Собеседование при приёме на работу — важная часть как точечного, так и массового подбора персонала. В этой статье мы попробуем сказать о важном в нетривиальной манере.
Мы уже писали о том, что молодые люди из поколения так называемых «зумеров» (название придумано как ироничное противопоставление поколению «бумеров», то есть детей бэби-бума 50-х годов прошлого века) заметно отличаются от представителей всех старших поколений. В частности это касается и рабочей мотивации — что следует учитывать работодателям, в особенности тем, кто заинтересован в привлечении в свою компанию молодых специалистов.
Основное отличие зумеров, о чём в один голос говорят экспертные статьи как в России, так и в США или Китае — они очень чувствительны к нюансам отношений. Социальные психологи чаще говорят о большей ранимости зумеров, их склонности к замкнутости, а также скрытом негативизме по отношению к людям старшего поколения (в особенности в возрасте 45+), которых они часто оценивают как невежливых и даже грубых.
Знать об этом полезно HR-специалистам на предприятиях и в организациях, чтобы более грамотно настраивать рабочую атмосферу в коллективах. Однако при организации процесса подбора персонала, в частности, проведения собеседований с молодыми кандидатами, работодателям следует сделать основной акцент всего лишь на одном аспекте — вежливости по отношению к соискателям вакансии.
Но, безусловно, ограничиться всего лишь одной фразой «будьте вежливы» в качестве профессионального совета никак не достаточно. Проявление вежливости к кандидатам в процессе подбора персонала охватывает целый ряд действий и процедур. Одно из ведущих международных HR-агентств Тайваня опубликовало небольшой гайд, в котором описало типичные ошибки китайских работодателей при взаимодействии с молодыми людьми поколения «зумеров». Мы решили взять из него основные положения, касающиеся именно вежливости (которая так характерна азиатским культурам, согласно нашим представлениям о них) и преподнести их в форме «вредных советов». Так будет легче представить себе негативный пример, а заодно проверить, не знакомы ли вам эти примеры в вашей практике.
Итак, вашей компании не нужны эти слабохарактерные и капризные «дети Интернета». Однако они всё равно попадают в вашу воронку подбора персонала. Вот семь советов о том, как эффективно избавиться от них на этапе проведения собеседований.
Во-первых, не нужно ухищряться, чтобы вставить в текст имя кандидата. Рассылайте им всем одно и то же, написанное сухим канцелярским языком, сообщение. Чем более безликим и официозным оно будет, тем больше вероятности, что зумеры его проигнорируют.
Как и мультипликационного Винни-пуха, зумеров «длинные слова только расстраивают». Если они увидят, что для прохождения отбора на вакансию им нужно пройти несколько тестов и в каждом нужно напряжённо вчитываться в задания, чтобы просто понять, чего от них хотят, то с большой вероятностью немалая часть зумеров быстро откажется от идеи войти в число ваших сотрудников.
Ещё лучше, если для прохождения тестов им надо будет не просто зайти на ваш сайт, а приехать к вам в офис и выполнять тестовые задания на каким-нибудь старом компьютере. Желательно заставить их заново вносить в вашу систему данные о себе, переписывая туда своё резюме — такое отношение вызовет у них стойкое ощущение, которое они называют кринжем.
Когда, для прохождения собеседования, кандидаты должны прийти в неухоженное, как будто случайно выбранное в последний момент помещение, в котором к тому же ещё валяется разный хлам, то люди любого возраста могут расценить это как проявление неуважения или просто плохую организацию работы с соискателями вакансий. А если там ещё не будет даже кулера с водой, то на зумеров это совершенно точно произведёт очень негативное впечатление и сразу же подскажет, что ничего хорошего их в вашей компании не ждёт.
Во-первых, не спешите приходить вовремя, задержитесь минут на 20, пусть кандидат посидит, подождёт. А ещё лучше — пошлите для проведения собеседования какого-нибудь заместителя, который будет не в курсе, на какую вакансию претендует соискатель и ошарашит его предложением работать на совершенно другой должности.
Если же вы решили сами провести собеседование, то не читайте его резюме и заставьте соискателя всё вам заново пересказывать. Нет ничего более действенного в проявлении неуважения, чем игнорирование чувств и ожиданий собеседника, а также безразличие к его времени.
Сразу же давайте понять кандидатам, что вы — человек с гораздо большим, чем у них, жизненным опытом и обо всём у вас гораздо более ценное мнение, чем у кого-либо из них. Используйте время интервью, чтобы рассказать им о себе, и не забудьте едко высказаться о клиповом мышлении, умственной ограниченности и плохом воспитании «нынешней молодёжи». Поскольку одной из типичных черт зумеров является подспудное недоверие к старшим, то вы гарантированно нажмёте на какой-нибудь или даже сразу на все их триггеры.
И не забудьте пройтись по их «завышенным ожиданиям». Пусть сразу поймут, что у вас тут зарплату ещё заслужить надо.
Во многих современных компаниях для интервью при приёме на работу принято выделять от 30 до 45 минут. Но зачем вам столько? Сократите время до 15-20 минут — это вполне хватит, чтобы зумеры поняли, что никто ими особенно не интересуется, а это собеседование — чистая формальность.
В завершении собеседования достаточно говорить кандидатам «вы свободны» и тут же забыть о их существовании. Не вздумайте даже вставать из-за стола, чтобы проводить кандидата к двери, пожать руку и так далее — это всё вам не нужно и «слишком много вежливости».
И главное — не давайте им никакой обратной связи после интервью, не шлите им сообщений и уж тем более не объясняйте причину отказа. Если зумеры сразу не поняли, что им тут не рады, то и говорить с ними больше не о чем. Хотя, если хотите, то всё же пошлите им какую-нибудь сухую формальную благодарность, может быть, даже со словами «возможно мы ещё обратимся к вам», но после этого — больше ни слова.
А то, что зумеры после такого приёма, наверняка, опубликуют о вас нелицеприятные отзывы, так и хорошо — вам ведь не нужны ни эти, ни какие-то другие зумеры.
Очень надеемся, что вас этот текст больше позабавил, нежели насторожил. В завершение изложим кратко советы в позитивной форме:
Интервью при приёме на работу — важная часть процесса подбора сотрудников, как линейного персонала, так и, особенно, при точечном подборе специалистов. Команда Кадрового агентства Екатерины Маниной поможет вам в выполнении этих задач, обеспечивая их эффективность и соблюдение намеченных сроков.
Как лучше всего выявить коммуникативные навыки кандидата на первичном этапе отбора? Есть эффективный инструмент, о котором расскажем в этой статье. Интервью по видеосвязи с кандидатом в процессе подбора персонала стало уже довольно распространённым явлением. Исследование компании «1С-Битрикс» и веб-интегратора «Факт» в 2024 году показало, что 40–45% компаний так или иначе занимались автоматизацией рекрутинга. Видеоинтервью являются […]
Структурирование интервью при приёме на работу — обязательный элемент для повышения эффективности процесса, однако этот инструмент требует правильного применения. Расскажем об этом подробнее в этой статье. О важной роли грамотно проведённого интервью в процессе подбора нового сотрудника мы уже писали не раз. Также мы часто упоминали о том, что в интервью важна его структура. Это позволяет стандартизировать […]
Подключение искусственного интеллекта в процесс подбора персонала позволяет получать более объективные оценки кандидатов, но решение должны принимать люди — и вот почему… Когда работодатель задаётся вопросом об эффективности и качестве подбора персонала, HR-эксперты дают первый и самый важный совет: не нанимайте просто чтобы нанять. То есть, задача «закрыть вакансию побыстрее» не должна выполняться буквально. Понятно, что такая […]
Можно ли составить представление о лояльности будущего сотрудника так же, как о его квалификации? Попробуем ответить в этой статье. Термины квалификации и лояльности сотрудников понятны и хорошо известны отнюдь не только HR-специалистам. Любому руководителю нужны квалифицированные и лояльные сотрудники. Но если о квалификации сотрудника можно предварительно судить по его резюме, то можно ли составить предварительное […]
Недовольство работодателей услугами кадровых агентств часто возникает вследствие всего одной, но самой досадной ошибки — расскажем о ней в этой статье. Спикеры различных конференций HR или авторы статей на бизнес-порталах нередко отмечают, что среди работодателей встречается недопонимание в отношении лидогенерации и массового найма. Зачастую работодатели склонны считать, что лидогенерация — это просто «массовый подбор на […]
В этой статье — о значении корпоративной культуры при найме и удержании персонала, а также пример использования одного полезного инструмента онбординга. Традиция приветственных обращений руководителей компании или её подразделения к новым, только что принятым в штат сотрудникам, имеет, с одной стороны, очень давние корни, а с другой — является относительно новой практикой в работе с […]
