Что важно понимать о потенциале сотрудников? Как организовать процесс карьерного роста? Какие могут быть ошибки?
Термин HiPo активно циркулирует в профессиональных кругах уже пару лет. Вокруг него даже возник хайповый антураж, поскольку кто-то стал считать, что это означает «хай позишн», и пытаться соединить с этим понятием разные идеи о выявлении и подготовке «будущих лидеров».
В действительности это сокращение английских слов high potential – высокий потенциал. В качестве профессионального термина HR-специалисты используют его для обозначения определённой группы сотрудников, взаимоотношения с которыми имеют особое значение для руководства организации или предприятия.
Чаще всего сотрудники, определяемые в группу высокого потенциала, это:
Для определения, можно ли отнести того или иного сотрудника к группе HiPo, следует понимать, что потенциал — это не то, что можно наблюдать в ежедневной деятельности человека, так сказать, невооружённым глазом.
Только профессионалы могут высказать мнение о наличии у кого-либо некоторого потенциала. При этом сам профессионал понимает, что его частное мнение — это всего лишь гипотеза, которая требует проверки и подтверждения либо опровержения.
В сфере управления и развития человеческих ресурсов инструментами проверки гипотезы о наличии у человека определённого профессионального потенциала являются три базовых метода: тестирование, собеседование и эксперимент.
Кроме того, выявление потенциала происходит в соответствии с тремя организационными потребностями:
Обеспечение вертикальной структуры— карьерное повышение амбициозных и мотивированных сотрудников, от позиции рядового работника выше по карьерной лестнице.
Обеспечение горизонтальной структуры— развитие навыков и компетенции сотрудника, что позволяет переключаться на смежные позиции в организационной структуре.
Удержание сотрудника в организации— повышение статуса сотрудника до эксперта, как правило, сопровождающееся материальным или нематериальным «вознаграждением за заслуги».
Формирование кадрового резерва — происходит через программы наставничества и сочетается с удержанием ценных сотрудников.
Определение группы потенциально важных и ценных для организации или предприятия сотрудников — это не только выявление их ещё не раскрытых возможностей или не в полной мере реализованных способностей. Наиболее важным показателем является высокий уровень лояльности в соединении с мотивацией к достижениям.
Лояльность сотрудника важна, поскольку говорит о его приверженности организации. Понятно, что руководству нет особенного смысла вкладываться в профессиональное развитие сотрудника, который явно не собирается задерживаться в данной компании. Однако одной лояльности недостаточно для отнесения сотрудника к разряду HiPo.
Человек может быть привержен организации и обладать высоким профессиональным уровнем на своём месте. Но это не значит, что он готов к принятию на себя повышенного уровня ответственности, что подразумевается переходом на руководящую должность.
Мотивация к достижениям — это заинтересованность и готовность сотрудника развивать свои компетенции и принимать на себя ответственность.
Важно понимать, что программа развития сотрудников с высоким потенциалом должна быть интегрирована в общую бизнес-стратегию компании. Реализуя такую программу, руководство компании по сути обеспечивает себе кадровый резерв для выполнения ряда стратегических задач. Например, так может формироваться инициативная команда для проведения важных структурных изменений, или «организационный костяк» при расширении штата, когда становится чрезвычайно актуальной задача качественного онбординга нового персонала.
В некотором смысле работа над реализацией программы похожа на проведение компании по подбору персонала. Здесь почти такие же этапы — от постановки целей и определения целевой аудитории до методического замера результатов.
Как правило, такая программа включает в себя использование тестов. Это удобно, так как позволяет быстро и довольно просто оценить уровень знаний. Однако знание — это простейший уровень. Для реализации потенциала человеку требуется не просто знание, но и собственное понимание материала, а также умение это знание применять. Последнее поддаётся методической оценке в экспертном собеседовании или в эксперименте, то есть ролевой игре или разборе кейса.
Специалисты по работе с персоналом, имеющие опыт реализации таких программ, подсказывают, что есть три главных ошибки, которые могут испортить всю работу — неправильные методы оценки, непрозрачность критериев оценки и отсутствие обратной связи.
Неправильность методов может заключаться в том, что вы решаете измерять то, что несущественно для намеченных целей. В частности, нет смысла оценивать уже имеющиеся компетенции — это добавляет рутины и не даёт полезной информации.
Непрозрачность критериев оценки может существенно снизить заинтересованность сотрудников в участии в программе, а также может порождать искаженные представления о задаче программы. Последнее чревато неожиданными обидами или неоправданными ожиданиями. И то, и другое повышает вероятность развития конфликтов, а вовсе не профессиональных качеств сотрудников.
Давать грамотную обратную связь — это отдельное мастерство. Не всякий руководитель владеет им. В этом мастерстве важно умение сочетать честность с вежливостью и осторожностью в чувствительных темах. При этом степень чувствительности у разных сотрудников может быть разная, в зависимости от их психотипа, что так же необходимо учитывать.
Поэтому, если в компании нет человека, умеющего это делать, то лучше всего такого человека пригласить специально для реализации проекта. К тому же, если компания решает применять подобный метод оценки потенциала для подбора новых сотрудников, то специалист с соответствующей квалификацией может оказаться необходим не только в проектном режиме.
Программа определения и развития HiPo – это всегда работа на перспективу. Соответственно, она должна быть встроена в кадровую стратегию предприятия, а в идеале являться частью корпоративной культуры. О том, какие ещё методические вопросы нужно учесть как при найме линейного персонала, так и при подборе потенциально перспективных сотрудников руководящего звена, вас проконсультируют специалисты нашего кадрового агентства.
В предыдущей статье мы подробно рассказали о трёх подталкивающих стимулах и лишь упомянули 4 поддерживающих стимула для повышения эффективности рабочей деятельности. Теперь расскажем о них подробнее. Поддерживающие стимулы отличаются от подталкивающих тем, что подразумевают не принуждение, пусть даже вежливое и корректное, а создание условий, при которых работа сотрудников становится эффективнее. К поддерживающим стимулам относятся: Оптимизация […]
В чём разница между понятиями «производительность» и «эффективность»? И при чём здесь печально известные «кнут и пряник»? Говоря об эффективности работы сотрудников, не следует путать это с понятием «производительность труда», которое всё ещё часто используется, однако всё более устаревает. Дело в том, что впервые об измерении производительности труда стали задумываться владельцы крупных промышленных предприятий в […]
Сотруднику технической поддержки клиентов необходимо сочетание определённых качеств и навыков. Как выяснить, есть ли они у кандидата? Задавайте правильные вопросы на собеседовании. По качеству поддержи клиентов люди часто судят о качестве сервиса компании в целом. В равное степени касается как технологических компаний, так и банков, операторов сотовой связи, провайдеров интернета, и даже маркетплейсов. Впрочем, список […]
При онбординге молодых сотрудников вопрос дресс-кода и правил поведения является одним из базовых. При этом в современных условиях он предъявляет повышенные требования и к HR-специалистам. Внешний вид человека во все времена являлся культурным кодом. Как гласит древняя поговорка, «по одёжке встречают, по уму провожают», но нам сейчас важнее её первая часть. Эксперименты психологов показали, что […]
Оффбординг — часть работы кадровой службы предприятия, которой следует уделять такое же внимание, как и онбордингу. Как она ведётся в вашей компании? Сверьтесь с советами профессионалов. Подбор персонала и последующая адаптация новых сотрудников к условиям работы в компании — безусловно, важнейшая часть работы HR-специалистов на любом предприятии. А что насчёт тех сотрудников, что покидают компанию? […]
В этой статье расскажем, почему искусственный интеллект не сможет сделать ваш клиентский сервис идеальным. Искусственный интеллект активно захватывает сферу клиентского сервиса. Однако многочисленные отчёты показывают, что люди всё же предпочитают общаться с людьми, а не роботами. AI (Эй-ай — artificial intellect – искусственный интеллект — ИИ) по замыслу его создателей и функционалу, который развивают разработчики, […]
