Интервью с кандидатом — жёсткий план или гибкий набор тем?

В разговоре профессионалов HR слова «интервью» и «собеседование» часто и легко заменяют друг друга. Когда речь идёт о процессе отбора кандидатов на заявленные вакансии, эти термины употребляются как равнозначные. Действительно, ведь интервью — это просто беседа двух человек. Просто в этой беседе есть особенность: один человек в основном задаёт вопросы, а другой на них отвечает.

Интервью в работе журналиста или социолога: свобода и раскрытие темы

Да, интервью можно рассматривать как «собеседование на заданную тему». В особенности, если речь идёт о работе журналиста или социолога. Их задача — провести интервью так, чтобы дать респонденту возможность раскрыться, высказаться, а возможно, даже вывести на неожиданную откровенность. Поэтому журналист или исследователь, готовясь к интервью, определяет некоторый набор тем, которые нужно затронуть или вокруг которых нудно построить беседу, предоставляя респонденту возможность высказываться. При этом ход беседы может быть довольно свободным, уходя в более подробный разбор какой-либо темы или даже давая позволяя каким-то темам возникать в ходе разговора.

Собеседование с кандидатом: жёсткая структура и конкретный результат

В случае интервью с кандидатом на вакансию, которое проводит HR-специалист, ход собеседования должен иметь гораздо более чёткую структуру или даже жёсткий план — потому что специалисту необходимо получить необходимую информацию, гораздо более конкретную, и соответствующим образом привести интервью к определённому результату.

Почему такой подход был бы непрофессионален для журналиста или исследователя

Если журналист или исследователь будут строить свои интервью подобным образом, то такой способ ведения интервью вполне правомерно может быть расценён как манипулятивный. В случае исследователя это может означать попытку как-то повлиять на результаты исследования или «подогнать» исследование для оправдания некой гипотезы, что в строгом научном смысле расценивается как непрофессиональный подход. Исследователь должен проверять гипотезу, а не любыми способами искать ей подтверждения.

В случае журналиста этот подход может быть охарактеризован как неэтичный, поскольку журналист использует респондента как средство проведения какой-либо заранее заготовленной идеи. Хотя при этом журналист может (и должен) вести себя очень даже профессионально, но о таких журналистских интервью принято говорить как о тенденциозных.

Ключевое различие и вопрос для размышления

Таким образом, уже в этом подходе мы видим существенную разницу между исследовательским или журналистским интервью и собеседованием, которое проводит HR-специалист. В последнем случае интервью должно быть гораздо чётче структурированным, последовательным и подчинённым более жёсткому плану. Но разве собеседование не может также представлять собой небольшое исследование?

Набор тем или план интервью?

Да, в некоторых случаях собеседование с кандидатом может заключать в себе элемент исследования. Как мы указали выше, более свободный план интервью, в виде просто набора тем для разговора, часто связан с проведением какого-либо исследования, когда респонденту предоставляется возможность высказаться. Ход беседы сознательно делается довольно свободным, чтобы обеспечить такую свободу высказывания. Однако это не характерно для интервью с кандидатами на вакансию, которые проводят HR-специалисты. Но в ряде случаев такое собеседование всё же может иметь более свободную форму, то есть нести в себе элемент исследования.

Когда свободная форма собеседования уместна

Как правило, это нормально, когда цель собеседования выходит за рамки стандартизированной оценки соответствия кандидата требованиям вакансии. Когда нужно глубже понять личность респондента, мотивацию или профессиональный потенциал, а также получить данные, которые помогут в развитии компании. Вот несколько типичных вариантов:

Оценка потенциала для долгосрочного развития.

Если компания ориентирована на профессиональный рост сотрудников, HR-специалист может проводить собеседование в более свободной форме, чтобы получить ответы на вопросы о карьерных целях, увлечениях, нестандартных решениях или побочных проектах. Это своего рода микро-исследование, которое должно помочь понять (проверить гипотезу), что данный человек способен адаптироваться к изменениям и вносить вклад в развитие компании в долгосрочной перспективе.

Соответствие корпоративной культуре.

В компаниях, где важна совместимость кандидата с корпоративной культурой, собеседование может быть построено как диалог, позволяющий выявить ценностные ориентиры соискателя. HR-специалист может задавать открытые вопросы о том, что для кандидата важно в работе, как он представляет себе идеальный рабочий коллектив, какие принципы считает ключевыми в профессиональной деятельности. Это помогает понять, насколько человек впишется в команду.

Поиск кандидатов на руководящие или креативные позиции.

Для руководителей, топ-менеджеров и, в особенности, креативных директоров важна не только профессиональная компетентность, но и способность к нестандартному мышлению, лидерские качества, умение принимать решения в ситуации неопределённости. Собеседование с таким кандидатом может и должно быть более гибким, с акцентом на обсуждение гипотетических сценариев, личных достижений и подходов к решению сложных задач.

Оценка личностных качеств и навыков (soft skills).

Нередко, и в последнее десятилетие всё чаще, при подборе персонала или принятии кадровых решений работодателю или руководству компании важно понять, как кандидат ведёт себя в ситуации, когда требуются проявить свои навыки коммуникации, эмоциональный интеллект, способности к импровизации и адаптации. Неожиданные вопросы или изменения хода беседы помогают получить нужную информацию о кандидате.

Психологическое профилирование.

В этом случае собеседование либо целиком, либо частично строится как глубинное интервью, в котором кандидату предоставляется больше свободы для выражения своих мыслей. Помимо содержания ответов HR-специалист фиксирует невербальные сигналы, эмоциональные реакции и другие нюансы, которые затем помогут психологу в анализе.

Для сравнительной оценки методов.

Этот последний случай довольно специфичен и мы указываем его только как дополнительный инструмент, которым может пользоваться HR-специалист при решении, так сказать, «внутренней задачи» по настройке и отладке процессов работы с персоналом, повышения эффективности воронки подбора и т. п.

Гибридный подход: структура плюс свободный диалог

Важно отметить, что в области HR собеседование, даже проводимое в более свободной форме, всё равно должно сохранять фокус на профессиональных и личностных качествах, релевантных вакансии. В нём обязательно должна быть своя чёткая структура, так как её отсутствие может затруднить объективную оценку или даже вовсе привести к потере объективности. Поэтому обычно используется гибридный подход — в плане интервью закрепляются ключевые блоки вопросов, а вот внутри какого-то блока или в конце беседы закладывается пространство для свободного диалога.

Когда нужен жёсткий план, а когда — набор тем

Таким образом, мы можем довольно чётко разложить, в каких случаях и для каких целей нам нужен жёсткий план или следует заложить в него некоторый набор тем для беседы. В том случае, когда нам нужно получить конкретные данные, извилистое и неспешное течение разговора едва ли будет уместно (ну, если только это не тайное собеседование с кандидатом под прикрытием).

Жёсткий план интервью, где ведущий контролирует и управляет процессом, даёт возможность получить более стандартизированные данные, удобные для статистического анализа. Это буквально необходимо при проведении опросов (не только социологических, но и внутри компании) или массовом подборе персонала.

Набор тем для разговора нужен там, где интервьюер переходит в позицию партнёра в диалоге. В структуре собеседования с кандидатом это может быть введено в один из фиксированных блоков интервью, в том случае, если интервью требует более глубокого раскрытия личностных качеств респондента. Самое сложное при такой гибридной структуре интервью — грамотное переключение интервьюера из модуса дознавателя («ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы») в модус собеседника («давайте поговорим вот о чём…»). Впрочем, это как раз один из тех «гибких навыков» (soft skills), которыми должен владеть профессионал в области HR.

Нормальное стремление к жёсткости

Подытоживая, следует сказать, что стремление к жёсткому плану интервью в сфере подбора персонала и управления человеческими ресурсами — нормально и, можно даже сказать, нормативно. Это обеспечивает стандартизацию полученных данных: все респонденты отвечают на одни и те же вопросы в одинаковом контексте.

Интервьюер меньше импровизирует, что снижает влияние субъективного фактора на оценку результатов. Ответы, полученные при таком подходе, удобнее и легче систематизировать (кодировать для автоматизации анализа).

Однако нужно учитывать и обратный эффект от такого подхода — он часто создаёт формальную и даже напряжённую атмосферу, что препятствует открытости в диалоге. Он не подходит для исследований, где необходимо выяснить глубинные мотивы и неявные аспекты, так как повышает риск упустить ценные, но неожиданные сведения, которые могли бы появиться при более свободном общении.

Таким образом, для профессиональной работы HR-специалистов полезно, а в ряде случаев и необходимо умение комбинировать оба эти метода. Эффективно решить такую задачу вам помогут сотрудники Кадрового агентства Екатерины Маниной. О том, как можно интегрировать профессиональные компетенции кадрового агентства в рабочие задачи корпоративной службы кадров, вы можете прочитать вот в этой статье нашего блога.