Интервью с кандидатом: должна ли быть жёсткая форма?

Собеседование при приёме на работу — разновидность делового интервью. Задавать ему жёсткую структуру или вести в свободной форме — решение самого HR-специалиста или команды, в которой он работает. Безусловно, такое решение должно быть рациональным, о чём мы расскажем в данной статье.

Проведение интервью с кандидатом — непростая задача по двум причинам. С одной стороны, нам необходимо получить максимум информации о кандидате, которая позволит нам решить, насколько это подходящий кандидат. С другой стороны, нам столь же важно не превратить интервью в допрос, расположить к себе собеседника и настроить его или её на открытое общение.

У каждого вида интервью — жёстко структурированного или проводящегося в свободной форме — есть свои преимущества.

Жёсткая структура интервью позволяет проводить больше собеседований в сжатые сроки. Также это очень удобно для быстрой сверки ответов по чёткой шкале параметров, например, когда вам нужно в сжатые сроки провести сравнительное измерение выраженности каких-либо навыков.

Интервью в свободной форме даёт возможность снять лишнее напряжение, которое в любом случае возникает при деловых коммуникациях. Также это отличный способ получше познакомиться с кандидатом лично, составить представление о его личностных качествах. Это особенно полезно при точечном подборе или сокращении списка подходящих кандидатов.

Основы структурированного интервью с кандидатом

Базой для структурированного интервью служит анкета, то есть заранее составленный список вопросов, который неизменен для всех участников собеседования. Такая форма позволяет чётко систематизировать ответы разных кандидатов для вынесения оценки. Кроме того, этот метод нивелирует влияние личных предпочтений специалиста, проводящего интервью.

Структурированные интервью хорошо работают на стадии первичного отсева, особенно при выполнении задачи массового подбора персонала. В частности, жёсткая структура вопросов и ответов даёт возможность провести затем быстрое бинарное деление по общему признаку «хорошо/плохо».

Типичные вопросы структурированного интервью направлены на определение выраженности определённых деловых навыков и опыта. Например, если для открытой вакансии важно умение разрешать конфликтные ситуации, то типичные пункты интервью могут быть такими:

• Опишите рабочую ситуацию, в которой вам удалось разрешить возникший конфликт.
• Можете ли вы рассказать о конкретном случае, в котором вы использовали свои навыки решения конфликтных ситуаций?

При собеседовании с потенциальным руководителем отдела или кандидатом на более высокую управленческую должность вопросы структурированного интервью могут быть конкретизированы для выявления лидерских способностей. Например:

• Не могли бы вы рассказать о сложной задаче, возникшей перед вами и вашими сотрудниками, и о том, что вы делали, чтобы её решить?

Обратите внимание! Для проведения и оценки результатов структурированного интервью полезно учесть определённые речевые маркеры, которые могут служить показателем профессионализма кандидата и владения им соответствующей терминологией. Причём это относится не только к специализированным терминам, но и к профессиональному арго.

Основные принципы интервью в свободной форме

В этом подходе нет заранее заданного списка вопросов. Вместо них интервьюер ориентируется на «портрет идеального кандидата». Проводя беседу в свободной, часто сознательно организованной неформальной манере, интервьюер старается сопоставить «идеальный потрет» с реальным человеком.

Во время интервью в свободной форме HR-специалист задаёт много открытых вопросов, предлагающих собеседнику давать развёрнутые ответы или даже пускаться в небольшие рассказы о себе.

К сожалению, именно в такой форме интервью с кандидатом наиболее сильно проявляются личностные особенности интервьюера, влияющие на его суждение о кандидате. Поэтому данный тип интервью наиболее уместен на завершающих стадиях процесса подбора новых сотрудников.

Типичные вопросы для интервью в свободной форме не носят какой-то чёткой специфики. Они нужны только для того, чтобы начать разговор, например:

• Расскажите немного о себе
• Что подтолкнула вас откликнуться на вакансию?

Более специфическими они становятся, когда нам нужно прояснить темы профессионального опыта кандидата:

• Вы можете немного рассказать о каком-то проекте, которым вы гордитесь?
• Возникала ли у вас рабочая ситуация, с которой вам было сложно справиться?

Характерная особенность такого интервью состоит в том, что мы, внимательно выслушивая кандидата, подмечаем, когда в разговоре возникают важные для нас темы, и просим раскрыть их подробнее.

Интервью в свободной форме очень хорошо подходит для набора сотрудников в небольшую фирму и проект, когда нам важно, чтобы новый человек хорошо «вписался» в команду. К сожалению, свободные интервью не являются надёжным инструментом для предсказания качества будущей работы кандидата. Для этого нужно использовать другие инструменты.

Сопоставление методов

Для наглядности приведём следующее сопоставление описанных выше методов проведения интервью с кандидатом.

Итак, мы видим, что между этими методами есть существенная разница, однако оба они являются рабочими инструментами специалистов по подбору персонала. При этом важно понимать и помнить:

1. Метод интервью обладает слабой предсказательной функцией в суждении о будущей эффективности работы кандидата. Усилить эту функцию возможно, соединив метод структурированного интервью с тестовыми методиками оценки профессиональных навыков.
2. Структурированные интервью позволяют существенно экономить рабочее время, получать более систематизированные данные, удобные для сопоставления и оценки. Многим кандидатам структурированные интервью нравятся больше, чем свободные беседы, хотя это во многом зависит от склада характера кандидата и направления деятельности компании, ведущей набор новых сотрудников.

Какие методы интервью с кандидатами применяются в вашей организации? Какие из них вы хотели бы более активно и грамотно использовать? Не стесняйтесь обратиться к нам за бесплатной консультацией по этим и другим вопросам.