестам (более 40 % ошибок), незнание основ ТК РФ, отсутствие интереса к системе управления человеческими ресурсами, фокус только на оперативных задачах.

• Критерий: практические знания и навыки.

Признаки несоответствия: неумение решать ситуативные задачи, отсутствие системного подхода, агрессивные, неэтичные решения; слабые коммуникативные навыки, некорректные формулировки и неумение управлять ходом разговора.

• Критерий: Личностные качества.

Признаки несоответствия: отсутствие или низкий уровень эмпатии, высокий уровень конфликтности, неумение слушать, отсутствие интереса к аналитической работе.

Как видим, далеко не всякий человек может стать хорошим менеджером по персоналу, и уж тем более — построить успешную карьеру в сфере управления человеческими ресурсами. Задавать перечисленные выше вопросы полезно не только кандидатам на вакансии, но и себе, если вы рассматриваете свои перспективы работы в данной сфере. А вот из этой статьи вы узнаете, какие особые качества чрезвычайно важны для ещё одной очень перспективной карьеры в области менеджмента.