Что такое HRM? 6 главных компонентов профессиональной HR-службы.

Грамотная работа специалистов по персоналу играет ключевую роль в том, насколько успешна деятельность компании. Это в равной степени относится к бизнесу любого уровня и размера. Чтобы хорошо понимать, как работает HRM, необходимо знать шесть принципов, о которых расскажем в этой статье.

Что такое HRM?

Human Resource Management (HRM) – буквальный перевод: управление человеческим ресурсом. Звучит довольно цинично, поскольку люди здесь приравнены к ресурсам. Этим словом обычно у нас принято называть что-то расходное. Как это определяется в словаре: «Имеющиеся в наличии запасы, средства, которые используются при необходимости». Безусловно, будучи применённым в отношении людей, это разрушает все основы гуманности.

Но у этого понятия есть и ещё одно значение:

Ресурс — количественно измеряемая возможность выполнения какой-либо деятельности человека или коллектива; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат. В обобщённом виде в производстве ресурсы называются факторами.

Вот здесь мы уже гораздо ближе к истине. Совершенно уместно здесь вспомнить о пресловутом человеческом факторе. Чего бы мы ни подразумевали под этим, HRM занимается тем, чтобы снизить негативные эффекты этого фактора в бизнес-процессе, и повысить или актуализировать его позитивные качества.

Например, если вы нанимаете сотрудников для организации, ваша цель — подобрать таких сотрудников, чтобы они успешно включились бы не только в структуру вашей компании, но и в вашу корпоративную культуру. Это позитивно скажется и на их личном ощущении качества своей жизни, а также и на продолжительности и качестве их работы в вашей компании.

Или же вы занимаетесь мотивацией и вовлечением сотрудников в производственный процесс. Это позволяет сделать их работу более продуктивной, повысить её объективное качество, но так же это способствует и субъективному чувству удовлетворённости своей работой.

Соответственно, HR-специалисты предоставляют компании теоретический и практический инструментарий, методы обучения и развития профессиональных навыков, а также административные и управленческие решения для наиболее эффективного управления деятельностью трудового коллектива и каждого сотрудника на своём рабочем месте.

6 компонентов грамотного HRM

Подбор персонала

Самый типичный пример работы HR-специалистов. Действительно, находить и отбирать наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии является базовой задачей кадровой службы на любом предприятии. Особенно в современных условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов во всех отраслях отечественного бизнеса.

Процесс подбора персонала и отбора кандидатов, соответствующих заданному профилю — весьма непростая и объёмная работа, включающая разные виды интервью, тестирования и других процедур оценки и скринига. В этой работе специалистам HR необходимо владеть основами социальной психологии, эффективной коммуникации, а также знать основы маркетинга и рекламы.

Именно в этой части работы службам по управлению персоналом очень полезно привлекать специализированные частные кадровые агентства. Это позволяет грамотнее распределить нагрузку на собственных сотрудников, а также получить методическую помощь. Напомним, что кадровое агентство Екатерины Маниной оказывает услуги по массовому и точечному подбору персонала, и в частности по лидогенерации — именно эту задачу корпоративной службе HR продуктивнее всего поручить внешнему кадровому агентству.

Управление продуктивностью

Вторая базовая функция в работе HR-специалистов компании. Когда люди назначены на свои рабочие места, следующая задача — помочь им работать наиболее продуктивно. Это подразумевает, что эйчар должен наладить систему, в которой сотрудник получает мотивирующий отклик о качестве своей работы.

Один из наиболее разработанных методов такой системы — так называемый 360-degree Feedback. Он подразумевает, что рабочая группа или отдельный сотрудник получает отзывы с четырёх основных направлений — от руководства, от конечных клиентов, от коллег из других подразделений, а также от тех, с кем данные группа или сотрудник вступают в непосредственное взаимодействие. Впрочем, количество источников отклика может быть и больше.

Задача HR-специалиста состоит в том, чтобы правильно отформатировать эти отзывы и сделать их инструментами мотивации сотрудников, а не демотиваторами.

Успешное решение вопросов управления продуктивностью зависит от слаженности работы HR-отдела и менеджмента компании. В этом тандеме эйчар выполняет поддерживающую роль, но без этой грамотной поддержки задача управления продуктивностью едва ли будет решена.

Обучение и профессиональное развитие

Это помощь сотрудникам в освоении необходимых умений, связанных с их профессиональной деятельностью на данном рабочем месте, а также с повышением их квалификации. Эта деятельность в организации возглавляется отделом HR.

Чрезвычайно полезно, если у организации разработана долгосрочное стратегическое видение в этой области. Актуальным трендом в деятельности кадровой службы в последнее время стало привнесение элементов обучения и профессионального развития в ежедневную рабочую практику по качественному изменению так называемых hard & soft skill сотрудников, с соблюдением их корреляции с бизнес-целями организации. Важное значение имеет бюджетирование этой деятельности.

Планирование замещения — наверное, наименее развитая в наших условиях форма деятельности HR-службы на предприятии. Тем не менее, она актуальна отнюдь не только в условиях текучки кадров, когда подбор замены уходящим сотрудникам является рутинной задачей.

В гораздо большей степени эта работа важна в случае необходимости замещения должности ключевых специалистов и руководителей подразделений. Для обеспечения гладкости бизнес-процесса при уходе такого сотрудника необходимо, чтобы в организации была настроена программа по формированию внутреннего «квалифицированного резерва». Эту задачу специалистам по работе с персоналом помогает выполнять грамотное ведение персональной картотеки сотрудников.

Бонусы и компенсации

Это традиционный базис работы кадровиков. Вопросы социальной поддержки напрямую связаны с вопросами трудовой мотивации сотрудников. Это же служит и одной из привлекательных сторон при найме новых сотрудников. В задачи HR-службы в решении данных вопросов входит совместная с высшим руководством компании выработка сбалансированной системы стандартов оценки и поощрения работы персонала.

Важно, чтобы в решении этих задач сочетались инструменты материальной и нематериальной поддержки и стимуляции работников.

Аналитическая работа

Наиболее модерновое направление деятельности HR-службы на любом предприятии. Применение различных программных продуктов, метрик KPI являются не просто требованием времени. Основное преимущество их использования состоит в возможности выстраивать более чёткое проектное планирование с более высокой точностью вероятностных выкладок. Это означает, что в деятельности предприятия появляется больше предсказуемости, а значит — больше ясности и стабильности.

Грамотно распределить и сбалансировать обозначенные выше направления деятельности службы по работе с персоналом — задача, которую правильнее всего определить как инфраструктурную. То есть, её решение затрагивает практически всю внутреннюю структуру организации.

Для эффективного решения ряда аспектов такой рода задачи даже крупной организации полезно привлекать стороннее кадровое агентство, способное стать ответственным исполнительным подрядчиком, освобождающим внутренние ресурсы, например, при точечном подборе специалиста с высокой квалификацией по конкретизированному запросу.