Как оценка персонала помогает в принятии кадровых решений

Развитие бизнеса опирается на развитие персонала. Как решить, в развитие каких сотрудников следует вкладывать деньги? Кто из кандидатов может будет полезнее для компании? Как методы оценки персонала помогают решать бизнес-задачи?

Принятие кадровых решений — часть рутинных задач высшего и среднего менеджмента любого предприятия. Формирование профессионального резерва и перестановки в должностных назначениях, регулирование процесса подбора персонала и вводное обучение новых сотрудников… Этим занимаются HR-специалисты, но эта работа, чтобы быть эффективной, должна вестись во взаимодействии с непосредственными руководителями подразделений компании. В небольшой компании это взаимодействие происходит между директором и его эйчаром.

Поскольку кадровый специалист по умолчанию обладает соответствующими знаниями в области психологии и организационных процессов, его компетенция должна служить ресурсом для принятия руководящих решений. Однако важно, чтобы эти решения не «перекидывались» на эйчара. По сути такое «делегирование ответственности» является искажением руководящей функции, что приводит к ещё большим перекосам в организационной структуре.

Две главных проблемы в оценке персонала:

• субъективность суждений
• дефицит времени

Оценка персонала играет основную роль в принятии кадровых решений. Когда эту оценку проводит сам руководитель, то вероятно, что на его решения будут влиять субъективные суждения о том или ином сотруднике. Вполне естественно, что некоторые руководители стремятся окружить себя знакомыми людьми, продвигая их по службе, или же просто отдают предпочтение внешне приятным людям. Однако личные симпатии нередко плохо коррелируют с бизнес-задачами.

Поэтому для оценки персонала следует применять объективные инструменты. Наиболее типичным является метод соединения формального текста и личного интервью.

Психологический тест, как правило, проводимый в компьютеризованной форме, позволяет провести не предвзятую, объективную оценку ряда определённых характеристик человека.

Личное интервью проводится после выполнения теста. Оно дополняет сухие данные теста результатами наблюдения специалиста в ходе живого общения. Это позволяет прояснить некоторые персональные черты и особенности поведения человека, то есть то, чего не позволяют увидеть результаты теста.

Суть этого метода заключается в том, что оценка результатов интервью и предшествовавшего ему теста проводится по одним и тем же критериям. Соответственно, метод позволяет произвести максимально корректную оценку, уравновесив данные теста и личного интервью.

Грамотная оценка персонала позволяет руководству компании не только эффективнее подбирать подходящий персонал при массовом или точечном подборе, но и оптимизировать бюджеты для обучения и развития персонала. Кроме того, использование описанного метода позволяет решить две основные проблемы оценки персонала, указанные выше.

Что даёт грамотная оценка сотрудников?

Успешность деятельности компании во многом зависит от того, насколько хорошо руководство компании понимает мотивацию своих сотрудников и их личностные особенности. В случае, если удаётся добиться баланса интересов бизнесмена и работников, возникает правильная корпоративная культура, в которой выгоды владельца бизнеса и выгода сотрудника, продающего бизнесмену своё рабочее время и профессиональные навыки, находятся в эффективном взаимодействии.

Оценка персонала, в особенности линейных менеджеров, также имеет важное значение при масштабировании бизнеса. Ряд схем масштабирования бизнеса предполагает переназначение руководящего состава. Соответственно, линейный руководитель, переходя на новую позицию, например, в филиал компании, открытый в другом городе, переносит с собой корпоративную культуру. Если личностные характеристики сотрудника не соответствуют предложенной ему должности, от этого будут страдать и бизнес, и сам сотрудник.

Так, некий человек может обладать хорошими данными преподавателя или наставника, но при этом у него нет лидерских качеств. Будучи назначенным на позицию административного руководителя, он окажется в положении заложника обстоятельств — будет вынужден делать то, что у него не получается или получается плохо. В результате он будет недоволен собой, а следовательно не будет успешен в этой должности. По сути, он поставлен в условия «карьерного выживания», что не приносит пользы никому и ведёт к деградации как специалиста, так и организационной единицы под его руководством.

Важность обратной связи

Ещё один существенный компонент оценки персонала — обратная связь. После прохождения тестирования и собеседования сотрудник должен быть ознакомлен с его результатами. Это поможет ему:

• лучше понять особенности своей личности
• более эффективно справляться с рабочими задачами
• почувствовать пользу от проведённой процедуры
• ощутить внимание к его личным особенностям со стороны руководства компании

Последнее может показаться некоторым руководителям излишним, но хороший HR-специалист знает, что это едва ли не самое главное в результирующем эффекте оценки персонала.

При этом важно, чтобы результаты оценки были предоставлены в правильной, максимально корректной форме. Для этого при составлении отчёта о проведённой оценке персонала ответственный сотрудник отдела кадров должен подготовить два его варианта — профессиональный для презентации руководству и психологически скорректированный для предоставления сотруднику, проходившему оценку. В противном случае ознакомление сотрудника с результатами оценки может иметь негативные последствия из-за непонимания или неверного понимания некоторых его моментов.

Получая правильную, корректную обратную связь, сотрудник получает:

1. Лучшее понимание своего профессионального портрета
2. Материал и мотивацию для личностного и профессионального роста
3. Ощущение своей ценности для организации, в которой он работает

Последнее — это критерий того, что называют корпоративной лояльностью. Как показал ряд опросов, проводившихся работными порталами в прошлом году, именно этот показатель — лояльность сотрудников своим компаниям — заметно снизился. Поэтому работодателям важно уделять этому больше внимания.

Чего нельзя делать с оценкой персонала

Во-первых и главных — оценку персонала нельзя использовать для увольнения сотрудников. Мало того, что это запрещено Трудовым кодексом, это контр-продуктивно для самого метода. Если сотрудники будут знать (а это неизбежно при такой практике), что процедура оценки персонала чревата увольнением, то они вполне резонно будут избегать её всеми правдами и неправдами. Кроме этого, такая порочная практика породит нездоровую атмосферу в организации, что опять же не приносит никому пользы.

Руководителям следует помнить:

1. Если вы уже решили уволить сотрудника, не надо проводить оценку персонала — это вредно для организации и противозаконно.
2. По закону увольнение сотрудника может быть произведено только на основании профессиональной аттестации, а это совсем другая процедура.

Оценка персонала оказывает помощь в принятии решений о кадровых назначениях и перестановках. В частности, она позволяет определить эмоциональное выгорание руководителей среднего звена, что является серьёзной проблемой и для самих сотрудников кадровой службы. Порой, для сохранения хорошего сотрудника просто необходимо принять меры, чтобы человек буквально «не сгорел» на работе. Именно в этом случае нужна оценка персонала и кадровые перестановки, позволяющие снять с выгорающего сотрудника часть нагрузки при сохранении как размера оплаты труда, так и его или её корпоративное лояльности.

Кроме того, грамотная оценка персонала позволяет расставить людей по тем позициям, которые наиболее соответствуют их характеру. Так менеджер по закупкам и складской специалист, вне всяких сомнений, должны обладать совершенно разным набором качеств. Если для закупщика важны коммуникативные данные и даже готовность с риску, то для управляющего складом важны организованность, скрупулёзность и отсутствие той самой рисковой жилки.

На все другие вопросы о том, как ещё методически выверенная оценка персонала поможет вам в решении задач по массовому или точечному подбору персонала, с готовностью ответят специалисты Кадрового Агентства Екатерины Маниной. Вы можете заказать звонок нашего сотрудника, кликнув на кнопку «Заказать звонок» в верхнем левом углу страницы, если пользуетесь персональным компьютером, либо выбрав опцию «Заказать звонок» в выпадающем меню, если зашли на сайт со смартфона.