Как соединить ожидания работодателей и кандидатов?

Ожидания работодателей, предъявляющих к кандидатам высокие требования с обещанием высокого вознаграждения за максимум усилий, не отвечают ожиданиям кандидатов. В этой статье рассмотрим варианты решения этой проблемы.

Помимо объективных причин, связанных с демографией, миграцией и др., подбор линейного персонала в наше время осложняется ещё одним фактором, который можно назвать субъективным. Многие исследования показывают: острый дефицит кадров привёл к тому, что у многих соискателей вакансий сформировались завышенные ожидания, в частности, в отношении размера зарплаты и условий труда. Но и у работодателей тоже имеются завышенные ожидания в отношении кандидатов.

Когда конкуренция между работодателями становится очень напряжённой, в ней выигрывает работник, за наём которого конкурируют работодатели. В этом нет ничего удивительного. Рассуждая сугубо в экономических терминах, когда спрос на рабочие руки очень высок, «продавец» этих рук вполне естественно стремится получить лучшую цену за свой товар.

При этом текущие социальные условия вполне определённо указывают на то, что дефицит кадров сильнее всего сказывается в позициях линейного персонала и менеджеров нижнего уровня. Бизнесу, особенно в торговле, более всего требуются специалисты среднего уровня с опытом в 3-5 лет работы по профилю. Спрос в этом сегменте рынка труда будет только расти, поскольку именно здесь в течение уже нескольких лет происходит основная потеря человеческого ресурса.

Дефицит кадров надолго

Когда в каком-либо секторе экономики спрос на определённый ресурс растёт, а предложение падает и нет перспектив для его восполнения, то это неизменно ведёт к трём эффектам:

• стабильному дефициту этого ресурса
• стабильно высокой цене этого ресурса
• активному поиску альтернативных решений

Также экономическая теория объясняет, что в такой ситуации обычно происходит вмешательство правительства, которое вводит принудительные меры регулирования и стимулирования производства дефицитного ресурса.

Поскольку в данном случае мы говорим о человеческих ресурсах, то следует понимать, что даже при активном правительственном вмешательстве восполнение потерянного и продолжающего убывать ресурса займёт десятилетия. Никакой бизнес не сможет так долго ждать.

Соответственно, руководителям компаний крупного и среднего бизнеса придётся принять как объективный факт действительности, что в обозримом будущем линейные сотрудники и менеджеры нижнего звена будут стоить дороже. Это означает не только то, что им придётся платить более высокую зарплату, но и то, что придётся вкладывать дополнительные средства в поиск, подбор, а также в поиск альтернативных вариантов закрытия вакансии.

А какие у нас альтернативы?

При остром дефиците рабочих рук в сегменте людей среднего возраста работодателям придётся искать альтернативные способы решения проблемы. Один из таких способов — привлечение молодых людей, только вступающих во взрослую жизнь. Соответственно, работодатели будут вкладывать средства в их обучение, чтобы подготовить из них необходимых им специалистов.

С другой стороны, работодателям придётся обратить внимание на сегмент людей старшего поколения. Но для использования этого ресурса потребуется переобучение или адаптация таких сотрудников для выполнения новых задач. Это также потребует дополнительных инвестиций в тренинги и образовательные программы, но позволит сохранить опытных работников и использовать их знания и навыки в новых условиях.

Кроме того, на рынке труда имеется избыток сотрудников из числа менеджеров высших звеньев управления. В условиях дефицита рабочих рук работодателям придётся «переводить» таких специалистов на более низкие позиции или адаптировать их навыки для выполнения соответствующей работы. Это вновь затратная задача, выполнение которой потребует времени и ресурсов. Такой перевод может помочь оптимизировать структуру персонала и более эффективно использовать имеющиеся кадры, однако связано с ещё большими сложностями, чем при обучении молодёжи — ведь такой перевод во многих случаях может оказаться демотивирующим фактором.

Ещё одна перспективная альтернатива — автоматизация и компьютеризация многих процессов. Например, в торговле нехватка продавцов может компенсироваться (и так уже делают многие ритейлеры) установкой касс самообслуживания. Подобные процессы могут быть имплементированы в бухгалтерии и делопроизводстве. Однако всё это не может быть произведено без дополнительных затрат — как на приобретение и внедрение собственно технических решений, так и на обучение персонала для их использования, а также на реорганизацию рабочих процессов.

Самая малоперспективная альтернатива — надежда на работников из других стран. С помощью трудовых мигрантов можно частично закрывать потребность в наименее квалифицированных кадрах, но это становится всё более затруднительно, так как федеральное и местные федеральные и местные власти регулярно вводят новые ограничения. К тому же основная потребность большей части отечественного бизнеса заключается, всё же, не в недостатке неквалифицированного персонала.

Встречные ожидания

В начале статьи мы затронули тему завышенных ожиданий — как со стороны соискателей работы, так и со стороны работодателей. Теперь раскроем эту тему подробнее и выдвинем предположение о том, как можно эти «встречные ожидания» эффективно соединить.

Завышенные ожидания работодателей зачастую проявляются в том, что собственники и высшее руководство бизнеса, порой бессознательно, ожидают от работников такой же вовлечённости, навыков и готовности работать «на износ», какие искренне считают своими основными достоинствами. Либо, обращаясь в кадровое агентство, они хотят получить действительно «идеальных кандидатов», внимательных, педантичных, с высокой ответственностью и при этом энергичных, коммуникабельных и готовых самостоятельно повышать свой профессиональный уровень.

Такие ожидания явно завышены и не реалистичны. Многочисленные данные показывают, что люди нового поколения вовсе не хотят бесконечно работать, чтобы как можно больше зарабатывать, а пресловутые ориентиры «социального успеха» не вызывают у них такого же энтузиазма, как когда-то у их родителей. То же самое касается и тех людей, что морально готовы к условному дауншифту из позиции топ-менеджера в крупной корпорации в режим меньшей напряжённости.

И для первых, и для вторых ведущим мотивирующим фактором становится вовсе не гонка за богатством и успехом, а поиск баланса между работой и личной жизнью, а также то, даёт ли им трудовая занятость некоторый смысл жизни или соответствует тем смыслам, которые они для себя уже нашли. В реальности же получается, что ожидания работодателей, предъявляющих к кандидатам высокие требования с обещанием высокого вознаграждения за максимум усилий, практически никак не отвечают встречным ожиданиям кандидатов.

Поиск консенсуса

Чтобы привести эти встречные ожидания к некоторому консенсусу, работодателям следует понять, что правила игры на рынке труда, который является «рынком для соискателя», таковы же, как и на рынке FMCG. Бренды товаров массового спроса всеми силами стараются не просто нравиться покупателям, но, что гораздо важнее, найти «свою» аудиторию и предложить ей то, что отвечает её запросам и интересам. Соответственно, работодателям тоже следует переориентироваться в своей стратегии подбора персонала с заявления собственных бизнес-интересов на понимание интересов и запросов своей целевой аудитории — то есть перспективных кандидатов.

Так же, как кадровый кризис ведёт к трём долгосрочным эффектам, ответные меры со стороны работодателей тоже должны состоять из трёх основных действий:

Упрощение процессов найма

Чтобы привлечь сотрудников, компаниям в среднем и крупном бизнесе необходимо пересмотреть подходы к процессу найма. В первую очередь стоит упростить процедуры отбора кандидатов. Сокращение этапов отбора и минимизация бюрократии позволят хотя бы немного ускорить найм и сделать его более эффективным. Это особенно важно в условиях высокой конкуренции за квалифицированные кадры.

Быстрая обратная связь

Кроме того, важно обеспечить быструю обратную связь на всех этапах взаимодействия с кандидатами. Оперативный ответ на резюме, чёткие комментарии по итогам каждого этапа отбора — всё это создаёт положительное впечатление о компании как о работодателе и удерживает кандидата в вашей HR-воронке.

Развитие бренда работодателя

Понимание ожиданий целевой аудитории поможет создать привлекательный образ компании на рынке труда. Важным аспектом в этой работе является развитие корпоративной культуры. Создание комфортной рабочей среды, ориентированной на потребности сотрудников, способствует их удержанию и привлечению новых талантов. Инвестиции в развитие бренда работодателя и улучшение внутренних процессов могут стать конкурентным преимуществом и помочь компании выделиться на фоне других работодателей.

Вывод

Если компании не начнут работать над упрощением процессов рекрутинга, сокращением времени принятия решений и повышением комфорта для сотрудников уже сейчас, они рискуют столкнуться с серьёзными трудностями в будущем. В условиях демографического спада и конкуренции за кадры руководители компаний, не уделяющие всему этому должного внимания и не понимающие важности этих процессов, могут оказаться неспособными адаптироваться к стремительно меняющимся условиям рынка.

Безусловно, всё, описанное выше — весьма непростые задачи, уже начиная с задачи понимания всей сложности предстоящего периода. Поэтому специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной всегда готовы прийти на помощь для оптимизации и повышения эффективности массового подбора персонала, с учётом проблематики и актуальной ситуации вашей компании.