В этой статье мы перечислим несколько принципов, соблюдение которых позволит вам выполнять кадровое планирование даже в самой сложной ситуации.
Сильная турбулентность, крайняя неравномерность развития, высокая непредсказуемость — какими бы словами эксперты ни характеризовали современное состояние российской экономики, начальство всё равно требует от своих менеджеров чёткие планы. Это касается и кадровой службы.
Планирование помогает в управленческой деятельности точно так же, как навигатор в автомобиле — помимо указания маршрута, он снабжает нас уверенностью в его правильности, а также в том, что мы доедем до нужного места в назначенное время.
Но представим, что нам нужно проехать по неизвестной местности, для которой у нас нет подробной карты. К тому же произошло наводнение и мы понятия не имеем, где у нас будет дорога, а где её уже нет… Откажемся ли вы этом случае от навигатора? Едва ли. Нам всё равно требуется каким-то образом спланировать свой маршрут.
Нам требуется произвести кадровое планирование, чтобы обеспечить и себя, и своё начальство необходимым чувством уверенности. В этом нам поможет соблюдение нескольких базовых принципов.
Эффективное кадровое планирование требует системного подхода к определению целей и анализу уровня профессиональной квалификации, необходимой для реализации текущих планов найма. В каждой отдельной организации сочетание и порядок шагов, как правило, различаются, но в целом это можно определить как процесс из пяти этапов:
Соблюдение этих принципов, во-первых, устранит вашу собственную нервозность, а во-вторых, позволит вашему начальству почувствовать ту уверенность, ради которой и требуется составление данного плана.
Означает, что вам нужно ясное понимание стратегических целей руководства вашей компании. Каким образом получить это понимание — каждый HR-специалист решает по-своему. Кому-то для этого нужно получить определённую информацию (в формальном или неформальном виде), а кто-то может сформулировать её самостоятельно на основе уже имеющихся данных. В любом случае это должно быть вполне чёткое представление того, что действительно является стратегически важным для вашего руководства, а не ваши собственные представления о том, как надо вести бизнес.
Помимо этого вам необходимо чётко сформулировать для самих себя, какие метрики нужно использовать и какие показатели замерять для составления своего плана.
Полезную информацию вам могут предоставить ключевые отделы и подразделения вашей организации. Например, SMM-щики могут проинформировать об эффективности лидогенерации и конверсии, а отдел сервисной поддержки — о степени удовлетворённости клиентов.
Каждый отдел может внести свой вклад в то, чтобы ваш план получился качественным — обоснованным и реалистичным. Именно это сделает его соответствующим стратегическим целям и, что ещё важнее, той потребности в уверенности, о которой мы уже сказали выше.
Потребует от вас умения делать обоснованные прогнозы. Обоснованность опирается на методическое осмысление перспектив компании в актуальной ситуации ведения бизнеса.
Это значит, что вам нужна общая картина состояния той части рынка, на котором работает ваша компания, и перспектив его развития. Такой общеэкономический обзор вам нужен с определённой целью — чтобы составить представление о том, какие человеческие ресурсы и в каком количестве вам могут потребоваться в обозримом будущем.
Также в этом анализе следует представить и доступные вам источники трудовых ресурсов. Реалистичность оценок позволит вам избежать упрёка в поверхностности суждений, особенно, если вам удастся включить в свой обзор данные в динамике за несколько лет.
Отслеживание различных факторов, влияющих на спрос и предложение на рынке труда, помогает планировать долгосрочные затраты в сфере HR. Например, факт того, что качественное здравоохранение способствует долголетию граждан, а это в свою очередь приводит к старению нации, говорит о том, что дефицит молодых квалифицированных сотрудников будет сохраняться или расти. Соответственно, повышение квалификации немолодых сотрудников может быть более перспективной задачей.
Итак, на втором этапе вам нужно составить правдоподобный сценарий развития событий в вашей профессиональной области, чтобы у вашего плана был аргумент обоснованности.
Непосредственно связан с предыдущим. Вам нужно определить, достаточно ли качество и количество человеческих ресурсов, которыми располагает ваша компания, для достижения обозначенных целей. Чтобы понять, насколько велик разрыв между тем, что есть, и тем, что планируется достичь, потребуется:
Задача третьего этапа составления плана — проложить умозрительный мост уверенности над разрывом тревожности.
Представляет собой завершение работы над планом. Убедитесь, что в нём определены конкретные цели, обозначены параметры, по которым производится оценка, а главное — что план охватывает все основные вопросы вашей профессиональной деятельности:
Однако без последнего этапа работа над планом не будет выглядеть завершённой.
Необходим для того, чтобы презентация вашего плана оказала нужный эффект на руководство.
На этом этапе вам нужно сформулировать и показать, какими методами и инструментами вы будете оценивать ход и промежуточную эффективность выполнения плана. Есть смысл связать ваши метрики затрат времени и денег на подбор новых сотрудников с показателями текучести кадров и удовлетворённости сотрудников, а также с другими, возможно, сугубо бизнес-параметрами.
Есть известное правило: чтобы справиться с большой задачей, которая заставляет вас нервничать именно из-за своей объёмности, разбейте её на несколько понятных этапов. Надеемся, что материал статьи «Как вести кадровое планирование в условиях неопределённости» поможет вам в этом, а сотрудники нашего кадрового агентства предоставят надёжные инструменты для качественной реализации запланированного.