В объявлениях о вакансии часто обещают интересную работу, дружный коллектив и возможность самореализации. Однако все мы знаем, что гораздо чаще работодателям нужны люди, которые будут качественно выполнять довольно однообразную, скучную работу.
Не все на такое способны. Но все мы согласимся, что зачастую именно на таких людях всё, как говорится, и держится. Отличный офис-менеджер хорошо знает вкусовые предпочтения руководителей, собирающихся на совещания в кабинете директора, и соблюдает их при сервировке чайного подноса. Дотошный системный администратор выявляет малейшие недочёты в настройках корпоративной сети. Кропотливый графический дизайнер не допустит ни одного неверного пикселя.
На профессиональном языке это называется внимание к деталям. И в огромном количестве случаев этот навык, вернее даже, черта характера кандидата на должность — один из самых ценных параметров.
Внимательный к деталям человек не только качественнее выполняет свою работу, не полагаясь на заклинание «лучше сделать не идеально, но сделать», но и внимательнее слушает, сосредоточен на качестве и недопущении ошибок.
Примеров того, как мелкие ошибки, допущенные «по недосмотру», приводили к большим проблемам, наверняка, любой опытный специалист может вспомнить немало. Кто-то наверняка может вспомнить недавний неприятный инцидент с попаданием на праздничные плакаты ко Дню Победы неподобающих изображений — просто потому, что никто не удосужился проконсультироваться с экспертами по военной тематике.
Другой пример можно привести из области маркетинга: когда в 70-х годах прошлого века СССР начал поставлять автомобили «Жигули» в страны северной Африки, никто не подумал о том, что в Тунисе и Алжире говорят по-французски, а название «Жигули» очень созвучно французскому слову «жиголо», что едва ли придаёт автомобилю достоинство. Продавцы столкнулись с трудностями сбыта товара. Поэтому была срочно запущена торговая марка Lada – именно для внешнего рынка.
Даже не говоря о больших провалах, внимание к деталям, которое проявляют сотрудники на определённых позициях, часто оказывает важнейшее влияние на результаты даже самой обыденной работы.
Определить, обладает ли кандидат на определённую должность внимательностью к деталям, возможно уже на первичных стадиях отбора. Два основных способа выявления этого навыка:
В первом случае мы можем определить, скорее, не наличие, а недостаток такого навыка. Резюме и сопровождающие его документы (портфолио) служат одним из первых наглядных свидетельств наличия или отсутствия этого навыка.
Одним из первых мест, где рекрутеры и менеджеры по подбору персонала ищут подтверждение внимательности к деталям, является резюме или сопроводительное письмо кандидата.
Не секрет, что HR-специалисты, как правило, тратят всего десяток секунд на просмотр резюме соискателей. Просматривая резюме, они ищут причины, по которым кандидата можно отсеять. Если вам нужен кандидат, обладающий внимательностью к деталям, неисправленные грамматические ошибки и опечатки, как и ошибки в форматировании документа — один из самых простых способов сократить начальный список кандидатов.
Возможно, кто-то возразит, что для системного администратора «пятёрка по орфографии и грамматике» вряд ли имеет большой значение. Однако такое ошибки говорят больше о том, а проверил ли кандидат своё резюме перед отправкой? И насколько внимательно работал над его составлением.
Понятно, что для вынесения такого суждения специалисту, проводящему оценку, тоже необходима внимательность к деталям.
Для ряда профессий стандартным сопровождением резюме является портфолио — примеры работ, которые соискатель уже выполнял. Оценка этих работ позволяет составить суждение об искомом навыке.
Так, у программистов есть понятие «красота кода». Это означает не просто эстетическую оценку, но подразумевает его чёткость и внимательную, детальную его проработку — такой код легко читать, чинить и поддерживать. Ещё это называют «чистотой кода».
Или при подборе копирайтера в портфолио следует обратить внимание на то, как кандидат работает с абзацами, как форматирует текст так, чтобы он имел чёткую визуализацию. Такие делали позволяют понять, что копирайтер действительно заботится о качестве своей работы, а не просто «нарезает текст» или не глядя отдаёт заказчику сгенерированный роботом текст.
Во втором случае оценка проводится, что называется, «в живую». В данном случае мы выявляем именно наличие навыка, а не признаки его отсутствия. Это делается в ходе интервью, тестирования и пробных заданий.
В практике HR-специалистов используется много различных личностных тестов, предназначенных для оценки когнитивных способностей кандидатов, в том числе и внимательности к деталям. Однако, хотя любая форма стандартизированной и последовательной оценки лучше, чем ее отсутствие, относиться к их результатам следует осторожно, с долей скептицизма.
Чтобы стандартизированный тест дал действительно значимые показатели, он должен быть хорошо подобран под конкретную должность, так и адаптирован к реальной ситуации. Нередко случается, что кадровики используют тесты в очень давней редакции, где формулировки вопросов оказываются плохо понятны молодым людям. Подбор и адаптация тестовых методик — отдельная большая и, опять же, скрупулёзная работа.
В отношении пробных заданий всё немного проще, но тоже не без нюансов. Пробное задание — тоже своего рода тест. Соответственно, оно должно быть стандартизировано, то есть быть однообразным для разных кандидатов, и снабжено ключевыми параметрами оценки качества работы. Только так оно будет именно инструментом подбора и оценки персонала, а не просто поводом для вердикта «нравится» или «не нравится».
В ходе интервью с кандидатом можно использовать ряд вопросов так называемой «поведенческой направленности». Отвечая на них, кандидат рассказывает о том, как действовал в реальных ситуациях в прошлом.
Вот 5 типичных примеров таких вопросов.
— Расскажите о случае, когда вы допустили ошибку, как вы её обнаружили и исправили?
Такая, по сути, прямая просьба рассказать о своих ошибках в прошлом позволяет понять, как человек относится к своему опыту, умеет ли замечать свои недостатки и работать над ними. Худший ответ на такой вопрос: «я стараюсь не допускать ошибок».
— Какие инструменты вы используете для самопроверки? (например, чек-листы, двойная верификация, ai-редактор)
Такой вопрос позволяет понять, насколько развиты у кандидата процесса контроля качества работы.
— Как вы поступите, заметив ошибку руководителя или коллеги?
Ответ на этот вопрос поможет оценить умение работать в команде и отношение к ответственности за конечный результат. Хороший кандидат ответит, что приложит усилия к тому, чтобы обнаруженная ошибка была исправлена, а не просто отмечена в протоколе.
— Как вы уточняете детали непонятного запроса от клиента или коллеги?
Вопрос такого рода (он может быть сформулирован иначе, важна его суть) позволяет судить об умении работать с информацией и получать недостающие данные. Для человека, в чьей работе важна внимательность к деталям, это просто необходимо. Худший ответ на такой вопрос: «я не задаю лишних вопросов, когда и так всё ясно».
— Приходилось ли жертвовать качеством ради дедлайна? Как вы обеспечивали качество при сжатых сроках?
Такой вопрос о «работе под давлением» позволяет выявить принципиальность человека в отношении качества выполняемой работы. Худший ответ: «главное, что мы это сделали в срок».
Итак, внимательность к деталям — это важный навык, означающий способность выполнять задачи точно, тщательно, выявляя ошибки и устраняя их. Внимательный к деталям человек умеет замечать мелочи, фокусироваться на задаче и обеспечивать высокое качество результата работы.
Напоследок одно немаловажное уточнение: этот навык важен не для всех штатных позиций одинаково. Поэтому вносить соответственные инструменты в общую систему неразумно и нерационально. При массовом подборе персонала это лишь замедлит процесс, что критично для его эффективности.
Значимость внимательности к деталям варьируется не только от штатной роли сотрудника, но и от цели найма. Для стартапа или проекта, где важен творческий подход, значимость этого параметра может быть минимальной —если смелость и широта взгляда ценится больше, чем скрупулёзная точность и придирчивость.
Есть известное теоретическое деление на людей «стартеров» и «процессоров». Одни испытывают особенное возбуждение и вовлечённость в процесс на этапе становления, формирования и запуска какого-либо процесса, вторые, как правило, плохо с этим справляются, зато оказываются надёжными руководителями в тех процессах, которые уже запущены и им требуется контроль и поддержка. Но это, как говорится, уже совсем другая история.
Поиск и подбор персонала всегда связан с необходимостью обучения новых сотрудников. В предыдущих статьях мы показали, что этот процесс бывает сложнее, чем кажется. Простой выработки привычки через многократное повторение недостаточно. Для эффективного научения наставникам требуется учитывать ряд принципов когнитивной психологии. В предыдущей статье мы назвали три базовых элемента, которые определяют особенности обучения с учётом когнитивных […]
Цель любого метода обучения — закрепление полученных знаний и навыков в рабочей деятельности. А условием такого закрепления является то, что в профессиональной речи называется подкреплением. Обучение путём развития нужных привычек относится к простейшим способам обучения. Однако они наиболее популярны и распространены в корпоративном обучении персонала. Этот способ заимствован из поведенческой психологии (бихевиоризм) и направлен на то, […]
Обучение персонала, в особенности новых сотрудников, представляет собой процесс целенаправленного формирования новых привычек, в которых выражается культура компании. В идеале должно быть так, но на практике всё несколько сложнее. Согласно исследованию Университетского колледжа Лондона, человеку нужно в среднем 9 с половиной недель, чтобы сформировать устойчивую привычку. Да, название известного фильма совершенно не случайно именно такое. Максимум […]
Понятие «токсичный человек» стало настолько распространённым, что не уделять этому внимания в сфере HR уже невозможно. Выясняется, что тема токсичности — это не только про индивидуальные недостатки. Токсичный человек в рабочем коллективе часто оказывается причиной серьёзных убытков. По новостным лентам разошлось сообщение, что, по данным недавно опубликованного в США исследования, каждый 16-й работник оказывается токсичным, и это […]
Применение кейсовых заданий или их упрощённой версии — кейс-тестов — при отборе кандидатов на вакансию стало обычной практикой. Однако данная методика может с успехом применяться и в процессе обучения персонала, особенно когда есть программа обучения, включённая в прохождение испытательного срока. Но прежде чем описать возможности применения этого метода в обучении сотрудников, разберём кратко, в чём […]
Подбор кандидата на должность руководителя проекта или рабочей группы подразумевает выявление определённых личностных навыков (soft skills), наличие которых влияет на принятие решения о найме или назначении. Одним из таких навыков является умение чётко расставлять приоритеты в работе. На профессиональном языке это называется навыком приоритизации задач. Сопоставлять рабочие задачи с общими целями бизнеса — кажется, что это совершенно тривиальная […]
