Многие крупные компании создают отдельные карьерные лендинги или даже специальные разделы на своём корпоративном портале. В этой статье мы перечислим 5 компонентов, важных для эффективности корпоративного карьерного лендинга.
На страничках корпоративного карьерного ресурса происходит синергия двух мощных сил, которые приводят к вам новых сотрудников. Это соединение вашей репутации на рынке труда и вашего обещания соискателям вакансии.
Репутация на рынке труда — это ваш бренд работодателя. Он представляет собой образ вашей компании в глазах реальных и потенциальных сотрудников. В этом образе воплощаются представления о том, насколько организация заботится о своих сотрудниках, отзывается на их нужды, поддерживает их личностный и профессиональный рост.
Обещание соискателям вакансии — это определённый набор гарантий со стороны работодателя. На профессиональном языке HR это называется EVP (Employee Value Proposition), то есть ценностное предложение компании своим сотрудникам,как это обычно переводят на русский. Если упростить мысль, то это своего рода «сервисный пакет», который работодатель обещает и гарантирует работнику.
Таким образом:
Если бренд работодателя можно сравнить с резонансом, возникающем вследствие активности вашей компании на рынке, то ценностное предложение подобно магниту, притягивающему подходящих вам людей. Тех, чьи жизненные установки близки вашим корпоративным ценностям.
Чёткое изложение ценностного предложения работодателя на корпоративном лендинге позволяет не только привлекать новых перспективных сотрудников, но и удерживать тех, что уже в вашем штате. Международное исследование агентства Garner показывает, что качественно представленное и подкрепляемое фактами EVP почти на треть повышает эффективность привлечения и более чем на две трети снижает годовой отток специалистов.
Ряд исследований показал, что в крупных компаниях лишь четверть сотрудников показывают действительную увлечённость своей работой. Большая часть, соответственно, приходит на работу, чтобы просто отбыть положенное время на своём месте. Они слабо мотивированы к какому бы то ни было развитию, а цели и миссия компании их не интересуют вовсе.
Однако практика показывает, что подкрепленное на практике EVP позволяет повысить вовлечённость и лояльность сотрудников. Подкрепление на практике означает, что ценностное предложение работодателя имеет реальное выражение в виде материальных и нематериальных благ, которые действительно получают и которыми пользуются сотрудники компании. Так ценностное предложение переводится из разряда обещания в категорию гарантии.
Привлечение и удержание ценных сотрудников — тех, кого на языке эйчара называют талантами — никогда не бывает простым делом. Проведённый несколько лет назад агентством Гэллапа опрос в крупных международных компаниях показал, что 64% менеджеров среднего и высшего звена вынуждены возлагать дополнительные обязанности на некоторых подчинённых, поскольку им просто не хватает квалифицированного персонала. В современной России, где на протяжении последних трёх лет отмечается галопирующий рост дефицита кадров, ситуация, вероятно, ещё более сложная.
Ясное и подкреплённое реальностью ценностное предложение работодателя привлекает и удерживает специалистов, которые не только разделяют вашу корпоративную культуру, но и осознают ценность своей деятельности для компании. Это значит, что они не только лояльны компании, но это даёт им ощущение осмысленности своей профессиональной деятельности и вообще — смысла жизни.
Ряд исследований, проведённых с целью выяснить различия в отношении к работе у представителей разных поколений (так называемых миллениалов и зумеров по сравнению со старшим поколением Х) показал, что молодые придают гораздо большее значение «личному смыслу» (personal purpose) трудовой деятельности. Они чаще меняют место работы, если не получают удовлетворения именно в этом вопросе. Типичные ответы почти половины молодых людей, увольняющихся или желающих уволиться: «я занимаюсь какой-то ерундой», «я не знаю, что я здесь делаю», «я не понимаю, зачем мне всё это», «наверняка, я смогу найти что-то более мне подходящее».
Итак, чтобы ваш карьерный лендинг или соответствующий раздел корпоративного портала эффективно качественно выполнял свою функцию, он должен содержать в себе EVP. То есть содержать развёрнутый и ясный ответ на его или её мысленный вопрос «а мне-то что?».
Профессионалы в области HR определили, что такой ответ базируется на пяти категориях, служащих основными «точками опоры» вашего ценностного предложения:
Деньги — безусловно, первое и главное, что интересует человека при устройстве на работу. Соответственно, работодатель должен указывать это в своём EVP максимально чётко: оклад, премии, бонусы, компенсации… Здесь столь же важны и такие дополнительные параметры, как официальность и регулярность. Большинство современных работодателей это хорошо понимают. Но следует понимать также, что это основное, но не единственное, что важно.
Второй по важности параметр, чувствительный для молодых сотрудников, а также для всех, кто осознаёт опасность выгорания на рабочем месте. Сюда входят оплачиваемые отпуска и возможность получить отгул для социальных нужд без потери зарплаты, гибкий график работы и возможность работать удалённо. Помимо этого у работодателя есть разные способы помочь своим сотрудникам наладить здоровый баланс жизни и работы, в результате чего они больше ценят свою занятость в данной компании.
Понятно, что никто сейчас не ищет работу на всю жизнь. Однако соискателям важно, чтобы компания, предлагающая вакансию, не оказалась однодневкой или «тонущим кораблём». Как правило, работодатели на своих карьерных страничках и в объявлениях не забывают гордо назвать себя стабильной компанией. Этому заявлению требуется лишь достаточное наглядное подтверждение.
Вполне легитимное желание работника — чтобы начальство относилось с уважением к своим подчинённым. Это означает понимание их возрастных, половых и культурных особенностей. Это же непосредственно выражается в рабочей атмосфере и корпоративной культуре. Если кандидат на вакансию, для которого данная тема является чувствительной, находит это в вашем EVP,что затем подтверждается в его опыте работы, то формируется чёткая связь между ценностным предложением работодателя и лояльностью ценного работника.
В современных условиях мегаполиса время, затраченное на дорогу из дома до места работы и обратно — важный критерий, поскольку это буквально «потерянное время». Далеко не все могут использовать его хоть с какой-то пользой для своей личной или профессиональной деятельности. Также на значение этого пункта влияют факторы сверхурочной работы, особенностей транспортной инфраструктуры, разница часовых поясов между головным офисом и региональным, и некоторые другие.
Таковы вкратце пять важнейших компонентов, которые обеспечивают эффективность вашего корпоративного карьерного лендинга. Используете ли вы в их своей практике? Как этот теоретический комплекс можно интегрировать в реальную деятельность вашей компании или службы по работе с персоналом, отдела кадров? Вы всегда можете получить более подробную консультацию по этим и другим вопросам у специалистов нашего кадрового агентства.