Что меняется в подборе персонала в 2026 году?

Мы живём в эпоху перемен, которые происходят всё быстрее. В этой статье рассмотрим, как это отражается на подборе персонала.

Первая половина 20-х годов нового века прошла, как колонна демонстрантов под транспарантами «Дефицит кадров — новая реальность» и «Молодые идут мимо!». Как отмечается в публикации РБК, рекордно низкий уровень безработицы (что прекрасно звучит для отчётов чиновников) сочетается с кажущимся увеличением количества резюме соискателей вакансий. Однако, как показали исследования профильных порталов, большая часть этих резюме направлена людьми, уже имеющими работу, но подыскивающими варианты устроиться получше.

Лучшие условия работы — это стало одним из ведущих изменений в запросе соискателей вакансий к работодателям. Причём это характерно как для квалифицированных специалистов, которые, как говорится, знают себе цену, так и для молодёжи. Хотя молодые люди только начинают свою карьеру, характерной особенностью в их отношении к предложениям работодателей стал именно акцент на удобных условиях работы.

Разрыв между ожиданиями молодёжи и тем, что им предлагают работодатели, оказался особенно заметен в промышленной сфере. Неудивительно, что именно в промышленности отмечается наибольшая нехватка рабочих рук и самая сильная текучка именно молодых кадров. Лишь четверть всех молодых сотрудников остаётся на предприятиях через год после приёма на работу, а больше половины уходят даже до окончания испытательного срока.

Это несовпадение можно смело назвать разрывом поколений (generation gap). Работодатели и молодые работники буквально живут в двух разных реальностях, между которыми зияет пропасть непонимания. Где-то в конце нулевых годов появилось образное противопоставление «аналоговый / цифровой». Первое означало что-то старомодное, но при этом «тёплое и душевное», что приобрело дополнительный эпитет «ламповое». Однако, если для миллениалов и старших зумеров «ламповый дизайн» несёт в себе ощущение комфорта и уюта, то в отношении «аналогового» подхода к ведению дел молодые люди не находят ничего привлекательного.

Молодые люди живут в цифровой среде, где всё ориентировано на удобство пользователя, быстроту получения желаемого и позитивные эмоции. Они привыкли к этому с детства, это для них норма, своего рода «стандарт качества». Однако, приходя на производственное предприятие, они попадают в суровый мир, причём это даже не мир их отцов — это мир их дедов, которые пытаются быть современными, но у них это плохо получается.

Как указывается в публикации RG.ru, даже если молодые люди заявляли о своём желании сменить род деятельности, например, «уйти из айти», поскольку рынок труда здесь оказался перегрет и карьерный путь упёрся в тупик, столкновение зумеров с реальностью бумеров оказывалось для большинства невыносимым.

Сейчас, в начале 2026 года, даже беглый анализ публикаций в Телеграм-каналах, бесед в открытых чатах и частных сюжетов в видео-сервисах показывает, что молодое поколение принципиально не согласно жить и работать так, как жили и работали их деды или даже родители. Они больше опасаются остаться без смартфона, нежели без денег. У них меньше страхов, связанных с необходимостью питания и выживания, они гораздо больше озабочены своим душевным здоровьем. Их волнуют вопросы внешнего вида и самоопределения, но, похоже, очень мало заботят вопросы социального одобрения и статуса.

Отмечавшаяся в течение нескольких лет «гонка зарплат» не дала большого эффекта. Ряд экспертных оценок говорит о том, что для большинства соискателей вакансии размер зарплаты играл важную роль, но не был определяющим фактором. Поэтому и среди работодателей в выигрышной позиции оказались те компании, которые могли предложить не только конкурентный оклад с премиями, но и ряд дополнительных выгод — гибкий график, гибридную систему, сильную корпоративную поддержку и культуру, и так далее.

Всё это показывает, что ни работники, ни работодатели не могут «жить по-старому». Тем компаниям и предприятиям, что не могут «по-новому», не стоит надеяться на молодёжь. В этом случае на первое место выходят:

• оптимизация штата
• внутренняя мобильность
• расширение компетенций специалистов
• удержание ценных сотрудников

Однако, поскольку без привлечения новых сотрудников не может обойтись ни одна организация, на первое место выходит система адаптации новых сотрудников. На большинстве отечественных предприятий это реализуется через систему наставничества. Вернее, как раз чёткой системы часто нет — нередко назначенные наставниками специалисты даже не получают за это вознаграждения, отчего и качество наставничества зависит от личностных особенностей и настроения.

А что с подбором персонала в новых условиях?

Новая жизнь — новые правила

Главный итог первой половины 20-х, пожалуй, состоит в том, что традиционный «пассивный» способ поиска и подбора персонала перестал быть основным. Размещение объявлений на job-board, безусловно, продолжает использоваться, но для получения желаемого эффекта этого уже недостаточно.

Компании, стремящиеся получить качественных кандидатов, расширяют свои каналы коммуникации с потенциальными сотрудниками, привлекая ресурсы профессиональных кадровых агентств, а также выходя в социальные сети и стараясь «дотянуться» до них через профессиональные объединения или сообщества по интересам, нетворкинг и соответствующие мероприятия.

К тому же, сами кандидаты стали чаще искать «прямые выходы» на работодателей и их представителей. Соответственно, особое значение приобретают автоматизация рутинных процессов подбора персонала, грамотная организация обработки больших объёмов данных и большее внимание качеству проведения индивидуальных интервью. Всё это, наряду с развитием реферальных программ, становится основным набором инструментов качественного подбора персонала и привлечения перспективных кандидатов.

Справиться с настройкой и имплементацией этих инструментов в ваши рабочие процессы вам помогут специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной.