Планирование в бизнесе практически невозможно без правильного применения принципов Agile, поскольку деловая среда не отличается предсказуемостью. Как этот принцип распространяется на кадровое планирование, расскажем в этой статье.
Принципы Agile, то есть прагматичной гибкости в планировании и менеджменте, были сформулированы в самом начале нашего века. Они целиком и полностью касались проектной работы в сфере IT. Поскольку команды разработчиков, использовавшие этот подход, показывали высокую эффективность и очень нравились заказчикам, Agile стал широко популярен и вышел за пределы бизнеса программистов.
Элементы гибкой стратегии и тактики начали активно применять в разных сферах менеджмента, вплоть до государственных организаций. Конечно, спустя почти четверть века, стало понятно, что полностью переносить эти принципы в любую сферу бизнеса неразумно, да и не всегда возможно.
Важной особенностью Agile является то, что это — метод проектной работы, удобный для небольшой команды. При этом предполагается, что все её члены хорошо мотивированы, а их работа подразумевает творческое участие каждого.
Далеко не во все виды деловой активности можно успешно имплементировать методы Agile, поскольку не все бизнес-процессы можно представить в качестве проектной задачи. В особенности это касается работы кадровой службы. Она имеет скорее циклический характер и прочно встроена в общую систему организации, обеспечивая непрерывность и эффективность её функционирования.
Тем не менее, по крайней мере один из четырёх базовых принципов прагматической гибкости может быть и должен быть воплощён в работе эйчара. Этот принцип гласит: готовность к изменениям важнее соблюдения первоначального плана.
Конечно же, надо правильно понимать смысл этого принципа. Он вовсе не означает, что если что-то пошло не так, на первоначальный план можно наплевать. Он означает, что стремление к намеченной цели должно сохраняться, но способы её достижения могут изменяться по мере продвижения к ней. Это очень похоже на прохождение сюжетной игры, в которой игроку приходится выполнять много попутных квестов. Выполнение или отказ от них существенно влияет на характер прохождения игры или даже на вариант её концовки — во множестве современных сюжетных игр авторы делают несколько вариантов финала.
Подобно тому, как игрок может слишком увлечься квестами, забыв об основном сюжете, и в результате потерпеть поражение в игре, так и в кадровой работе нельзя забывать о важности планирования и выполнения плановых задач. Однако при этом следует понимать, что в современных условиях жёсткость в требованиях соблюдения плана может быть контр-продуктивна.
Как сформулировала одна из ведущих современных специалистов в области управления человеческими ресурсами Серена Хванг, есть три ключевых момента, о которых следует помнить при планировании работы HR-службы:
Во-первых, не следует недооценивать сложность чёткого прогнозирования в кадровой политике предприятия. Безусловно, есть отрасли, где можно вывести довольно стабильные показатели производительности предприятия в расчёте на одного работника. Соответственно, это позволяет давать более чёткий прогноз о численности работников, которые потребуются предприятию в определённый, как правило годовой период. Но даже в таких расчётах есть весьма нечёткие величины травматизации, использования больничных листов и других причин естественной природы, на которые эйчар повлиять не может.
Во множестве других компаний метрики, на которые ориентируется планировщик кадровой стратегии, будут сильно отличаться. Кроме того, потребность в сотрудниках с определёнными навыками может быть еще более непростой.
Например, при росте общего числа сотрудников компании может возникнуть идея увеличить и штат специалистов по персоналу. Но так ли это необходимо в действительности? Возможно, какие-то функции эйчар можно и даже нужно автоматизировать? Может быть, нужно инвестировать в технологии, а не проводить найм дополнительных сотрудников? Может быть, уже есть готовые инструменты управления кадрами, способные помочь сократить рутинные задачи эйчара?
Во-вторых, если у вас появились удачные находки и решения, сработавшие в какой-то единичной ситуации или в одной из рабочих групп, то почему бы не масштабировать этот опыт?
Но в этом вопросе не следует спешить. Ведь это неожиданное решение может и не сработать в иных условиях. Удачная находка даёт лишь гипотезу о её применении и масштабировании. Любая гипотеза требует проверки. Соответственно, начните с тестирования методологической находки — будь то какое-то организационное или технологическое решение — в другой рабочей группе. Итог нескольких таких предварительных проверок или «пилотных проектов» дадут критический материал для качественного масштабирования удачного решения.
В-третьих, у любого планировщика есть «страшный соблазн»: старательно продуманная и выношенная схема кажется настолько убедительной, что забывается главное — вы работаете с людьми.
Люди подвержены нервным срывам, депрессивным состояниям и профессиональному выгоранию. Если кто-то думает, что душевное благополучие сотрудников решается с помощью премий и льгот, то этот кто-то сильно отстал от времени.
Многочисленные исследования показывают, что представители поколения миллениалов и зумеров, то есть люди, родившиеся в конце прошлого и начале этого века и недавно вступившие или только вступающие в самостоятельную трудовую жизнь, гораздо более чувствительны к вопросам своего психического здоровья. В ряде отчётов за период с 2020 по 2022 год отмечается, что около 70% миллениалов и более 80% зумеров сменили работу по причине психического истощения. Столь же неутешительны сведения о росте профессионального выгорания среди руководителей среднего звена — публикации об этом были на ряде отечественных работных ресурсов.
Поэтому для задачи качественного кадрового планирования важно вести регулярный мониторинг психического состояния сотрудников. В наше время этот показатель становится одним из важнейших в определении и прогнозировании эффективности трудовой деятельности персонала. Это касается и самих сотрудников HR-департамента, поскольку они — тоже люди, в функциональные задачи которых входит работа с людьми, а это, как известно, очень стрессовая работа. Поэтому многие прагматичные руководители компаний и предприятий делегируют часть работы своего отдела HR внешним кадровым агентствам. Это один из удобных и финансово оправданных способов сберечь человеческие ресурсы своих сотрудников.
В предыдущей статье мы подробно рассказали о трёх подталкивающих стимулах и лишь упомянули 4 поддерживающих стимула для повышения эффективности рабочей деятельности. Теперь расскажем о них подробнее. Поддерживающие стимулы отличаются от подталкивающих тем, что подразумевают не принуждение, пусть даже вежливое и корректное, а создание условий, при которых работа сотрудников становится эффективнее. К поддерживающим стимулам относятся: Оптимизация […]
В чём разница между понятиями «производительность» и «эффективность»? И при чём здесь печально известные «кнут и пряник»? Говоря об эффективности работы сотрудников, не следует путать это с понятием «производительность труда», которое всё ещё часто используется, однако всё более устаревает. Дело в том, что впервые об измерении производительности труда стали задумываться владельцы крупных промышленных предприятий в […]
Сотруднику технической поддержки клиентов необходимо сочетание определённых качеств и навыков. Как выяснить, есть ли они у кандидата? Задавайте правильные вопросы на собеседовании. По качеству поддержи клиентов люди часто судят о качестве сервиса компании в целом. В равное степени касается как технологических компаний, так и банков, операторов сотовой связи, провайдеров интернета, и даже маркетплейсов. Впрочем, список […]
При онбординге молодых сотрудников вопрос дресс-кода и правил поведения является одним из базовых. При этом в современных условиях он предъявляет повышенные требования и к HR-специалистам. Внешний вид человека во все времена являлся культурным кодом. Как гласит древняя поговорка, «по одёжке встречают, по уму провожают», но нам сейчас важнее её первая часть. Эксперименты психологов показали, что […]
Оффбординг — часть работы кадровой службы предприятия, которой следует уделять такое же внимание, как и онбордингу. Как она ведётся в вашей компании? Сверьтесь с советами профессионалов. Подбор персонала и последующая адаптация новых сотрудников к условиям работы в компании — безусловно, важнейшая часть работы HR-специалистов на любом предприятии. А что насчёт тех сотрудников, что покидают компанию? […]
В этой статье расскажем, почему искусственный интеллект не сможет сделать ваш клиентский сервис идеальным. Искусственный интеллект активно захватывает сферу клиентского сервиса. Однако многочисленные отчёты показывают, что люди всё же предпочитают общаться с людьми, а не роботами. AI (Эй-ай — artificial intellect – искусственный интеллект — ИИ) по замыслу его создателей и функционалу, который развивают разработчики, […]
