Какими ключевыми навыками должен обладать руководитель массового подбора персонала?

Стратегия. Бренд. Команда. Специальные знания и зоны ответственности руководителя отдела массового подбора персонала.

Массовый подбор персонала — важная часть кадровой работы как в крупной корпорации, так и в небольшой, активно развивающейся компании. В крупной корпорации неизбежно присутствует текучесть кадров. То есть, практически постоянно в штатном расписании появляются вакансии, которые надо закрывать. Кроме того, регулярно возникают другие технические потребности в привлечении массового персонала на временную или постоянную работу.

Для развивающейся компании подбор массового персонала требуется в первую очередь в связи с расширением штата. То есть, компании необходимы дополнительные сотрудники, которые будут делать то же самое, что уже делают имеющиеся в штате. Например, компания открывает новую торговую или сервисную точку, филиал и тому подобное. Новая структура создаётся по действующему образцу и быстро встраивается в общую систему организации.

Как в первом, так и во втором случае для решения задачи массового подбора персонала необходимо специальное профильное подразделение — собственный отдел кадров или внешнее кадровое агентство. В любом случае решением задачи массового подбора персонала должна заниматься слаженная команда под началом руководителя, обладающего главным отличительным навыком.

Стратегическое видение

Во многих описаниях профессиональных требований к руководителю массового подбора персонала на первое место ставится умение находить и привлекать к работе наилучших специалистов, которые помогут достижению бизнес-целей компании. Из такого утверждения можно сделать вывод, что наиболее успешный рядовой рекрутер — отличный кандидат на должность такого руководителя. Однако так ли это?

Безусловно, так качества, как:

• коммуникабельность
• умение находить общий язык с разными людьми
• умение вести аргументированный диалог

являются определяющими для успешной карьеры рекрутера. И всё же этого недостаточно для того, чтобы стать хорошим руководителем отдела или службы массового подбора персонала.

Главное отличительное свойство хорошего руководителя — наличие стратегического видения. О том, что такое стратегическое мышление в бизнесе, мы писали вот в этой статье. Напомним краткое определение:

это способность системно мыслить в перспективе соотношения долгосрочных и краткосрочных целей

Наличие такого мышления — это не какой-то особенный талант, а навык, который люди способны развивать с опытом. Конечно, у кого-то изначально большая предрасположенность к такому мышлению, у кого-то меньше, но в целом мы все обладаем такой способностью. Просто некоторые так увлекаются развитием этого умения, что превращаются в публичных экспертов, с радостью предлагающих собственное стратегическое видение всем желающим.

Для руководителя массового подбора персонала стратегическое видение развития кадрового состава компании — важнейший профессиональный навык. Такое видение складывается из нескольких факторов:

• знания экономических закономерностей
• понимания общей бизнес-стратегии организации
• анализа ситуации на рынке труда
• опыта работа и др.

Лишь наличие такого видения позволяет руководителю грамотно планировать деятельность своей службы или команды. Кроме того, руководитель массового подбора персонала должен хорошо ориентироваться в правовых вопросах, правилах оформления деловой документации, ведения отчётности и т. п. Это всё – также его зоны ответственности.

Стратегическое видение напрямую связано с представлением бренда работодателя. О том, как и какими средствами выстраивается такой бренд, мы рассказали вот здесь. Добавим лишь, что бренд работодателя — не просто маркетинговый инструмент, позволяющий успешно вести дела на рынке трудовых ресурсов, но и один из центральных мотивирующих факторов — как для соискателей вакансии, так и для сотрудников компании.

Помимо этого, руководителю службы подбора персонала требуется ещё один важный навык.

Построение команды

Даже в небольшой компании массовым подбором персонала не может заниматься один человек. Чем крупнее компания, тем значимее фактор эффективной работы команды HR-специалистов, планомерно решающих эту задачу. В случае обращения к услугам кадрового агентства, часть этой работы выполняет команда рекрутеров, подготовку и слаженность действий которых обеспечивает агентство, поскольку это и есть тот продукт, который «покупает» клиент-работодатель.

Но независимо от того, привлекает ли работодатель внешнее кадровое агентство или пытается решить задачу массового подбора персонала собственными силами, эффективная командная работа должна быть организована как во взаимодействии с агентством, так и внутри компании.

Поэтому руководителю массового подбора персонала важно обладать ещё и навыком координации рабочих процессов. Это, в свою очередь, подразумевает чёткое понимание того, какие функциональные роли выполняет каждый участник его команды.

При этом следует учесть, что участниками команды являются не только собственно подчинённые руководителя отдела. Ими также являются нанимающие менеджеры подразделений, в которые производится подбор сотрудников, а также, что немаловажно — вышестоящие руководители, вплоть до генерального директора.Топ-менеджер компании — не спонсор и благодетель, а человек, принимающий ключевые управленческие решения, которые напрямую влияют на кадровую стратегию.

Безусловно, высшее руководство далеко не всегда физически участвует в процессах подбора персонала. Однако его участие можно назвать виртуальным и одновременно определяющим. Понимание этой роли топ-менеджмента в работе команды и умение обеспечить вертикальные и горизонтальные связи между всеми участниками процесса — важное качество грамотного руководителя службы массового подбора персонала и столь же важная зона ответственности, как и перечисленные выше.

В зависимости от объёма и специфики подбора сотрудников, количество и распределение ролей в команде специалистов по подбору персонала может варьироваться. Однако наиболее общий список выглядит так:

1. HR-аналитик. Оценивает потребность компании в кадрах, анализирует рынок труда, разрабатывает план найма. Часто эту функцию выполняет сам руководитель службы.
2. HR-специалист. Составляет портрет соискателя, критерии отбора, скрипты для собеседований. Это первый помощник руководителя.
3. Специалист по онбордингу. Курирует сотрудников во время стажировки и испытательного срока, формирует соответствующие программы.
4. Аналитик процессов. Подводит итоги, оценивает, насколько эффективным был процесс подбора, насколько хорошо настроена «воронка рекрутинга», что удалось сделать хорошо, а над чем нужно будет поработать. Опять же, эту функцию может выполнять как сам руководитель службы, так и его помощник.
5. Рекрутеры. Выполняют определённый набор процедур, направленных на закрытие большого количества вакансий в заданные сроки. Среди обязанностей — собственно поиск и привлечение кандидатов, проведение собеседований и решение других текущих задач.

Далеко не всегда даже крупные компании, где есть грамотный руководитель массового подбора персонала, располагают необходимыми профессиональными ресурсами, чтобы качественно закрыть все должности в команде. В этом нет ничего катастрофического, поскольку именно в решении этой проблемы вам поможет Кадровое агентство Екатерины Маниной.