Игры это серьёзно. Как игровые теории помогают HR-специалистам?

Управление мотивацией сотрудников и развитие рабочих отношений в коллективе — часть ежедневной работы специалистов по персоналу. В этой статье расскажем об интересном опыте практического применения теории, на первый взгляд далёкой от профессии HR-специалиста.

Нередко можно услышать мнение о компьютерных играх как о чём-то несерьёзном, не достойном внимания серьёзного человека. Однако за последние два десятка лет компьютерные игры стали такой же частью нашей жизни, как интернет и кино. Почему уже давно никто не считает увлечение новинками или классикой кинематографа какой-то блажью?

Разработка видео-игр стала мощным направлением бизнеса. Соответственно, в нём появляются и развиваются теории, базирующиеся на соединении психологических знаний и бизнес-целей. Как гласит одно из определений, «геймдизайн — это процесс создания целей, которые игрок захочет достигнуть, и правил, которым игрок будет следовать в процессе принятия значимых решений на пути к достижению этих целей». Геймдизайн ориентирован на игроков точно так же, как маркетинг ориентирован на потребителя и завязан на изучении психологии потребительского поведения.

Работа специалиста по управлению персоналом и человеческим потенциалом лишь формально относится к сфере менеджмента. В существенной степени работа эйчара связана именно с маркетингом. Ведь маркетинг имеет два контура, которые условно можно назвать внешним и внутренним:

Внешний контур — это изучения рынка и конкурентной среды, и формирование на основе этого бизнес-решений.

Внутренний контур — это часть бизнес-менеджмента, связанная с настройкой бизнес-процессов, отвечающих задачам внешнего контура.

Необходимым компонентом этого внутреннего контура является система внутренних корпоративных коммуникаций. Простыми словами это про то, как брэнд (то есть руководство компании) взаимодействует со своими сотрудниками, а также как представляет себя потенциальным сотрудникам на рынке труда. Первое — это корпоративная культура, второе — рекрутинг, поиск и подбор персонала. И то, и другое — непосредственная работа эйчара.

В этой статье мы в основном рассмотрим вопросы корпоративной культуры, но в определённой степени это касается и рекрутинга.

Эйчар как комьюнити-менеджер?

Подбор персонала в сфере IT-бизнеса в наше время стал одним из ведущих направлений в работе HR-специалистов.Ни для кого не секрет, что именно среди айтишников наиболее велик процент геймеров, как профессионалов, так и просто увлечённых компьютерными играми пользователей. Причём многие из них давно уже не относят себя к молодёжи.

Совершенно естественным в таких условиях стало обращение HR-специалистов к теориям геймдизайна. Так в одном из номеров журнала «Директор по персоналу» рассказывается об опыте практического применения в работе с персоналом довольно широко известной теории геймдизайна, разработанной Ричардом Бартлом (Richard Bartle, co-creator of Multi-User Dungeon).

Теория интересная и породила как множество критики, так и версии её развития. Кратко её суть такова:

1. В любом сообществе игроков, участвующих в какой либо игре, можно определить четыре типа характера участников.
2. Эти четыре типа различаются по мере выраженности двух пар полярных аспектов:
3. интровертность vs.экстравертность
4. кооперация vs. манипуляция
5. Есть ещё одна важная пара полярных аспектов — сознательность и неосознанность действий.

Дополнение третьей, весьма важной, оси аспектов является развитием базовой теории, и это развитие особенно важно для эйчара. Но об этом скажем немного позже.

В своём изначальном определении Бартл выделил четыре типа игроков:

Killers

На русский решено переводить словом «киллеры», поскольку в нашей культуре это словечко стало нарицательным обозначением умных и хладнокровных людей, добивающихся своей цели любыми способами.

Эти люди стремятся доминировать в сообществе, могут подвергать других обидным насмешкам, а ещё им очень нравятся рейтинги, то есть состязания с другими и победы в них. Наиболее приятны для них мини-батлы, то есть возможность быстрой победы. И эту победу киллер обязательно сделает громкой, а борьбу драматичной, не сторонясь агрессивных действий и манипуляций.

Вне всякого сомнения грамотный эйчар, занимающийся корпоративной культурой и отношениями сотрудников в рабочем коллективе, без труда сможет вспомнить таких «персонажей» в своём профессиональном опыте.

Achievers

Что на русский решено было перевести как «карьеристы». То есть люди, стремящиеся к карьерным достижениям. В игровом сленге различные достижения и соответствующие награды за них принято называть ачивками. Ещё про этот тип говорят, что они «коллекционируют ачивки». Они с удовольствием участвуют в мини-батлах, но их интересует более далёкая перспектива, нежели сиюминутная победа.

Бартл говорит о них очень точно: они идут за золотом. В этом определении «золото» можно понимать и как валюту, и как медали, то есть награды. Причём, идя за золотом, коллекционер ачивок не откажется и от серебра. Поэтому больше мини-батлов они любят челенджи — более комплексные и продолжительные соревнования. Причём для настоящего карьериста повышенная сложность «вызова» (challenge – англ. вызов, трудная задача) является мотиватором.

Опять же, ничего незнакомого в этом описании для специалиста по работе с персоналом нет.

Explorers

На русский решено перевести как «исследователи», поскольку именно так обычно переводится одноимённый юнит в играх типа Civilization. Такие игроки больше заинтересованы тем, как устроена предложенная им игра. Они стремятся понять её фичи и баги, то есть знать, как это всё работает и как этим можно воспользоваться в своих интересах. В сфере игрового бизнеса именно такие люди являются лучшими кандидатами на позиции тестировщиков.

Безусловно, такие люди есть и в трудовых коллективах. Те, которые с удовольствием рассказывают новичкам «как тут всё на самом деле устроено». Однако для HR-специалиста эти люди важны, поскольку могут являться ценным ресурсом компании.

Socializers

Для этого слова не нашлось удачного русского перевода, поэтому используется весьма неуклюжая калька «социальщики». В английском это слово является по сути разговорным синонимом психологического понятия экстраверт. Такой игрок более всего заинтересован социальными связями и общением в сообществе игроков. Для них участие в состязаниях — это часть такого общения, они участвуют в них не ради победы, а ради участия. Им важно ощущать себя в команде, «делать общее дело». Именно эти игроки наиболее активно вживаются в игровой мир и «играют по правилам». Они же активно не приемлют тех, кто эти правила нарушает.

Для HR-специалиста, занимающегося корпоративной культурой, такие сотрудники — лучшие друзья и помощники. Они с готовностью включаются в организацию групп активности и налаживают горизонтальные связи.

Расширение системы

Упомянутая выше дополнительная ось «сознательность vs. неосознанность действий» придаёт этой схеме динамику. Поскольку, как указывает сам Ричард Бартл, его схема не является жёсткой, а людям характерно меняться.

Вернее, со временем в любом сообществе происходят изменения. Дополнительная шкала позволяет осмыслить эти изменения в рамках предложенной теории — а именно: увидеть, как меняются базовые роли. Динамика этих изменений как раз очень важна дляHR-специалиста, поскольку задача нашей работы — управлять этими изменениями.

Итак, мы видим, что в каждом сообществе можно найти людей, соответствующих описанным ролевым позициям. Но эти позиции не статичны, они изменяются:

• человек с задатками киллера, в ходе развития своих отношений в рабочем коллективе, может превратиться в хейтера или политикана: станет своеобразным анти-героем или же искусным манипулятором;
• карьеристы довольно быстро превращаются в приспособленцев или так называемых планировщиков: первые довольно быстро отказываются от трудных состязаний, предпочитая «лёгкую дорожку к пенсии», вторые же всерьёз включаются в построение своей карьеры, принимая её вызовы;
• исследователи,в ходе развития взаимоотношений в коллективе, могут занять роль учёного или превратиться в хакера. В любой из этих ролей они будут вести себя отстранённо, не принимая активного участия в соревнованиях и других активностях, предлагаемых эйчаром. Однако в роли учёного такие люди нужны организации, поскольку они выступают двигателями её прогресса. Эйчар должен проявлять к ним соответствующее внимание и давать поддержку;

Обратная сторона этой медали — исследователь превращается в хакера.Такие люди гордятся тем, что «взломали систему». В лучшем итоге такие сотрудники уходят из компании, чтобы начать собственный бизнес.

• Так называемые социальщики, то есть сотрудники, ориентированные на развитие социальных связей, как уже было сказано, становятся друзьями эйчара (в прямом и переносном смысле), а также могут выполнять роль сетевиков, то есть людей, организующих неформальные группы внутри рабочего коллектива или активно участвующих в них.

Понимая характер и динамику описанных психотипов, сотрудник по персоналу, занимающийся корпоративной культурой, по сути выступает в роли комьюнити-менеджера.

Рабочая теория — базис практики

Нетрудно заметить, что в описанной динамике развития психотипов есть позитивные и негативные для работы эйчара аспекты.

Знание описанной теории и грамотное её применение позволяет эйчару более эффектно и результативно выполнять свои рабочие задачи. Так в статье из журнала «Директор по персоналу» указывается, что службе по управлению персоналом в айти-компании удалось повысить активность сотрудников, направленную на укрепление бренда компании, в три раза.

Достигнуть такого результата позволила правильная настройка внутрикорпоративной социальной сети. С её помощью HR-специалисты геймифицировали участие сотрудников в корпоративных активностях и мероприятиях. При этом социально-игровая система и её ачивки, а также коммуникации между сотрудниками при взаимодействии в этой соцсети были разработаны и настроены в соответствии с описанной выше базовой схемой.

Кроме того, эйчарам потребовалось провести соответствующее тестирование персонала, чтобы выявить наличие и соотношение описанных психотипов в коллективе. О роли тестовых методик в работе отдела по персоналу мы уже писали в этой статье.