Какое качество сотрудника важнее — квалификация или лояльность?

Можно ли составить представление о лояльности будущего сотрудника так же, как о его квалификации? Попробуем ответить в этой статье.

Термины квалификации и лояльности сотрудников понятны и хорошо известны отнюдь не только HR-специалистам. Любому руководителю нужны квалифицированные и лояльные сотрудники. Но если о квалификации сотрудника можно предварительно судить по его резюме, то можно ли составить предварительное суждение о его будущей лояльности?

Чтобы ответить на этот вопрос, надо, как принято говорить в учёных кругах, разобраться с терминами. Начнём с первого — квалификация.

Квалификация кандидата

Английское значение слова qualification, как определение профессионального уровня человека, прошло долгий путь из латинского языка во французский, а потом в английский. Изначальное латинское qualificatio означало просто определение качества чего-либо или «качественное определение», то есть характеристику.

Например, таким качественным определением могло быть «он мог бы быть хорошим учителем, но слишком любит выпить». Из того, что в таких характеристиках часто присутствует некая оговорка, это значение определённого условия или опции закрепилось в юридической и технической литературе.

В общеупотребительном значении английское qualification стало означать некую общую характеристику чего-либо или кого-либо по каким-либо параметрам суждения (например, характеристика продукта как конкурентноспособного или кандидата на вакансию как подходящего). Самое новое и узкое значение этого слова — документально подтверждённое свидетельство умения или права на что-либо. В частности — права занимать определённую должность и умения выполнять соответствующую работу. Например, квалификация «бакалавр экономики» означает право работать по профессии экономиста, поскольку человек имеет соответствующую этой должности университетскую подготовку.

Таким образом, в сфере HR у нас есть две категории термина «квалификация»:

• требования к должности, то есть характеристика самой работы по сложности;
• качество сотрудника, то есть оценка профессиональных качеств.

Первое определяется работодателем, второе — наличием у кандидата соответствующих документов, знаний, опыта и навыков. Квалифицированный сотрудник (или кандидат на вакансию) — такой, который подходит по этим параметрам заявленным требованиям.

Лояльность сотрудника

Здесь, как и в случае с термином «квалификация», мы имеем дело с прямым заимствованием из английского. А в него словоloyalty точно так же проникло из латинского через французский. Изначальное латинское слово legalis обозначало законопослушность или приверженность соблюдению законов и обязательств. Английское loyalty обрело более широкое значение и стало передавать смысл верности, преданности в каких-либо личных и социальных отношениях. Маркером такой преданности служит определение объекта такой преданности как «своего»: мои друзья, моя семья, мой народ.

Именно в этом значении термин вошёл в экономику и маркетинг, где возникло понятие brand loyalty — приверженность покупателей определённому продукту или поставщику услуг. Это понятие означает, по сути, степень нежелания людей покупать или «переключаться» на какой-то другой продукт вместо того, который они готовы назвать «своим» или даже действительно его так называют.

Самый типичный пример такой лояльности, который можно обнаружить в очень разных направлениях маркетинга — неприятие покупателями какого-то «обновлённого» продукта, заметно отличающегося от уже привычного и полюбившегося. Так произошло, например, у компании Microsoft с одной из ранних версий их операционной системы, когда выпущенный ей на смену обновлённый продукт вызвал сильную критику пользователей, в результате чего корпорация была вынуждена продлить продажи предыдущей версии, хотя собиралась их прекратить.

В сфере HR лояльность сотрудника — термин и понятие, применяемое в основном к уже имеющимся работникам. Это естественно. Ведь как и лояльность определённому бренду возникает в процессе пользования, так и лояльность организации развивается в процессе работы в этой организации. Или взаимодействия с этой организацией (её сотрудниками, продуктами, услугами и авторизованной информацией), не работая в ней. Собственно, на этом и строится бренд работодателя.

Но возможно ли, только лишь ещё планируя принять на работу человека, составить представление о том, будет ли он или она проявлять лояльность компании?

Вероятная лояльность кандидата

Кажется, что это должно быть нечто из области чистых предположений. Однако HR-профессионалы отвечают — нет, это поддаётся измерению. Конечно же, лояльность — ещё более сложный качественный показатель, нежели квалификация (степень бакалавра по экономике хотя бы означает некоторое число часов прослушанных лекций). Тем более сложно вынести точную оценку того, что ещё не сформировалось. Однако есть определённый набор признаков, по которым можно судить о вероятности дальнейшего формирования лояльности компании и даже о степени этой лояльности.

На этапе подбора и первичной оценки кандидатов эти признаки могут быть выявлены в результате анкетирования (опросник) и собеседования. С помощью правильно составленного опросника, предлагающего кандидату дать короткие ответы в свободной форме, можно получить представление о взглядах кандидата на роль сотрудника в компании, отношение к корпоративным ценностям и культуре. Вопросы могут касаться готовности работать в коллективе, представлений о карьере в долгосрочной перспективе, восприятия рабочего климата.

Дополнительно к опроснику или уже в ходе личного интервью кандидату может быть предложено пройти тестирование, позволяющее выявить личностные черты, способствующие долгой работе одной компании.

Кроме того, дополнительные данные, способствующие вынесению прогноза о лояльности нового сотрудника организации, может предоставить анализ истории трудоустройства кандидата, получение рекомендательных отзывов и даже знакомство с профилем кандидата в соцсетях.

Собеседование как инструмент

Безусловно, все эти данные, включая те, что предоставлены кандидатом в опроснике, требуют проверки в ходе личного собеседования. Грамотно проведённое интервью — в непринуждённой атмосфере, располагающее к открытому, дружественному разговору — является отличным средством прояснения многих личностных аспектов, включая понимания того, что мотивирует кандидата в работе. Для этого интервьюеру требуется расположить собеседника к рассказу о прошлых местах работы, причинах смены этих мест, ожиданиях от будущей карьеры.

Ещё одним полезным инструментом интервьюера являются различные проективные методики — когда в ходе разговора кандидату предлагается представить свои действия в некой гипотетической, но близкой к реальности ситуации. Хотя ряд специалистов оспаривают ценность ответов респондентов на гипотетические вопросы, так как люди слишком часто представляютсебеодно, но в действительности ведут себя иначе.

Кроме того, проективные психологические методики чаще всего используются в детской, подростковой и семейной терапии. Чаще всего это задания, связанные с рисованием или объяснением того, что человек видит на картинке или серии картинок. Например, предлагается три картинки, которые испытуемый должен объединить в какой-то рассказ. В особенностях этого рассказа проявляются личностные черты и особенности, а также устойчивые паттерны мышления и межличностных взаимоотношений.

Предлагать подобные тесты взрослому человеку, пришедшему на интервью в связи с устройством на работу — сомнительное решение. Поэтому при собеседованииHR-специалисту лучше предложить кандидату представить какую-то ситуацию и описать её наиболее подробно. Предоставление готовых картинок для составления рассказа по ним возможно, но это может превратить комфортное общение в прохождение теста, что резко изменяет тон беседы — делает его гораздо более холодным, с не очень приятным для кандидата медицинским привкусом.

Таким образом, если в программу собеседования вводится элемент изучения предпосылок к лояльности, это должно быть очень хорошо подготовлено.

• Требуется составить сценарий интервью, включающий проективные вопросы и упражнения, соответствующие профилю вакансии. Важно хорошо продумать предлагаемые гипотетические ситуации, чтобы они были релевантны характеру работы кандидата и легко им узнавались, не казались надуманными.
• Для проведения и последующего анализа интервью требуется квалифицированный специалист, желательно имеющий подготовку в области практической психологии (тренинга). Такой специалист сможет правильно выстраивать ход беседы, не превращая его в сухое тестирование.
• Важно, чтобы данные методики работали в комплексе с другими элементами собеседования и оценки квалификации кандидата.

Квалификация и лояльность

Вернёмся к вопросу, заданному в заголовке этой статьи. Понятно, что любой работодатель хотел бы видеть у себя одновременно и высоко квалифицированных сотрудников, и чтобы они были максимально лояльны. К сожалению, здесь нам придётся добавить ложку уксуса в эту сладкую мечту.

Современные социологи пришли к определённому единодушию в том, что квалификация и лояльность сотрудников находятся, так сказать, на разных концах шкалы. То есть, чем выше квалификация какого-либо специалиста, привлекаемого работодателем в конкурентной среде, тем ниже его вероятная лояльность. И наоборот, наиболее лояльны оказываются наименее квалифицированные специалисты — которые становятся заложниками своей проигрышной позиции в конкурентной среде работников: они держатся за своё рабочее место, потому что не надеются найти себе другое не хуже этого.

Таким образом, можно заключить, что стремление работодателя, ведущего поиск и подбор квалифицированных специалистов, обрести в их лице также и лояльных сотрудников вполне нормально и понятно. Однако, чтобы отвечать реальности и не быть просто «хотелкой», работодателю следует определить некоторый баланс этих поляризованных качеств, который хочется увидеть в идеальном кандидате. Представление такого баланса, как правило, закладывается в профиль идеального кандидата, грамотно составить который помогут HR-специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной, как и провести дальнейшую работу, связанную с поиском квалифицированных сотрудников под конкретный запрос работодателя.