Как не взять на работу токсичного сотрудника?

Понятие «токсичный человек» стало настолько распространённым, что не уделять этому внимания в сфере HR уже невозможно. Выясняется, что тема токсичности — это не только про индивидуальные недостатки. Токсичный человек в рабочем коллективе часто оказывается причиной серьёзных убытков.

По новостным лентам разошлось сообщение, что, по данным недавно опубликованного в США исследования, каждый 16-й работник оказывается токсичным, и это заметно влияет на производительность труда. По результатам оценки общей потери эффективности выясняется, что лучше не взять на работу явного токсика, нежели нанять суперзвезду. Первые встречаются гораздо чаще, а суперзвёзды — редкие жемчужины, с которыми тоже всё непросто.

Что значит «токсичный»?

Понятно, что токсичный человек — это метафора. Подобно тому, как какой-нибудь ядовитый препарат способен заражать всё вокруг, то есть быть токсичным для окружающей среды — так и человек с определёнными личностными установками и чертами характера буквально «отравляет» атмосферу в отношениях. В психологии и HR-практике «токсичный человек» — это тот, чьё поведение систематически подрывает эмоциональное благополучие окружающих и, соответственно, снижает эффективность совместной работы.

Для определения токсичности важно, что это не просто разовые или редкие вспышки эмоций, а типичный, повторяющийся способ поведения. Именно поэтому он поддаётся выявлению — о чём скажем далее.

Как это проявляется в межличностных отношениях?

Для определения токсичности в личных и неформальных связях имеются несколько показателей. Мы не будем рассматривать это подробно, но укажем на три характерных признака. Если обнаруживаются все три, то это явный признак токсичности отношений.

1. Обесценивание и пренебрежение.

Типичное проявление — фразы вроде «Да что ты понимаешь!», «Твои чувства никого не интересуют» и подобные высказывания, которые понижают самооценку собеседника. Наиболее агрессивной версией токсичности в этом ракурсе является газлайтинг, то есть попытки заставить человека сомневаться в собственной адекватности.

2. Нарушение личных границ

Проявляется в регулярных непрошеных советах, навязчивом вторжении в личное пространство со своим мнением, игнорирование попыток указать на нежелательность такого поведения, прикрываемое утверждением «я же для твоего блага» и т. п.

3. Манипуляции и психологическое давление через чувство вины.

Первое часто выражается через различные формы пассивной агрессии и двусмысленных намёков, а использование чувства вины, чаще всего, выражается довольно прямолинейно во фразах типа «Я только ради тебя всё это делаю, а ты…», «Если бы ты и правда меня уважала/любила, ты бы никогда…» и подобные.

Токсичность в межличностных отношениях, как правило, направлена на то, чтобы подчинить себе другого человека. Обратной стороной становится вынужденность таких отношений, которые человек, втянутый в них, бессознательно стремится избегать.

Токсичность в рабочих отношениях

Взаимодействия сотрудников в рабочем коллективе, конечно же, имеют много общего с психологией межличностных отношений. В первую очередь это проявляется в том, что токсичный сотрудник стремится таким своим поведением подчинить ход общей работы своим интересам.

Особенностью именно рабочих отношений является то, что нередко проявления токсичности выглядят как своеобразный атрибут принципиальности и даже профессионального превосходства. К сожалению, это не является ни тем, ни другим, но при этом напрямую сказывается на продуктивности коллективной работы, текучести кадров и корпоративной культуре.

Типичные проявления токсичности в рабочих отношения:

• Перекладывание ответственности.Токсичного сотрудника выдают часто звучащие высказывания типа «Мне не передали данные», «Вы сами должны были догадаться», при этом нет даже попытки признать собственной ошибки.
• Эмоциональные всплески и давление.Человек легко «взрывается», переходит на повышенный тон и даже угрозы, демонстративно обижается, чтобы вынудить других принять нужное ему решение.
• Публичное обесценивание.На собрании или в коллективном обсуждении бросает едкие замечания, принижая значимость вклада коллег («Да так все умеют», «Опять ты со своими идеями!»).
• Блокировка изменений.Токсичный сотрудник активно сопротивляется изменениям или нововведениям, обесценивает инициативы под предлогом того, что он или она лучше знает, как надо («У нас так не принято», «Это всё ерунда» и т.п.).
• Саботаж и интриги.Срывает выполнение заданий «по забывчивости» или потому, что «было просто некогда», в разговорах между делом распространяет слухи и сплетни, намеренно утаивание от руководителя или коллег важную информации, чтобы позднее получить некое превосходство.

Наиболее опасна токсичность в рабочих отношениях, если она исходит от руководителя подразделения или отдела. Такие менеджеры формируют «круг приближённых», что вносит атмосферу недоверия в коллектив. Также для токсичных менеджеров характерен микроменеджмент — постоянная и часто мелочная проверка каждого шага, возврат задач без объяснения критериев оценки.

Что не является токсичностью?

Токсичный сотрудник, особенно если он занимает ключевую или руководящую позицию в штате, способен медленно, но верно приносить убытки компании — сотрудники перестают предлагать идеи, потому что знают, что их раскритикуют, хорошие специалисты уходят из-за напряжённой атмосферы, а у оставшихся хроническое напряжение снижает продуктивность, весь рабочий процесс становится всё более замедленным и конфликтным.

Однако важно понимать, что с вынесением вердикта «токсичный сотрудник» не следует спешить. Например, высокая требовательность — не является токсичностью. Требовательный, но справедливый руководитель даёт чёткие критерии и конструктивную обратную связь. Токсичный — критикует без предложений и унижает.

Прямолинейность высказывания — тоже ещё не признак токсичности. Кто-то говорит резко, но по делу и без цели задеть. Токсичность — это именно намеренное разрушение самооценки.

Раздражительность может быть признаком выгорания, а не токсичности. Человек может быть раздражительным из-за перегрузки — это повод для поддержки, а не для навешивания ярлыка.

Как выявить потенциального токсика на интервью?

Безусловно, токсичность сотрудника проявляется только в ходе работы и взаимоотношений с коллегами. Однако уже на стадии собеседования с кандидатом можно составить некоторое представление, которое поможет определиться с предпочтением того или иного кандидата.

Проективные вопросы заставляют кандидата рассуждать не про себя напрямую, а про «других людей» — так снижается защитная реакция и лучше видны установки:

• «Расскажите, были ли в вашем опыте конфликты в коллективе. Кто был в них виноват и почему?» — токсичные установки часто проявляются в склонности обвинять других и выгораживать себя.
• «Как бы вы поступили, если бы коллега постоянно срывал сроки и не отвечал на сообщения?» — обращайте внимание на язык: желание наказать, угрозы и публичное порицание — красные флаги.
• «Вспомните ситуацию, где ваш руководитель был неправ. Как вы действовали?» — в норме человек должен понимать иерархию отношений и рассуждать конструктивно, а для токсика будет характерен сарказм, раздражение, защитная агрессия.

Кроме того, в речи кандидата можно выделить ряд слов-индикаторов типа «они так всегда», «никто не понимает», «это не моя зона ответственности», «мне просто не дали возможности», а также деление по принципу «свои — чужие» и обесценивающие фразы типа «это детский сад какой-то», «элементарно же», «любой нормальный человек…» и т. д.

Ещё один индикатор — фокус на наказании, а не решении проблем, на что указывают фразы «надо было уволить», «надо ввести штрафы», «пусть отвечают» и подобные. Такие формулировки можно сразу помечать как «риск» и проверять дополнительными вопросами.

В завершении отметим:

• Не путайте прямолинейность с токсичностью.Человек может говорить резко, но при этом брать на себя ответственность, предлагать решения и уважительно относиться к другим.
• Учитывайте контекст.Иногда негатив в отзывах и ответах — следствие плохого опыта на прошлом месте (токсичный руководитель, выгорание). Тогда важнее понять, какие выводы сделал из этого кандидат и как планирует действовать дальше.

Специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной помогут вам правильно оценить кандидата как на позицию линейного специалиста, так и на должность руководителя группы или менеджера проекта.